X”“Y”“超 Y”理论详解首先“X” “Y”“超 Y”理论属于人性假设理论每个人都有自己的性格，就如同我们穿衣打扮一般，有的比较趋向于典雅、有的比较趋向于开放、有的又比较趋向于保守等根据人性格的不同，管理他们的方法也就不同在管理学上把人们的性格分为了四种，也就是四种人性假设理论1965 年管理学家雪恩在《组织心理学》一书中介绍了四种人性假设理论l “经济人” （Rational-economicman）假设理论：“X 理论” 、 “Y 理论“、 “超 Y 理论”ü 亚当.斯密的“X 理论”假设的主要观点：首先，一般而言人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作，并且会尽可能的逃避工作，组织必须用强迫、控制、的手段，来驱使他们工这样，组织给他们的薪资才能得到公平的回报例如，如果对员工缺乏监督和管控，员工的工作质量和数量都会下降其次，人们缺乏雄心和进取心，总有规避责任的倾向，宁可接受别人的领导，他们没有远大志向，没有开拓进取的激情，一直都在力求保持现状；人们以自我为中心，比较自私，忽略组织的目标；还有人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求在 1960 年美国心理学家麦格雷戈认为这是一种错误的理论。
在此基础上他提出了一种新的理论， “Y 理论” 有趣的是“Y 理论”和 “X 理论”完全对立ü 麦格雷戈的“Y 理论”假设的主要观点：首先，一般而言人类天生勤奋，会自觉的努力主动做工作；人们有很强的进取心，并且不需要严密的监督，他们也会对工作认真负责，勇于主动自发的承担责任；其次，员工能够积极主动向组织靠拢；积极学习，组织人员大都有解决组织问题的想像力、创造力，并且勇于创新还有在满足人们生理与安全的低级需求时人们更加追求高级需求在这里可以看出“X 理论”对人性持悲观、负面的看法，而“Y 理论”则抱乐观、正面的看法更重要的是，二者在管理上完全对立这两种理论可以用中国古代关于人性解释来看，并且和中国古代关于人性解释一一对应X 理论”对应“人之初性本恶” ；“Y 理论“对应“人之初性本善” 中国古代文化博大精深，就算在如今最为先进的人力资源管理理论里依然能看到影子当然在学术界还有学者从另外一个角度解释这两种理论，他们认为：X 理论的管理者对员工的期望远低于员工对自己的期望，于是员工的表现就会如管理者所预期但是 Y 理论的管理者对员工的期望却是远高过员工对自己的期望，员工的表现同样的也会达到管理者的预期。
这就是所谓的“自我实现的预言”：你期望什么，就会得到什么这种解释认为，管理者对员工持什么态度，员工就会发展成什么如果管理者对员工的期望比较高，员工就会发展得比较好；如果管理者对员工的期望比较低，员工就会发展得比较糟糕这也是非常值得管理者深思的一个问题有学者做出这样的解释，是对这两种理论的延伸与扩展，对人力资源管理的研究具有积极作用ü “超 Y 理论”：莫尔斯和洛克在 1970 年提出了“超 Y 理论” “超 Y理论“认为， “X 理论 ”、 “Y 理论”都有一定局限性，即不存在一成不变，普遍适用的管理理论人性也不存在一成的“人性本恶”或一成的“人性本善” ，根据人们所处的环境、时间和所面对的人物不同， “人性”也会不同例如，一个非常非常自私的人，在面对他的孩子的时候他也会不顾一切的付出再例如，一个人本来非常勤快，但是因为工资的问题，他同样也可能会怠工无论是“X 理论” 、 “Y 理论“或者是“超 Y 理论”都有一定的局限性，管理者需要同时掌握多种管理理论，才能更好的发挥人力资源管理理论的效果对于这一点，安宁函都就做的非常好安宁函都综合运用各种理论，人力资源方面做得很好。