素质测评标准体系的构建1

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1、素质测评标准体系的构建,基于方法能力培养的学习,观察并思考,HLD 人格测量 职业兴趣测量 职业倾向测量 职业能力测量,课堂教学质量同行群测表 课堂教学质量学生群测表,知识内容体系,素质测评内容的标准化分析 素质测评的标准化方法 胜任特征及其构建方法,素质测评内容的标准化分析,何为素质测评内容的标准化 素质测评内容如何标准化 素质测评的标准化方法 标准化结果示例,素质测评内容的标准化,所谓素质测评内容的标准化就是通过一定的方法按照一定的程序建构素质测评标准体系的过程。,测评内容,测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。

2、测评内容的确定步骤是先分析被测评对象的结构，找出所值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。,素质测评内容的确定,工作分析 素质分析 结构分析 个案分析 文献分析 组织分析,领导干部 德 能 勤 绩 廉,举例一： 测评内容,航天员 生理状况 心理特点 政治素质 理论水平 操作技能,举例二： 管理人员的个性特点,诚实 忠诚 责任感 热情 主动性 认真,虑心 坚忍 果断 进取 自信,测评目标,素质测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。 测评目标确定主要依据测评的目的与工作职业的要求。 测评目标是测评内容点的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采用德尔菲咨

3、询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合垢方法进行选择。,举例三： 测评内容与测评目标的关系,品德 诚实 正直 谦虚,管理能力 号召能力 协调能力 决策能力,举例四： 某省政府干部选拔不同职业能力测评目标,测评指标,测评指标是测评目标操作化的表现形式。 一个测评目标可能要用几个指标来提示，几个目标也可能共用一个指标。,总结,素质测评标准体系的构成,在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。,素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容抽象性的概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评

4、项目的具体分解。,举例五： 课堂教学质量测评,课堂教学质量,教,学,测评内容,测评目标,注：教与学指教师教与学生学。,教学方法,教学内容与设计,教学过程,课堂学习过程,课业完成情况,考试结果及实践情况,教案中要以新知识补充 完善教学内容,测评项目,测评指标,标准、标记、标度,所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。 所谓标度，就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、频率的规定。 所谓标记，就是相应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示。,举例六: 课堂教学质量同行群测表,标准：各项目 标度：分；.分；.分；.分。

5、 标记：；。,素质测评标准化的方法,工作分析法 胜任特征模型分析法,工作分析法,工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质与要求，为工作评价与人员录用提供依据。 工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。,工作分析的方法,观察法 工作者自我记录法 主管人员分析法 关键事例法 问卷法 文献查阅法,职位说明书范本,案例 案例 分析案例与案例的区别,胜任特征模型分析法,何为胜任特征模型 如何分析,胜任力模型的内涵,1.背景：素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing compete

6、nce rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 2.内涵：胜任特征，又称为胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3.界定：特定性（与测评对象范围有关的组织）、关联性（与工作绩效果相关的素质）、内隐性与外显性（本质特征的可操作性即能够测量）。 4.方法：冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型。,冰山模型,美国著名心理学家麦克

7、利兰于1973提出的，建立在他对素质概念新的阐释基础上。,人的素质的六个层面,知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能，指结构化地运用知识完成某项 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。 特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。,洋葱模型,美国学者R.博亚特兹(Rich

8、ard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，通过模型展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特征。,模型说明,素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 此模型对胜任力的表述更突出其层次性，在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。,全脑模型,全脑模型（Whole Brain Model）是由20世纪70年代，担任GE管理发展中心主任的奈德赫曼（Ned Herrmann）博

9、士，对自己集音乐家、艺术家、科学家的兴趣感到好奇。因而投入大脑思维偏好的研究，在1976年经由德州大学以脑电仪证明HBDI理论的成立。是一种被用来分析个人和组织的思维方式的方法。,全脑模型分析,分析一：四种类型,逻辑型。分析的，数学的，技术的和解决问题的。 组织型。控制的，保守的，计划的，组织的和实际上管理的。 交流型。人际间，情绪的，音乐的，精神上的，和“谈话”模式。 空想型。 虚构的，综合的，艺术的和概念上模式。,分析二：四种颜色,A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。 B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表示脚踏实地。 C象限以其情绪化、重感情、重人际关系，而以红

10、色为代表，因为这颜色隐含着热烈的感情。 D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因为黄色具有朝气。,蓝脑的思维方式是“理性我”。像这类处于这个象限的人通常喜欢在收集事实资料后再做出决定，喜欢通过理性的逻辑思考引导他人。他们通常都善于理财，还能够很好地解决技术问题。理性型自我常会被缺乏逻辑性的意见、过分强调个人感受及含糊不清的指令搞得很沮丧。 绿脑的思维方式是“稳妥我”。他们愿意按部就班地生活，并根据实用、程序化的原则做出决定。工作中，像这样的“稳妥型自我”通常扮演的都是管理、组织或行政等角色。即使是娱乐，他们也喜欢选择那些要求事先计划的活动，如露营、钓鱼、旅游等。对日程不明确、突如其来的人或事、以

11、及无截止期之类的情况很无奈。,你是谁？,你是谁？,红脑的偏好是“感觉我”。处于这个象限的人都善于表达、敏感而且能够领会他人的需要。工作上，像这样的人大都是老师或者培训师，再不就是销售、作家、音乐家、艺术家、社会工作者或其他可以帮助他人的需要善于表达的职业。娱乐时，这种“情绪型”的人喜欢阅读、散步或者边听音乐边放松。缺乏人际沟通、毫无感情色彩的评论或者不愿意眼神交流的人常常会使以感觉为主导的人感到受挫折。 黄脑的偏好则代表“探索我”。所有这样偏好的人都是风险的承担者。期望打破常规，喜欢进行设想，能真正享受惊奇。作为探索者能享受成为企业家、艺术家、咨询师或者战略家而带来的身由感。由于他们的职业往往

12、是激情所在，所以很难区分他们的工作与兴趣爱好。,左上半大脑的表现形式,逻辑性强，好分析，重事实，善于强调量化 善于分析和解决技术上的难题。 判断力和决断力强。 敢于实事求是地处理问题。 肯钻研理论和技术。 愿意给自己制订奋斗目标。 追求工作效率和效益。 擅长统计分析。 决策时运用逻辑分析。 能洞察问题的本质。,右上半大脑的表现形式,善于用直觉的，整体的，融会贯通的，演绎推理的认识与处理问题 善于推理概括，综合能力强。 富于想象，有预见性，创新能力强。 乐于冒险，有进取心，工作热情高。 敢于打破工作常规，提出独到见解。 往往凭直觉作决定。 对上级决定好提出疑问，不轻易服从。 对外部环境变化比较敏

13、感，应变力和适应力强。 过于自信，自以为是，不太关心别人的感受。 容易急躁，急功近利，工作忽冷忽热。,左下半大脑的表现形式,有条理的，循序渐进的，重规则的，重细节的工作 善于建立工作计划和程序。 喜欢运用“工作日志”精确记录日常的一举一动。 乐于整理自己的档案、书桌。 仔细理解交办任务并切实执行。 处事为人可靠，谨慎。 组织能力强，细心周密。 照章办事，原则性强，灵活性差。 保守一点，不轻易作决定，不冒风险。 时间观念，数字观念强。,右下半大脑的表现形式,是善交际的，重感觉的，重运动感觉的，情绪主导的 注重处理人际关系，善于支持别人的想法决定。 注意非语言的沟通，使之友善一些；常带微笑。 对别

14、人的举动很敏感，善于了解人的内心活动。 合作性强，能主动协助同事搞好各种工作。 善于集中团体智慧来作决定。 乐于调动大家的积极性一起解决问题。 表达能力强，口才好，喜欢教导别人。 感情丰富，也容易感情用事。 原则性不强，容易成为好人主义。,通用模型,管理人员通用特征模型 市场营销人员通用特征模型 项目经理通用特征模型 技术人员通用特征模型 房地产企业管理人员胜任特征模型,房地产企业管理人员胜任特征模型,基本思路 建立胜任特征模型的分析框架 胜任特征模型的构建,基本思路,选拔标准：具有什么样的素质才能胜任某种工作,选拔方式：用什么样的方法或工具才能识别这些素质,具有什么样绩效的人算真正具备了相应

15、素质,如何防止相应素质退化或者下滑,胜任特征模型,测量工具,绩效考核,培训开发,人 力 资 源 管 理,分析框架,集团管理人员核心能力,集团战略目标规划,工作岗位说明书对岗位职责的要求,企业对管理人员的一般能力要求,优秀房地产企业对管理人员的能力要求,胜任特征模型的构建,测评项目,测评目标,测评指标,明确了测评的标准、标度、标记,举例说明：,房地产 企业管 理人员 胜任 特征,服务与沟通能力,管理能力,影响力,认知能力,人际理解沟通能力,了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需要和观点，能够解释他人的非语言行为，了解他人行为的原因，知道如何激励他人,举例说明：,实践练习,请同学们通过工作分析法与胜任特征分析法设计一份企业人力资源管理工作者素质测评标准体系。 要求：体现过程：（1）出示工作分析结果即岗位说明书；（2）胜任特征分析步骤。,