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1、2015 届行政管理专业毕业生论文(设计)课题名称：中小企业人才流失影响因素及实证研究学生姓名：张凯铭指导教师：鞠连和江南大学网络教育学院2015 年 8 月2摘 要市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素。企业中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。尤其是中小企业的发展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。人才流失严重成为了阻碍中小型企业可持续发展的关键
2、问题。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。本文从我国中小企业人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康，快速的发展。关键词：中小型企业发展绩效管理机制分配制度创新 积分管理制度目录一、引言 .6二、中小型企业人才的作用及流失危害 .6（一）中小型企业人才的作用 .6（二）中小型企业人才流失的危害及影响 .71、重要岗位空缺，局部断层 .72、整体力量削弱，人心涣散 .73、给中小企业带来成本损失 .74、技术和经验流失及工作连续性 .85、人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .8三、中小型
3、企业人才流失的原因 .8（一）人才观念落后 .8（二）薪酬待遇缺乏竞争力 .8（三）分配机制呆板，人才待遇不公 .9（四）对工作环境或氛围不满 .9（五）企业的发展前景不佳 .9（六）晋升、培训、工作授权 .9（七）人才约束机制 .9（八）企业主素质偏低 .10（九）为获得更大的回报 .10（十）对职业发展前景不满 .104（十一）其它方面的个人原因 .10四、遏制中小型人才流失的对策 .10（一）制度完善 .101、建立完善招聘和培训制度 .102、完善企业的绩效管理制度 .113、薪酬管理制度 .11（二）薪酬及劳动关系管理 .111、货币薪酬 .112、非货币性薪酬 .123、薪酬绩效考
4、核 .124、职业规划及企业建设的构建 .12参考文献 .14一、引言组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时间内
5、人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。80 年代以来，我国采取一系列优惠措施，吸引大量外资，其中不少是跨国大公司在国内成立了中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业，这些企业相对于中小企业而言，不仅是市场竞争加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。另外，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，从中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区流动，从农村地区向城市特别是省会城
6、市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区的中小企业越是人才流失严重。二、中小型企业人才的作用及流失危害（一）中小型企业人才的作用市场经济条件下，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单地管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是
7、现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或 CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或 CHO）。（二）中小型企业人才流失的危害及影响人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优
8、势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人6才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。综上来讲人才流失的危害包含以下三点影响：1、重要岗位空缺，局部断层一些中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现
9、。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的中小企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系需要时间，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到。中小企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧扣。如果某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转,必然造成中小企业局部工作出现断层，从而造成中小企业生产中断或企业生产进度被打乱，影响中小企业生产效率。2、整体力量削弱，人心涣散人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响。较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成， 对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响中小企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损失。3、给中小企业带来成本损失人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，
