组织行为学—激励行为

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1、第三编 激励理论 第八章,激励与激励过程,第八章：激励与激励过程,第一节：概述 一、什么是激励： 定义：激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。,2、激励的内涵,是指激发、引导和维持人的行为，即通过满足个体的某些需要（need:是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态），调动个体，提供高水平的努力以实现组织的目标（需要、努力、组织目标） 实质是通过有效的外在刺激来引发内在动机，

2、达到激发潜能，努力实现组织目标的目的。是对某种价值的尊重与倡导，是对某种行为的期待与许诺 是系统的组织者采取有计划的政策和措施，设置一定的外部环境，对系统的成员施以正强化或负强化的信息反馈，以引起其内部的思想和心理的变化，使之产生组织者所预期的行为反应。,需求 产生,动机,利用 激励 的 手段,改变 工作 中的 行为,绩效： 生产率 满意度 发展,能力,环境,个人,管理,组织,二、激励的基本模式,二、激励过程模型（Terence Mitchell）,个体输入 能力、知识、个性、情绪 价值观,激励过程 行为的方向、时间、强度,工作背景 物理环境、任务、奖励、 管理的支持和培训、社会 规范、组织文

3、化,被激励的行为 方向、强度 质量、持续时间,绩 效,三、激励的意义,1、有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。 2、激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素） 四、需要、动机与行为 1 需要的概念与作用 组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理 上的主观感受，有三个特点：,指向性 指需要有明确的目标与诱激物 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。 变化性 发生的强度不同，内容不同。 2 动机 动

4、机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。,3 行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。 行为可分为 目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中所采取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。,4 需要的分类 按需要的对象分： 物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化 产品）的需要 精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神 领域的需要与追求。 按需

5、要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性,的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需 要。 社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得， 如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个 中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。 按需要满足的来源分： 外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所 支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。,外在性需要包括 （A） 物质性 如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性 如信任、支持、表 扬、尊重等。 内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人 们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内

6、容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。 激励并不在于成果本身。 （B）工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,满足需要 紧张消除,5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述：,需要,心理 紧张,动机,行为,新的需要,第二节：激励理论的分类 一、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析

7、了人的需求与动机结构。,二、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为 三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式,第三节：激励与工作绩效 一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度,二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致

8、时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。 激励的结果应该是两方面的内容 M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但 是不满意 工作满意与绩效之间相关度 r0.15,三、工作绩效与激励 1、Pf（A M） P：绩效 A：能力 M：激励 2、坎贝尔和普列查德 Pf能力技能对任务的理解努力（开始因素）决意做出努力的程度努力的持久性促进和抑制不由个人控制的条件,决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素 非

9、激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好,四、激励与满足感 激励 做出努力以达到目的 满足感需要满足 为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？,第九章：激励理论与应用（一） 内容型激励理论,第一节：马斯洛的需要层次论 一、需要层次论的研究内容 马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。,需要层次论,自 我实 现的 需要 尊

10、重 的需要 交往的需要 安全的需要 生理的需要,需要层次理论（Maslow）,生理需要（physiological）：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要 安全需要(safety)：保护自己生理和心理免受伤害的需要 社会需要(social) ：包括爱、归属和友谊的需要 尊重需要(esteem)：内部尊重因素（自尊、自主、成就）外部尊重因素（地位、认可、关注） 自我实现需要(self-actualization):包括成长、发挥自己的潜能和自我实现,Maslow的需要层次理论,较低层次的需要（lower-order needs）与较高层次的需要（higher-order needs）较低的需要

11、从外部使人得到满足，较低层次的需要从内部使人得到满足 人最迫切的需要是激励行为的主导性动机 激励是动态的，它处于连续的变化过程中，受不断变化的最迫切的需要所支配 心理的强度是按照由低级向高级上升的这种次序不是完全固定的，可以有变化和例外 人都隐藏有各种基本需要，只不过在不同时期所表现出来的强烈程度不同而已,二、需要层次论的应用 需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系 满足需要是有效激励的基点,第二节：ERG理论和成就激励论,一、ERG理论的研究内容 奥德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要： 生存的需要（E）

12、 交往的需要（R） 成长的需要（G） 奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高,二、成就激励论 麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属或交互联系的需要 其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志,McClelland的需要理论,成就需要（need for achievement ACH）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。欢

13、迎挑战，喜欢为自己设想一些既有适度的困难，但又并非不可能达到的目标，对风险采取现实的态度，倾向于亲自负责完成任务，并希望马上得到工作情况的反馈 权力需要（need for power PWR）特别重视如何施加影响和控制要求权力和地位，性格坚强，敢于陈述自己，头脑冷静，一切严格，爱教训人，喜欢演讲 归属需要（need for affiliation AFF）建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系，尽量避免被社会群体所排斥，愿意帮助处于困境中的伙伴,麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点： 他们认为自己制定合理的工作目

14、标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果,ERG理论的前提,每一层次的需要，越少满足越希望满足 越低层次的需求越被满足，就越希望满足较高层次的需求 较高层次的需求满足越少，较低的层次的需求就越迫切,第三节：赫茨伯格的双因素理论,一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素： 激励因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活 保健因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展,保健因素 不满意 没有不满意 激

15、励因素 没有满意 满意 双因素理论模式,二、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成,第十章：激励理论与应用（二） 过程型激励理论,第一节：期望理论 一、研究内容 1、基本程式： 佛鲁姆工作与激励，1964 M（激励）=V（效价）E（期望） 期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的 判断，其数值在0和1之间 效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也 就是目标对满足需要的重要性,Vroom的期望理论（expectancy theory ）的变量,激发水平（Motivation）指动机的强度 目标效价（Valence）指目标满足个人需要的价值，即目标对个人的重要程度，V 0 期望值（Expectancy）指采取某种行为可能导致的结果和需要的概率，即采取某种行为实现目标可能性的大小，0 E 1 变量情况：E 高 X V高 = M高；E中 X V中 = M中；E低 X V高= M低；E高 X V低= M低；E低 X V低= M低,2、综合模式 M（激励）=E（期望）