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1、1,企业工资立法及影响分析 讲课提纲,王学力 研究员 国家人社部劳动工资研究所综合室主任 中国劳动学会薪酬专业委员会副秘书长 企业薪酬绩效设计专家 2011年4月27日,2,目录,一、我国工资法律体系 二、工资立法主要内容 三、企业应对措施,3,目录,一、我国工资法律体系,4,4,（一）中国特色社会主义法律体系已经基本建立,宪法树干上有七主枝,1、宪法,2、民法商法,3、行政法,4、经济法,5、社会法,6、刑法,7、程序类法律,5,（二）我国劳动法律体系,劳动行政法规,劳动行政规章,地方性劳动行政法规和规章,劳动法律制度是规范劳动关系及其附随的一切关系的法律制度的总称,具有法律效力的其他规范性
2、文件,劳动司法解释,法律,6,（二）我国劳动法律体系,1、劳动关系方面的法律制度。 2、劳动基准方面的法律制度。 3、劳动力市场方面的法律制度。 4、社会保险方面的法律制度。 5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。,7,（二）我国劳动法律体系,劳动法 劳动合同法 就业促进法 劳动争议仲裁法 社会保险法 工资法 劳动标准法 集体合同法 职业教育法 等法律 劳动保障监察条例、技术工种职业资格条例、基本养老保险条例等30部行政法规以及90余部行政规章。,8,（三）我国工资法律体系,地方行政法规和规章,部门行政规章,工资司法解释,其他,9,不同效力等级规范性文件的法律适用,三个原则：上位法优于下位法，
3、新法优于旧法，特别法优于一般法 具体是： 1、宪法最高， 2、人大的比同级人大常委会定的高， 3、法律高于行政法规和地方法规， 4、上及人大及其常委会制定的地方性法规高于下级人大及其常委会制定的地方性法规 5、行政法规高于地方性法规和规章 6、地方法规高于本级政府和下级政府规章 7、上级地方政府规章高于下级政府规章 8、授权机关立法高于授权立法 9、法律、行政法规高于自治条例和单行条例 10、上级自治条例和单行条例高于下级自治条例和单行条例 11、省、自治区的地方政府规章高于较大的市的地方性法规,10,（四）我国工资法律体系：存在问题,1、立法层次有待提高 2、立法相对滞后，没有形成体系 3、
4、劳动标准偏高 4、一些法规可操作性不足,11,目录,一、我国工资法律体系 二、工资立法主要内容 三、企业应对措施,12,二、企业工资立法的主要内容,企业工资立法主要包括： 公平报酬 工资决定 最低工资 工资支付 特殊行业工资管理 特殊情况下的工资支付 工资的宏观调控 法律责任等方面。,13,根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第46条的规定： 同工同酬意指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位、获得同等的劳动收益，即应当实现劳动平等。同工同酬是劳动实质平等
5、的典型体现。,(一)同工同酬-含义,14,1、宪法第四十八条 中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。 2、劳动法 第五章 工 资，第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。,(一)同工同酬-法律规定,15,3、劳动合同法 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 4、 劳动合同法 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标
6、准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,(一)同工同酬-法律规定,16,5、 劳动合同法第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,(一)同工同酬-法律规定,17,劳动合同法实际上规定了三种同工同酬： 一是试用期人员 二是未约定劳动报酬的参照相同或相近岗位确定 三是劳务派遣人员。,(二)同工同酬,18,1、钱江晚报2010-
7、3-15，工资条例将在年内出台 明确规定同工同酬。 2、小康杂志 2010年10月08日 ：工资条例出台进展缓慢 可操作性较低-难以实现的同工同酬 3、 兰州晨报，2010年08月05日企业工资条例草案修改接近尾声 业内人士透露该草案最大亮点 工资增长要与企业增长挂钩-有望明确“同工同酬”的规定,(一)同工同酬：媒体报道,19,企业同工不同酬的问题比较突出。 1、按员工身份付酬。把员工分为正式工、集体工、农民工等； 2、根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。 -在国有企业改革进展较慢的地区（如西部地区），企业同工不同酬的现象更为
8、普遍。据调查，在甘肃某大型国有企业，“混岗”集体工的工资收入只相当于正式工的60%；在山西某家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至在10倍左右。 -武汉近万名环卫工人，因为是临时工，每月收入比从事相同工作的正式工低600元。辽宁一家国有大型企业的近百名农民工因为同工不同酬问题在2005年十一前夕集体到京上访。,(一)同工同酬：受关注的原因,20,我国同工不同酬形成的原因 1、历史原因：国有控制企业用工人数，以及国有企业旧有机制难以完全打破。企劳制、企聘制、社会工等 2、新型用工形式的出现：劳务派遣 3、主观恶意,(一)同工同酬,21,目前国内同工不同酬的现象主要集中在两种人
9、身上： 1、一是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬 2、二是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。,(一)同工同酬,22,如何理解同工同酬： 一是为一个原则，一种理想（理想的是不同行业的应同酬，如司机），要完全实现还有许多困难，如难以量化的办公室职员 二是要结合转轨特点，要坚持改革方向，不向后倒退，尽可能减少并轨运行时间，尽可能实现同工同酬 三是制度上要明确，合法合规（重在非岐视性）。 四是必须是同样付出同样劳动成果同酬，防止盲目的不讲付出多少的攀比，防止另一个极端。,(一)同工同酬,23,立法难点： 分歧大 阻力多 操作难,(一)同工同酬,24,-计划经济体制下，工资确定是政府的
10、事，企业是执行者 -转轨时期，主要是企业单方面确定，劳动者被动接受,（二）工资确定机制和增长机制,25,企业员工总体工资水平增长速度偏慢 改革开放以来，国民经济持续快速发展。相对于经济增长和劳动生产率提高速度，企业总体工资水平提高速度偏慢。 1995年三者在国民收入中的比例为16.3：16.4：67.3，2005年这三者的分配关系转变为22.9：19.6：57.5，十一年间政府和企业收入所占比重分别上升6.6和3.2个百分点，而居民收入所占比重下降了9.8个百分点。 劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重下降， 1990至2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降至41.4%，下降了1
11、2个百分点。,26,单方确定越来越难以为继 -造成内需不足，影响经济发展 -新生代农民工的诉求不同了 -北非、中东等国局势的教训,（二）工资确定机制和增长机制,27,1.劳动法 （1）第8条：从总则的高度规定劳资双方可依法进行平等协商； （2）第33、34、35条规定协商事项、主体和基本要求； （3）第4651条，从分配原则、自主权、最低工资保障、确定低标依据、支付形式和特殊情况下的工资支付等六个方面专门对工资分配问题作出原则规定。,（二）工资确定机制法律、法规规定,28,劳动合同法 该法约有1/3的条款涉及劳动报酬和工资分配问题，并第一次从法律高度明确规定要订立工资调整机制专项集体合同。 （
12、1）制订有关劳动报酬的规章制度（第4条）； （2）建立集体协商机制（第6条）； （3）订立安全卫生、工资调整机制等专项集体合同（第52条）； （4）要求在劳动合同中明确约定劳动报酬（第17、18条）； （5）强调实行同工同酬和正常调整机制(第11、18条）； （6）强调及时足额支付劳动报酬。,（二）工资确定机制法律、法规规定,29,主要政策依据 1.关于工资总额组成的规定（国家统计局1990年发）； 2.关于工资总额组成的规定若干具体范围解释（同上）； 3.最低工资规定（劳动保障部2004年第21号令）； 4.工资集体协商试行办法（劳动部2000年9号令）; 5.各地方出台的政策。,（二）工资
13、确定机制法律、法规规定,30,参考依据 企业通过工资集体协商决定工资分配，应当符合国家有关法律法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素： （1）本地区、本行业、本单位的人工成本水平； （2）本地区、本行业的工资水平； （3）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位； （4）本地区城镇居民消费价格指数； （5）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度； （6）本单位劳动生产率和经济效益； （7）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。,（二）工资确定机制法律、法规规定,31,国家法律中的工资基准,集体合同中的工资基准,规章制度中的工资基准,个人劳动合同中的工资基准,法律 效
14、力,低,工资标准,低,高,高,32,劳动和社会保障部副部长孙宝树曾公开表示： 工资条例的核心内容是建立工资正常增长机制以及支付机制，旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢和欠薪等问题。,（二）工资确定机制,33,-现代企业管理模式： 强调共赢和战略合作伙伴，是利益相关者关系，不是对抗性关系。,（二）工资确定机制从企业管理角度看,34,集体协商，是劳动关系双方依法通过平等协商、相互沟通、相互谅解、利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的一种机制。 工资集体合同，又称工资集体协议，是劳动关系双方依法就工资分配问题在平等协商一致基础上签订的书面协议。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有法律约
15、束力。,建立工资集体协商机制,35,1.主体明确； 2.受法律规范，承担法律义务和责任（准法规效力）； 3.集体合同是最低标准合同： 劳动合同法第55条：政府规定的最低标准集体合同标准个人劳动合同标准 4.属要式合同，须书面形式签订，送主管机关备案； 5.平等协商一致。,工资集体合同的特征,36,1.合法原则。订立集体合同，必须遵守国家法律、法规和政策，在合同的内容、形式和订立程序等方面都要符合法律、法规规定。 2.坚持平等自愿、协商一致原则。 3.坚持“三兼顾”原则，订立集体合同必须结合本单位的实际情况，兼顾国家、集体和个人三方利益，不能偏颇。 4.坚持按劳分配为主体原则。 5.坚持公平、公
16、开、公正原则。,协商原则,37,根据劳动合同法和工资集体协商试行办法（劳动保障部2000年9号令）规定，工资集体协商的主要内容是： 1.工资协议的期限； 2.工资分配制度、标准和形式； 3.职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4.奖金、津贴、补贴等分配办法； 5.工资支付办法； 6.变更、解除工资集体协议的程序等。,协商的主要内容,38,1.工资标准：即在法定工作时间内提供正常劳动的不同岗位劳动者的起点工资。 2.工资水平：本单位（行业）职工年度平均工资水平在本地区处于什么位置。 3.工资增长：如何依据政府公布的工资指导线决定本企业（行业）工资增长幅度。,协商的重点,39,1、关于工资。 工资有广义与狭义之分。 （1）广义工资：劳动法中的“工资”，一般为广义工资。即指用人单位依据国家规定或劳动合同约定，以货币形式支付给本单位劳动者的工资报酬。一般包括
