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1、营销薪酬策划,企业薪资结构类型 营销人员薪资策划 设计步骤 薪酬构成,一、企业薪资结构类型,1.以职位为导向的薪酬结构,2. 以绩效为导向的薪酬结构,3.以能力为导向的薪酬结构,4.组合薪酬结构,特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。 优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。 缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。 适用：责、权、利明确的企业，管理层员工。,特点：员工薪酬主要依据其近期
2、工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。 优点：激励力效果好，符合企业利益要求。 不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。 适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。,薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。 优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。 不足：1.忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 适用：适用技术复杂、技术差别影响大的企业；工程技术人员与技术工人。,将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制
3、、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。 优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。 适用于各类型企业。,附薪酬结构实践,差别化 薪资政策,操作层： 等级工资 定期晋升政策 较少差别奖金制度 设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目,研发人员： 技术等级相对应的等级工资制 随技术等级提高晋升工资 与项目创新、专利、周期制定奖金 设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换,中高层管理人员： 协议薪资制度：年薪 责任、风险、技能的评估确定 年度工作业绩、目标达成确定 收入
4、水平 设立：特别福利、股票期权,营销人员： 采取灵活薪资组合方式 以目标责任为定薪基础 与实际销售业绩挂钩的奖励 设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点,二、销售人员薪酬方案：1、纯佣金制,二、销售人员薪酬方案：2、基本薪酬+佣金,二、销售人员薪酬计划：3、基本薪酬+间接佣金,二、销售人员薪酬计划：4、基本薪酬+奖金1,二、销售人员薪酬计划：5、基本薪酬+奖金2,二、销售人员薪酬计划：6、基本薪酬+佣金+奖金,三、销售人员薪酬方案的设计步骤,1、销售人员薪酬方案的设计团队中角色,2、评估现有的薪酬计划,对经营战略的支持程度。任何一种销售人员薪酬计划实际上都为销售队伍制
5、定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价指标以及评价办法其实就是企业期望销售人员完成的目标。 是否达到了支出目标。从企业的角度来说，理想的薪酬支出状态应当是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平而呈现出来的一种正态分布。 是否提高了销售人员业务的有效性。销售人员的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长状况进行判断可能存在一定的困难。,3、设计新的薪酬方案,销售人员薪酬计划的覆盖范围。 目标现金薪酬。 薪酬组合。 绩效衡量。 奖励公式。,4、执行新的薪酬方案,发布与沟通。对销售人员薪酬方案的说明应当能够揭示新的薪酬计划的目的以及它所涉及到奖金或佣金的计算方法，还要回答员工有
6、可能提出的问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。 对新薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬方案开始执行之后的一段时间里，必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以确保销售人员能够正确理解新薪酬方案。,5、评价新的薪酬方案,客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个衡量指标是客户的销售额。 产品方面。在销售多种产品的企业中，到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。 完成情况。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。,四、薪酬构成,全部报酬,来自工作本身的报酬（非货币的） *工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬,外在的报酬（货币的）,直接报酬,基本薪资 （包括轮值工作报酬和保险费支付）,绩效报酬 *股票期权 *奖金 *奖励 *激励,间接报酬 （福利）,国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险,个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险,带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间,各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁,全部劳动报酬的构成： （加拿大）,
