2015三级人力资源管理师考试第二章人员招聘与配置辅导要点精选课件

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1、2015三级人力资源管理师考试第二章人员招聘与配置辅导要点 课题导入 1、请回忆一下，你所编写或看到、使用的一份工作说明书（职务说明书），它包括了哪些内容？你是在什么情况下编写、阅读或使用这份工作说明书的？如果是编写，你是通过什么方法收集与工作岗位相关的信息的？ 2、请回忆贵公司最近的一次人员招聘，招聘是在什么情况下产生的？贵公司是通过什么渠道招聘的？获得了什么结果？ 3、贵公司是通过什么方式在众多的求职者中挑选公司所需要的员工的？ 4、请回忆你最近主持或参加的一次面试，你（或你的同事）问了应聘者一些什么问题？或者你认为问什么问题才能最大程度地了解应聘者的真实、且对贵公司有用的信息？ 5、请回

2、忆你在公司人力资源部工作中了解到的员工主动辞职情况，他们辞职的理由是什么？对员工的辞职报告，贵公司一般会作出什么反应？ 举例 :招聘启示 1 我们需要不同思想的年轻人 高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 前台文员 （ 打字 60个 /字以上 ） 传真： 广告有限公司 地址 邮编 举例 :招聘启示 2 台资招聘 1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。 年龄 26岁 以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。 2、验货员 /开发助理：限男性，有 1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄 26岁以下。 符合条件者，请将简历、学历复印件寄

3、至： 公司 收，邮编 。勿电勿访。资料概不退回。 举例：招聘启示 3 招聘部门：辅业行政部 招聘职位：经理助理 职责要求： 1、协助部门经理进行内部日常管理； 2、协助部门经理进行外部协作关系联系； 人员要求： 大专以上学历，物业管理或企业管理专业毕业 一年以上相关职业经历 熟悉企业所属物业设施设备状况 熟悉政府业务部门 部门提出需要 会签 发布招聘信息 （网上、报纸） 参加招聘会 内部招聘提拔 HR部 第一次面试 （ HR部） 办理入职手续 通知用 人部门 体检 , 发录用通 知书 ,确定 到岗日期 背景调查 （人事部） 心理测试 (重要岗位 人员 ) 复试 (部门 主管 , 总经理 ) 笔

4、 试 淘汰 (通知应聘者 ) 1.填写员工需求表 3. HR部 2.填写工作说明书 4.总经理 5.企业网站发布 职位空缺 6.简历收集 9.应聘申请表 7.简历筛选 10.面试评价 8.简历保存 未通过 招聘工作流程 本章内容 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进 学习要求 1 掌握招聘渠道的类别和特点 ;熟悉各种招聘渠道的组织程序 ; 掌握人员初步筛选的方法 掌握面试问题的设计技巧 ,面试的程序和提问技巧 ,以及面试环境的布置方法 ; 掌握情景模拟测试法 :公文筐测试、无领导小组等 掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估、信度效度评估等 学习要求 2

5、 掌握人力资源配置的基本原理：了解企业劳动的分工与协作 掌握各种员工录用决策方式。多重淘汰式、补偿式、结合式。 掌握人力资源空间配置的基本方法。匈牙利法、5S活动、劳动环境优化法 掌握人力资源时间配置的基本方法：工作轮班组织法 掌握劳务外派与引进的管理。 第一节 员工招聘活动的实施 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策 招聘渠道的选择和人员招募的方法 学习目标 1、掌握招聘渠道的主要步骤 2、内外部人员招募的主要方法 知识要求 内部招募的特点 外部招募的特点 企业战略规划 新战略下的组织机构 核查现有人力资源 人力需求预测 人力资源

6、供给预测 人员供需平衡分析 供 不 应 求 供 求 平 衡 供 过 于 求 内部人员 自然流失 内部流动 （晋升、降职、平调） 跳槽 信息库法 管理人员接替图法 马尔可夫模型 影响需求因素： 市场需求 技 术 工作时间 教育、培训 预测方法： 集体预测 回归分析 劳动定额法 转换比率法 计算机模拟法 调 岗 晋升、外聘 加 班 提高劳动生产率 聘用临时工 辞 退 精 简 提前退休 轮 训 减少工作时间 平衡工作量 复习：人力资源规划工作流程 外部供给 复习：规划中相关知识 岗位分析的结果：工作说明书、岗位描述、职务晋升图 工作扩大法 A B C B A C 内部招募的特点 内部招募的定义 （

7、1） 方法：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘；（ 2）内部选择；（ 3）性质：补充到空缺或新增岗位的过程。 内部招募的特点 内部招募的特点 优点 缺点 准确性高 业绩资料易获得 性格、动机客观 提高招聘成功率 造成矛盾 内部团结下降、部门之间挖人才职业生涯障碍 适应较快 内部员工熟悉组织运营模式 抑制创新 团体思维现象 僵化思维意识 同质化 激励性强 提供发展机会、强化工作动机、增强责任感 不利于冒险和创新精神发扬 从基层逐步晋升 冒险与创新是新经济增长的因素。 费用较低 节约费用、少培训、减少间接损失、忠诚度高 外部招募的特点 比较内部：成本大、风险大 优点 缺点 带来新思想和新方法

8、较少感情依恋、产生鲶鱼效应 筛选难度大时间长 方法：推荐信个人资料自我评定同事评定工作模拟评价中心 有利于招聘一流人才 来源广、选择余地大、复合型人才、节省内部培训费 进入角色慢 长时间培训定位了解工作流程，运做方式，增加培训成本 树立形象的作用 在员工、客户、其他外界人士中 招募成本大 决策风险大 影响内部员工积极性 信息、中介、挑选 外部因素夸大不准确 挫折感、要慎重 小结： 一、内部招募的特点 优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 缺点： 1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新 二、外部招募的特点 优点： 1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流

9、人才 3、树立形象的作用 不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性 能力要求 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法 外部招募的主要方法 注意事项 选择招聘渠道的主要步骤 分析 用人单位 招聘要求 分析 潜在应聘人员 特 点 第一步 第二步 确定 适合的 招聘来源 数量、资格、成本收益、内外、学校社会 选择 适合的 招聘方法 发布广告、上门招聘、借助中介 第三步 第四步 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 位置、空间、展台设计

10、 宣传资料、设备、电源、其他 人员：人力资源部、用人部门 问题解答、着装正装 招聘会组织者、后勤事务单位、学校负责部门 报纸、广告、网站、张贴海报 整理简历、电话电子邮件联系 内部招募的主要方法 方法 定义 优点 缺点 适用 备注 推荐法 有效、成功率大 常见主管推荐：了解候选人，具有可靠性，满意度高 主观、受个人因素影响是亲信不是胜任的候选人 布告法 确定空缺岗位性质职责发布 更多员工了解此信息，为员工发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管有效管理员工防止员工流失。 时间长，岗位空缺时间长，影响企业正常运营，员工丧失优势 非管理层 普通职员 发布方法：墙报、布告栏、内部报刊、网上发

11、布 档案法 教育培训经验技能补缺 档案应是新的信息系统，记录员工的特长、工作方式、职业生涯规划。防范型“死资料”变成开发型“活材料” 获得应聘者的资料、发现合格应聘者 档案准确、完备、及时更新 外部招募的主要方法 方法 做法细分 特别说明 备注 发布广告 大众媒体发布 广播电视、杂志、报纸、网站 发布迅速、效果广泛、 总体特点：传播范围光、速度快、数量大、层次丰富、选择余地大。 关键问题如何选择广告媒体广告内容如何设计 广告内容：明确岗位、应聘要求、有吸引力、激起兴趣、申请方式。注意维护和提升单位的对外形象 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 针对性强、费用低廉 节省双方时间、专业化

12、、人员集中、单位选择余地大 素质高、经济高效、成功率高 不适合热门人才或高级人才高级人才难招 高级、尖端人才 双重角色、获得大信息量、传播各自信息，可面对面商谈缩短招、应聘时间 校园招聘 最常用：人才供需洽谈会、招聘广告、定向培养、委托培训 主要方式：招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室（暑期临时与应届） 适用：专业初级水平 网络招聘 成本低方便快捷，选择余地大 不受时间地点限制、资料储存方便 互联网：招聘、背景调查，素质测评、笔试面试，是多功能招聘系统 熟人推荐 准确；候选人努力、成本低 节约招聘成本，保证专业素质和可信任度 形成裙带关系，不利于方针政策落实 适用于一般人员、专业人才。 注意 1：

13、校园招聘注意的问题 了解大学生就业的政策和法规 注意就业脚踩两只船或几只船现象 方法：签署就业意向协议。明确双方责任；特别注明违约责任；留有备选名单 注意进行职业指导，纠正错误认识； 做好问题解答准备，口径一致。 注意 2：招聘洽谈会应关注的问题 了解招聘会档次。收集信息：规模、参加单位、场地； 了解招聘会面对的对象。 注意招聘会的组织者。关注：组织者的组织能力、社会影响力等 注意招聘会的信息宣传。 1、公司简介 2、招聘职位名称 3、职位任职资格要求和职责 4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、公司的联系方式 招聘广告的内容 对应聘者进行初步筛选 学习目标 掌握对应聘者的初步筛选方法：笔试法、筛选简历法、筛选申请表 知识要求 笔试的适用范围 笔试的特点 笔试的适用范围 定义：最古老、最基本的选择方法 内容：测试基础知识和素质能力。两个层次：一般知识能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识能力：应聘岗位相关的知识和能力。如：财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力 目的：判断应聘者对招聘岗位的适应性 笔试的特点 优点：信度效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度；时间少效率高。大规模筛选。