销售团队的激励机制

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1、打造高效稳定的销售团队-销售团队的激励设计,激励创造奇迹,努力工作产生成绩 优秀管理带来效益 适当激励创造奇迹,四、考核与激励,一、什么是激励,二、激励理论,三、剖析销售团队及其管理特点,什么是激励？,什么是激励? 激发鼓励 依靠外部手段，激发内部动力 鼓舞士气 在适当的时机，采取一定的方法，提升团队的销售业绩 和团队能力,任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师!,铜币正面朝上的故事,激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事!,激励是怎么产生的？,得不到满足的需求是产生激励的起点,如何才能激励？,马斯洛的需求层次理论,赫兹伯格的双因素理论,弗洛姆的期望理论,马斯洛需求层次理论（

2、Maslows hierarchy of needs）,马洛斯认为：人们的需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。,自我实现,尊重,社会需求,安全需求,生理需求,精神需求,物质需求,需求的分类,马斯洛的需求层次理论,提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等,足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款,需求的分类,马斯洛的需求层次理论,享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等,工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险,需求的分类,马斯洛的需求层次理论,如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等,上级

3、对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动,需求的分类,马斯洛的需求层次理论,如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等,职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞,需求的分类,马斯洛的需求层次理论,自我实现的需求，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等,富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权,马斯洛理论在企业经营中的应用,1、 生理需求满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可。 2、 安全需求满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响 。 3、 社交需求满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象。

4、 4、 尊重需求满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义。 5、 自我实现满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌，需求层次越高，消费者就越不容易被满足。,马洛斯在营销的应用,消费者愿意支付的价格消费者获得的满意度,满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高 。,在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的竞争是最为激烈的，而且利润也是非常薄的。,产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高,在中端市场的“安全需求”以产品质量作为诉求点，这样的产品获得二、三级市场的消费者认可。,在中高端市场的“社交需求”以“社会认可”

5、作为诉求点，也是第三层次的营销策略。,产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。在最高价格和最低价格幅度内，则取决于竟争对手同等产品的价格水平。,什么时候你对工作特别满意? 什么时候你对工作特别不满意? 有对工作既没有满意也没有不满意的时候？为什么？,赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情

6、绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。,经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。 赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：,公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系,工资 职务保障 个人生活 工作条件 职位,这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。,保健因素的满足对职工产生的效果

7、类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。,赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素有以下几种：,成就 赏识 提升,工作本身 发展前途 责任,这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作

8、用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。,需求的分类,满足员工的保健因素，消除不满意 创造机会提供激励因素,双因素,保健因素 （Hygiene factors）,激励因素 （Motivation factor）,工资 工作环境 工作关系 。,成就 赞赏 挑战 。,赫兹伯格的双因素理论,保健因素与激励因素对比表,双因素理论与需要层次理论的关系,赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和原因而言

9、的。,双因素理论在管理上的应用,（1）正确处理保健因素与激励因素的关系 首先：不应忽视保健因素。 其次：要善于把保健因素转化为激励因素。,（2）区别内在激励和外在激励 第一、改进员工的工作内容，进行工作内容再设计，实行工作丰富化，从而使员工从工作中感到成功、成就和成长。 第二、高层管理者应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大员工的自主权和工作范围，并敢于给干部员工富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。 第三、对员工的成就给与及时的肯定、表扬，使他们感到受重视和被信任。,当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资 高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工 福利待遇上

10、照顾地无微不至、工作环境也非常优 美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司 的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产 生往往需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与 高福利待遇也就非常重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面 对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工 资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下 必有勇夫”也就反映了这一道理。,智力测验题： 如何让一头驴喝水？,想一想,暴力 将驴的头强行按到水中 利诱： 让驴喝水，并给予它奖赏 想办法：给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水,巧妙让驴喝水 1暴力手段将驴的头强行

11、按到水中，但在实践中，有谁会这样做呢？ 2利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。 3给驴吃草料，在草料中放入盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想喝，自觉地要求喝。驴尚且如此，何况人呢？,期望公式,弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式可以表示为： MV x E M激励力 V目标效价 E期望值,期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作

12、行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，取决于：,1,2,3,一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；,二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；,三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。,華爲公司案例,被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多

13、人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。,如何制定合理的激励体系？,激励模型-BCDE,激励,学习与发展 Development,福利 Benefit,薪酬 Compensation,环境 Environment,案例分析：友谊卡片公司,奖金还是假期？,剖析销售团队及其管理特点 销售团队的群体特点是什么？ 销售人员的管理特性 销售工作的特性是什么？ 销售工作的

14、如何分类？ 销售人员的职业周期,目录,销售团队的群体特点是什么？,销售团队的群体特点是什么？,销售人员的管理特性,销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为,用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来指导销售人员进行工作,无法用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为,管理具有松散管理的特性，工作制度具有弹性，管理空间较大,销售人员的管理特性,销售工作的特性岗位进入壁垒低 无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的进入壁垒低。 较低的进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞

15、大。,销售工作的特性是什么？,按照价值链位置不同划分,按照从事工作内容不同划分,销售人员职业周期及其特征,销售人员职业周期及其特征,不断完善的销售团队的激励机制案例分析,案例分析：XX奶业是一家民营企业，近年来发展迅速，对于北京市场，已经觊觎很久，苦于没有合适的销售团队管理人才，一直没有进入。2005年初，公司经过慎重考虑，决定派遣优秀销售经理小王开发北京市场。小王已经在公司三年了，几乎是看着公司从小做到现在1个多亿的销售额。3月5日，在公司总经理期待的眼神中，走马上任北京分公司经理。面对刚组建的销售团队，看看小王是如何不断的通过激励措施的改进，让销售团队冲劲十足，使公司迅速立足北京市场。 请

16、大家思考： 在产品上市期时，如何对销售人员进行有效的激励和考核？,工资=基本工资-考核没有达标扣除的工资+网点开发奖励+团队销售奖励。 在市场开发初期，保证了销售团队每位成员的基本工资1200元，同时，如果努力开发核心网点，每个可以奖励100元。这些实实在在的、看的见的薪酬是基本保证。,产品上市初期：激励考核以稳定团队为中心,在产品上市初期，工作的重点主要是能否把产品铺货到位，同时产品在终端能否销售出去。基于这样的考虑，小王决定加大对重点网点开发的奖励力度，以快速形成销售网络，进而达到以点带面的效果。,XX奶业公司销售员工考核表（产品上市期）,考核的标准：定量考核（业绩考核）+定性考核（行为考核）,请大家思考： 当进入市场快速发展期，销售人员会出现什么问题？ 产生这些问题的原因是什么？,不断完善的销售团队的激励机制案例分析,XX奶业公司销售员工薪资结构（市场快速发展期）,市场快速发展期：加