《《策略性hr信息系统》ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《策略性hr信息系统》ppt课件（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、策略性HR信息系统,大纲,HR的趋势 HR应用信息科技的历程 HR运用IT落后的主要原因 HR部门如何定位HRIS 从策略出发的HRIS 整合性的HRIS 完整的 HRIS是什么? 结语,HR在建立具竞争力组织中扮演的角色,(未来/策略性)焦点,(每日/运行性)焦点,流程,人员,转型与变革管理,员工贡献管理,公司基础建设管理,策略性人力资源管理,人力资源管理各类角色之定义,HP人力资源管理之多元角色,顾客需求:有效的企业与人力资源策略 所有权:部门经理人85%,HR部门15% HR部门:协力合作 主要角色:策略性人力资源管理 主要能力:运行知识、HR策略的拟定、具影响性的技能,策略性/长期,运
2、行性/每日,流程,人员,资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997,顾客需求:组织的成效 所有权:部门经理人51%,HR部门49% HR部门:变革管理 主要角色:变革代理人 主要能力:变革管理技能、顾问谘询/辅助/训练指导、系统分析技能,顾客需求:行政流程效率 所有权:部门经理人5%,HR部门95% HR部门:提供服务 主要角色:行政管理 主要能力:丰富知识、流程改进、信息技术、顾客关系、服务需求之评估,顾客需求:员工贡献 所有权:部门经理人98%,HR部门2% HR部门:管理支援 主要角色:员工斗士 主要能力:工作环境的评估、管理/员工发
3、展、绩效管理,HP人力资源管理角色之相关工作,策略性人力资源管理 人力资源部门是企业策略的贡献者 设计HR策略以配合企业目标 针对组织、价值、使命以及运行规划的发展提供顾问服务 属于企业决策团队的一员 参与方针制定的过程，负责CEO的人事方针 参与事业任务团队(例如ISO) 负责人力规划、技能评估、继承计划、多元化以及留助人才等方面的管理计划 促进系统化思考/以品质为重心,策略性/长期,运行性/每日,流程,人员,资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997,变革管理 人力资源部门与部门经理人形成伙伴关系，共同领导及促进变革 促进变革管理 针对
4、组织成效之提高提供顾问谘询(评估/诊断、订约、行动计划、评量、后续工作) 组织设计 重新设计制度与流程 组织重整与再造 能力分析 长期团队与管理之发展,提供人力资源服务 人力资源部门提供更多服务、更加品质以及更大的可亲近性，以降低成本以及提高顾客满意度 薪资评估、人力资源需求追踪 询才/面谈、福利计划与实行 重新分类与升迁 资料库之维修与处理流程 提出新计划 资料报告与分析 提供课程训练、访谈后勤人员,员工承诺 人力资源部门促进、评量以及改进管理与团队合作的品质 推动惠普风格(HP WAY) 进行员工问卷调查 促进融洽的工作环境 协助员工在工作与生活之间取得平衡 管理技巧的训练指导、与员工沟通
5、 调查门户开放政策的相关问题、绩效评量检讨 与员工及经理人共同改正行动,GE人力资源部门的愿景与角色,资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997,建立具竞争力组织中的HR角色:共同分担责任,(未来/策略性)焦点,(每日/运行性)焦点,流程,人员,部门经理人50%,资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997,派驻于单位或部门 的HR人员50%,部门经理人40%,外部顾问30%,HR人员 30%,HR人员 20%,部门经理人60%,员工 20%,企业HR专业人员50%,外包 30%,信息科技
6、 20%,转型与 变革管理,策略性人力 资源管理,公司基础 建设管理,员工 贡献管理,信息科技与经营管理,信息科技的认知、需求,经营管理的认知、需求,弱,强,强,弱,I,II,III,IV,无头苍蝇型,最佳拍档型,半推半就型,抵死不从型,HR应用信息科技的历程,出勤资料 薪资计算 人事资料 教育训练 E化观念,以前,现在,HR运用IT落后的主要原因,过去HR人员对IT的陌生 企业投资IT，主要用于生产管理、工厂自动化、销售、采购等，对于HR的应用，预算相对较少 与生产管理信息系统相比(MRP、MRP II、 ERP、SCM、CRM)，完整的HRIS观念较晚发展 现行HRIS的应用，以支援例行的
7、行政工作居多，较无策略面的规划 目前各公司在应用与设计HRIS，内容不尽相同,HR部门如何定位HRIS,效率(Efficiency) 成效(Effectiveness) 将事情做好 做对的事情 传统电脑化 策略信息系统 教育训练联机 结合能力开发系统的报名 HRIS,当竞争对手与我们采用同样的信息科技时，策略的优势 就不见了，一切又回到基点。,基础行政作业的电子化,电子表单与信息系统整合 请假单、加班单、出勤异动单 借薪单 教育训练申请单 人员拨补单 签呈,何谓策略,策略代表重点的选择 策略界定了企业在环境内的生存空间 策略指导功能性政策的取向 策略是对资源与行动长期的承诺,摘录自策略管理-
8、司徒达贤着,从策略出发的HRIS,人才是支持公司的成长与发展策略关键，所以 人才如何盘点? 信息系统可否协助? 员工的能力如何被统计及供应公司作为人员调派的参考? 员工所具备的能力与工作所需的能力，差异的部分，如何揭露? 为了让员工掌握自我的生涯规划，JOB DESCRIPTION如何揭露 ? 所需能力也须充分揭露，且与该能力的相关的课程或论坛，应该完全连结,整合性的HRIS,从 ERP的发展历程 CIM的概念 如何思考HRIS的整合性 ?,人力资源系统结构图,员工,招募系统,薪资系统,资格晋升 系统,绩效、适性 考核系统,教育训练 系统,轮调系统,组织工作设计 派工系统,运行管理 系统,生涯
9、规划 系统,谘商辅导 系统,经营策略、环境变化,短中长营业计划,职务,条件,人数,测验、面谈,派工,学经历、担任职务,薪资福利,资格晋升条件,自我申告,晋升限制,资格晋升需求,能力补足课程,资格晋升课程,轮调意愿,组织需要,轮调计划,上课,考核结果,课程需求,日常管理、目标管理,薪资调整,调薪、奖金、分红,出勤、绩效,主管面谈,谘商,绩效结果,绩效、适性,轮调建议,适合发展的职务,增加生产力 提高人的自我实现与满足 提高工作生活品质 刺激创造力 提高产品服务品质 强化对变革的能力,企业文化 经营观念 劳资工会关系 人事观念 人事政策,企业愿景,资格晋升,资料来源：颜明祥研究整理9/21/98,
10、经营课程,员工愿景,开除、资遣,应聘人员,核心工作,传统的人事薪资管理系统,员工基本资料，到职日期、学历、通讯地址、电话、婚姻等等 薪资资料，本薪、加给、加班、调薪纪录、所得税扣缴等等 劳健保资料，投保纪录、眷属 休假资料，特休假天数、请假记录 人事异动,$,人力资源系统,1.部门职掌、每个职务的职掌、职务要件、人员编制、员工所担任的职掌、个人职等 2.薪资系统，与前面组织职掌整合 3.员工各项纪录，例如调薪、晋升、考核、教育训练、轮调、能力项目 4.教育训练 5.轮调系统 6.职等管理 7.核心竞争力的管理 .,完整的 HRIS是什么?,包含企业所需的人力资源功能 操作介面合乎现今潮流 (internet) 能力项目结合 web based training .,结语,HR人员在承接公司的策略时，是否有足够的专业判断公司需要什么样的HRIS ? 如何说服经营层支持这个HRIS ?,报告结束,
