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1、XX有限公司人力资源体系 设计方案,第2页,2019/1/18,说 明,本报告以提升嘉德拍卖的管理为最终目标； 本报告旨在提高嘉德拍卖公司的经营管理水平，不针对任何部门和个人。,第3页,2019/1/18,一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计,目录,第4页,2019/1/18,一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计,目录,第5页,2019/1/18,从工作岗位所需要的知识性质和对企业贡献大小对嘉德目前的人力资源状况
2、进行分析。,岗位对企业所创造的价值,岗位所需要的知识性质,显性,隐形,小,大,企业人力资源管理类型分析,注：,知识,档案,易传递,不易传递,显性知识,隐形知识,文件,课本,经验积累,工作岗位,工作岗位,依靠培训即可获得,与特定时间地点个人判断相关,相对容易、程序化高,复杂性高；需要个体发挥主观能动性,嘉德核心业务人员类型,第6页,2019/1/18,针对不同类型的员工应采取侧重点不同的人力资源策略。,D类型 显性知识价值小,C类型 隐性知识价值小,人力资源类型,A类型 隐性知识价值大,依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献不大 替代性高，市场可获得性高,工作不可替代 对组织整体目标实现贡献不
3、大 市场可获得性低,特点,多依靠个人的决策判断 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性低，市场可获得性低,命令与服从 以监督来控制,工作外包 形成合作关系 精神激励为主,相对应 人力资源策略,物质和精神的高投入 建立长期的信任关系 创造适宜的工作环境 建立内部培训机制,B类型 显性知识价值大,依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性高，市场可获得性高,市场直接招聘 激励主要针对工作本身 利益激励为主,行政秘书、司机 会计,网站建设 翻译 图录标注,嘉德岗位举例,高级管理者 核心业务人员,办公室主任,第7页,2019/1/18,同时结合人力成本结构分析，对人力资源策略进行评估并可进行导向
4、性调整。,损耗成本,激励成本,发展成本,维护成本,取得成本,人力成本结构示意,基本工资,福利保险等,培训成本,奖金，员工红利及股份等,员工离职所造成的损失,取得成本 人才吸引力,维护成本员工满意度绩效 维护成本绩效不增加,作用,发展成本公司产能有可能,经验数据举例,一般占取得成本的2025 目前法定比例：工资的15,摩托罗拉：占公司工资总额的3.6%;每年达1.2亿美元,激励成本业绩,反映出公司人力资源策略的有效性,某些高科技公司：达到总成本的10%-15%(过高),定义,固定薪酬,浮动薪酬,第8页,2019/1/18,在确定人力资源策略之后，以员工绩效考核结果为基础来实施薪酬调整及奖金分配、
5、培训计划和员工职业发展规划，保证整个体系的公平性。,员工职业发展规划,薪酬体系,培训计划,绩效考核,招聘,第9页,2019/1/18,一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计,目录,第10页,2019/1/18,2002年国内不同行业的薪资水平,2002年度中国不同行业薪资水平,数据来源：中华英才网薪资调查,平均薪资水平38,600元年,拍卖行业？,第11页,2019/1/18,与国内其他地区不同，非制造行业在北京地区的薪酬水平明显较高。,2002年度北京不同行业薪资水平,拍卖行业？,数据来源：新华社北京市
6、统计局北京地区2002年行业年薪调查,第12页,2019/1/18,不同职业岗位的薪资水平存在比较明显的差异，就企业内部来说，体现在岗位价值和岗位薪酬的不同。,2002年度不同职业薪资水平,数据来源：中华英才网薪资调查,第13页,2019/1/18,与上海、广州相比，北京地区非制造行业各岗位的年薪水平较高。,数据来源：新华社（美国翰威特公司对上海、北京等地外企的调查）,平均年薪,差距倍数,第14页,2019/1/18,越来越明显的薪酬两极分化是近几年中国薪酬发展的总体趋势。,高端人才薪酬,中层人才薪酬,毕业生起薪,南方某著名网络设备制造公司,北京某知名上市软件公司,数据来源：北京外企太和企业顾
7、问公司薪酬调查,下降了17.14%,下降了38.46%,2003年大学生起薪点降低了大约25左右,企业的收入和预算缺乏增长,人才吸引与留用的压力持续增加,通过可变薪酬将更大部分的资金用于奖励关键人才,数据来源：华信惠悦咨询公司北京分公司薪酬调查,管理层,管理层,中层员工,中层员工,虽然增长速度放慢，高端人才的薪酬继续上涨,第15页,2019/1/18,不同行业、企业的不同特点使其薪酬差距各有区别,数据来源：北京外企太和企业顾问公司薪酬调查；北京德翰创业管理咨询公司 年北京地区高科技行业薪酬福利调查；中国经营报；北京人才市场报；上市公司年报；新华信咨询报告,某体育用品公司,某机械制造企业,一般企
8、业的薪酬差距倍数,最高等级员工最低等级员工年薪差距倍数,北京民营高科技企业薪酬对比,第16页,2019/1/18,而总体薪酬水平仍在继续上涨。,总体薪酬水平持续上涨，但增长速度放缓,人才供需关系,GDP增长,奥运筹备,通货膨胀, ,关键职位薪酬增长幅度较大,业务拓展部经理,人力资源部经理,客户服务部经理,销售部经理,其他关键职位,2002年 与 2001年相 比,增长了20%以上,增长了10%以上,数据来源：美世咨询2003年上海地区40家跨国公司薪酬调查；二十一世纪人才报,注：美世咨询所调查的40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、消费品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗
9、拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司，具有较高的代表性。,国内其他咨询公司所预测的中国2004年薪酬上涨幅度也在7左右,推动因素,第17页,2019/1/18,福利成为薪酬构成中越来越受重视的一部分，而北京地区的福利高于上海、广州等地。,数据来源：前程无忧年中国主要城市白领薪酬报告,京、沪、广三地管理层 所享有带薪假期天数比较,北京,上海,广州,北京,上海,广州,北京,上海,广州,大多数的北京企业为高级员工提供医疗养老保险福利,但北京的高级员工所享有的带薪假期最短,第18页,2019/1/18,作为同样以人才为核心竞争力的行业，北京高科技企业薪酬中津贴福利部分较高。,
10、年度基本年薪 40.9%,各类津贴 30.26%,年度固定现金收入 40,337.5元,奖金+各种福利 30.26%,平均年度整体薪酬 56,681元,以北京高科技企业程序员一职为例看薪酬结构,数据来源：北京人才市场报2003年北京地区高科技行业薪酬福利调查节选,从对企业的价值贡献来说，高科技企业中程序员的岗位类似与嘉德拍卖的一般业务人员,第19页,2019/1/18,根据调查，跨国公司所提供的优厚福利占其员工待遇的很大一部分，是其吸引并保持员工的主要因素之一。,员工发展计划,对员工的奖励和肯定,薪酬福利,培训计划,工作环境,工作内容,数据来源：美世咨询2003年上海地区40家跨国公司薪酬调查
11、,注：美世咨询所调查的40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、消费品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司，具有较高的代表性。,薪酬福利结合其他因素的共同作用使接受调查的40家跨国公司的员工流失率比上海地区平均水平低45。,第20页,2019/1/18,作为员工浮动收入部分，年终奖的分配政策表现出对于高价值贡献岗位员工的倾斜性。,公司高层的销售业务人员,其他高级经理、销售人员、研发人员、高级工程师,后勤支持员工 （包括普通行政、秘书人员）,年终奖12年薪,12年薪年终奖112年薪,年终奖一个月薪水,处于公司收入的顶层
12、,2003年上海地区制造类企业年终奖分配状况,数据来源：东方企业家2003年上海地区公司年终奖抽样调查,注： 在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性； 调查对象为上海市区和郊县的182家公司,第21页,2019/1/18,根据不同的行业特点，各行业的固定薪酬和可变薪酬的比例有一定差异。,以业绩为导向，加大激励作用,注重薪酬福利对员工的保留作用,例：高科技行业特点 行业竞争力强，人员流动性强 其技术体系的可延续性和核心技术的保密性要求高 所提供的服务时间周期要求团队的稳定性,数据来源：北京人才市场报年北京地区高科技行业薪酬福利调查；北京外企太和企业管理顾问公司薪
13、酬调查 ；中国经营报,高层员工的可变薪酬部分比例明显高于其他员工 以高科技行业为例：北京高科技行业中高层员工的固定收入部分比例约为60,第22页,2019/1/18,高级人才的薪酬水平将保持一定的增长速度，并逐渐接近世界水平。,数据来源：HR管理世界,第23页,2019/1/18,处在不同行业的中层管理人员/技术人员的薪酬水平也各不相同。,不同行业总监级员工年薪水平比较,数据来源：北京外企太和企业管理咨询公司薪酬报告,6070,2030,2030,第24页,2019/1/18,在中层管理人才中，直接为企业创造价值的销售业务部门的经理薪酬水平最高。,销售经理,系统工程经理,财务经理,研究开发经理
14、,人力资源经理,项目管理经理,22的项目管理经理年薪水平在26万以上,13的研究开发经理年薪水平在30.3万以上,10的系统工程经理年薪水平在35.4万以上,2002年部分中层管理人才的薪酬水平,数据来源：北京外企太和企业管理顾问有限公司对19家有代表性的IT系统集成公司2001年至2002年的薪酬福利状况调查;美世咨询2003年上海地区40家跨国公司薪酬调查；HR管理世界,2003年部分中层岗位薪酬水平,第25页,2019/1/18,高管年薪比较：年净利润在5000万到1亿之间的上市公司的高管年薪水平在65125万之间。,数据来源： 2000中国企业家价值报告、上市公司年报,高管年薪水平 （
15、万元）,公司年净利润 （万元）,部分上市公司的高管人员薪酬水平比较,第26页,2019/1/18,国内年薪水平较高的上市公司，其高管的薪酬水平已经比较可观,较高水平的上市公司高管年薪比较,平均年薪线（76万元）,数据来源： 2000上市公司年报,第27页,2019/1/18,一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计,目录,第28页,2019/1/18,薪酬体系的设计原则,成本原则,公平性原则,公司外部公平性 同市场薪酬水平比较,公司内部公平性 岗位价值评价比较,自我公平性 与考核结果挂钩,嘉德拍卖 薪酬体系
16、,企业历史纵向比较 人工成本营业收入,公司投资发展规划,公司所能承担的最大人工成本,第29页,2019/1/18,薪酬体系中应明确的关键内容,薪酬体系设计,薪酬结构,薪酬水平,薪酬管理,薪酬中所包括的内容以及各自所占比例,确定不同岗位的基本工资级别及金额,明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果 薪酬管理部门,第30页,2019/1/18,薪酬体系设计,薪酬结构,薪酬水平,薪酬管理,第31页,2019/1/18,嘉德拍卖员工薪酬可主要包括四个部分，但不同性质的岗位薪酬中各部分的比例应有所区别。,基本工资,年终效益奖,福利,特别奖,以上结构比例只作示意,不固定的额外奖励，如特殊贡献奖等,各种保险、津贴等,以公司利润直接联系,基本收入,月收入,年奖,年奖,
