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1、人力资源部季度工作总结ppt篇一：人力资源部 月份工作总结人力资源部 月份工作总结人力资源部在09年09月份主要进行了如下几方面的工作： 一、招聘方面：1、共参加了四场现场招聘会（农林街一次、南粤人才三次），组织安排面 试18次，录用10人。其中组织电工面试6批次，共18人，录用3人（1人已离职，在职两人）；管理处主任3批次，共4人，录用1人；餐厅主管4批次，复试4人，录用0人；7-11便利店员4批次，试用4人，录用1人，物业助理2批次5人，录用1人（10月9日上班）。另神山3保安；广医1绿化。 相关工作准备。 3、协助南海交通局李主任办理了佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海
2、区劳动就业服务管理中心处发布相关的招聘信息。 二、培训方面： 1、组织管理人员和服务中心主任进行两次OA操作系统培训；2、和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜，安排5名保安参加培训； 3、将最高法对物业权的司法解释发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习；4、购买物业服务实务和保安服务等培训光盘，分发给各专业主管用于业务培训； 5、组织服务中心主任和专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行业务学习，并分享学习的心得和体会；6、组织人力资源部工作人员参加广州市劳动局举办的工伤保险业务知识培训；7、根据办公会议成员的讨论结果修改服务中心主任和助理培训方案； 8、将物业管理师考
3、试时间通知各相关人员，要求他们认真备考，同时再一次确认报考的人员；9、批改育才中学留用人员新招人员的培训试题，培训资料整理和归档； 10、更新外出培训情况统计表；11、对新入职的管理处主任杨青松进行培训； 12、培训数据统计：1、9月份（截止至XX年9月28日）东康物业人员流动情况统计：入职 28人，离职17人.2、本月相关人员入职，转正，离职手续办理。 3、清查了管理人员档案和工勤人员档案。 4、整理统计后编制了工勤人员资料核对表，主要包括员工户口地址、户口性质、不购买社保申请书/协议书、劳动合同和社保情况等。 5、工资结算方面的工作移交。a)编制了各管理处工勤人员工资标准、管理人员工资待遇
4、一览表供财务部计算工资。b)就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。 c)协助收集考勤卡和考勤表。6、按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的报和纸质报送。7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、胡健君）。 9、月份劳动合同到期相关人员通知发放。10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。11、东康物业相关人员广东省就业失业手册办理、领取、存档。 12、用工备案及增减员。劳动用工备案14、全体管理人员电子档案更新至XX年9月。 四、其它工作：1、拟写员工激励和约束方案、服务中心
5、主任分级试行方案、霍艺的任命通知书；修改公司人事制度、工勤人员制度须知、入职和试用期管理规程、离职管理规程以及相关的表格；五、XX年10月工作重点： 一、招聘方面1、继续组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充人员的招聘工作。 2、继续拜访广州各区劳动就业服务中心，与各招聘渠道保持良好关系。 3、继续了解开辟广西招聘渠道，为接盘做好准备。 二、培训方面 1、取回保安资格证和上岗证，安排下一批培训的有关事宜； 2、物业管理师考前培训信息的收集和筛选； 3、服务中心主任和助理的培训的组织实施。4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格使用注意事项的培训。 三、劳动关系方面1、XX年10月相关
6、人员入职，离职，转正等手续办理。 2、商业意外保险续约相关事宜。3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服务中心自行记录，建议每周汇总一次。4、未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。 5、东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。 6、XX年10月劳动合同到期人员签订合同。7、XX年11月劳动合同到期人员发放到期通知书； 8、医保卡办理、领取；省就业失业手册办理、领取；高凤喜企业经理证复审后领回。9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。 编制： 篇二：人力资源部1季度工作总结人力资源部1季度工作总结XX年1季度，人力资源部根据本部门的职能职责，以积极的工作态度，认真的去做好工作中
7、的每一件事。在日常工作的过程当中，我们认识到人力资源部在公司的组织框架中，仅仅只是公司整体组成的一个分子，只是公司运行的一个部分，也明白离开了整体也就没有了分子的存在，但同时也明白整体正常有序的运转是离不开每个分子所起到的作用。这就如同一辆运土的装载车，日常中我们往往只看到其装载大量的土石方，却经常的忽视了承载其本身正常运转的每个零部件的作用，谁知哪怕是缺少一只轮胎、甚至一个小小的螺丝，或者是汽车的润滑油也都会影响其正常的工作。所以说人力资源部日常工作的正常运作，是公司稳步前进所需要的一部分。作为公司的一个人力资源管理部门，我们认识到了这一点，在工作中，我们坚持一切从实际出发，从一点一滴的琐碎
8、小事做起，以完成本部门工作职责任务为根本原则，来保证企业的正常运转，保证企业既定目标的完成。总体来说，人力资源部较好的完成了既定任务，现在此将XX年1季度工作总结及2季度工作思路做如下陈述：一、员工引进、调配、管理方面1、XX年1季度人力资源部有n次参加了海尔路人才市场的招聘会，并利用周六时间组织了n次面试，在面试过程中，通过笔试、面对面交谈两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，经过精心筛选，选拔出了适合公司发展的新人，至今为止已与n人达成就业协议，其中 n人已安排到工作岗位当中去。在下一步，本部门将继续加大员工的招聘工作力度，在2季度，计划参加多次人才招聘会，来保障公司的人才
9、使用及储备。同时，要做好已有人员的落户手续。在此要继续强调的是，为公司的员工落户只是公司提供的一项福利措施，并不是一项无偿的义务，因此已落户人员在离职时必须将户口迁走，否则要缴纳相关的管理费用，这是人力资源部在日常管理中所必须坚持的一项基本原则。2、积极做好人力资源的调配工作，在公司现有人员的情况下，针对机关部室的部分岗位需要，根据员工的不同情况，对部分部门的人员组成进行了调整。二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。1、社会保险、劳动合同、薪酬绩效等工作是人力资源部所进行的一项重要和日常性的工作，也属于人力资源管理的基础性工作，这项工作的做的好坏关系到每个员工的切身利益，因为损害到了任何
10、一个人的利益谁也都会不满意从而找到门上来，因此人力资源部是抱着严谨的工作态度来认真对待。1季度共为n人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为n人办理了劳动合同续订手续，为n人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司人员的招用、续签、解除和终止等情况进行上备案。为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为n名员工补缴了拖欠n年多的社会保险费，并办理了其退档及劳动关系转移手续。为一名发生工伤的员工进行了工伤申报，使其获得了工伤待遇。在此要进行强调的是，公司在为员工办完招工手续后，社会保险的增加是在上进行业务操作，因此有可能会因为一定的时间差而产生保险费用缴纳的不及时，特别是社会保险
11、中的医疗保险缴纳如果没有及时缴纳，医保中心将自动将账户锁定，在锁定期内将不能参加医疗统筹的费用报销。因此，公司员工如有因病而住院的情况，要及时的与人力资源部进行沟通，以便于对有关事项进行确认，以免耽搁费用报销的及时办理。为进一步的为公司员工更好的服好务，人力资源部下一步将对社会保险、劳动合同、薪酬管理工作中的流程进行进一步梳理，努力争取达到在合理有效的时间内办理好各项业务，以更好的维护员工各项应享有的权利。2、人力资源部于1月份组织了公司XX年度机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法对公司每位员工的工资进行了准确的核算、发放。page篇三：人力资源部月度工作总结PPT篇一：4月份人
12、力资源部工作总结与计划四月份行政人事部工作总结与计划报告主题：重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录：一、 组织存在问题诊断；二、 四月份工作总结报告；三、 存在问题及改进建议；四、 五月份工作计划。报告正文：一、 组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分
13、析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 组织架构不合理，岗位职责不太明确； 工作流程不规范，无具体作业指导书； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构：现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能:各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目
14、标、部门职 能、管理权限与管理责任等。3、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程:现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置：无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流
15、动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。8、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，
