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1、第五讲 薪酬结构,一、工资报酬的确定 二、 管理人员工资的确定 三、 中高层管理人员的工资报酬 四、 按贡献分配与分享经济,一、工资报酬的确定,1 工资报酬的构成 2 合理工资报酬制度的基本要求 3 影响工资报酬制定的主要因素 4 工资报酬制度合理设置的基本过程 5 职务评价（人力教材P419423） 6. 工资曲线与工资分级,1工资报酬的构成,雇员报酬，是指雇员因雇用而获的各种形式 的支付，主要包括： 以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬； 以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。 前者即为工资报酬，后者为福利。,IPMA薪酬组成（P26-27）,薪酬 组成
2、,按薪酬 功能分,按薪酬发 生机制分,基本薪酬,辅助薪酬,赵曼教授的薪酬组成,内在薪酬,外在薪酬,它是依据员工的熟练程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。国家机关实行职级薪酬，具体由职务薪酬、级别薪酬、基础薪酬和工龄薪酬四部分构成。,奖励薪酬,成就薪酬,各种津贴,它是指组织针对员工所付出的劳动和所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。,非财务性薪酬,福利性薪酬,货币性薪酬,它是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作荣誉感、成就感和责任感。,薪酬结构（郭
3、咸纲P170）,2合理工资报酬制度的基本要求,公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性,公平性,公平可以分为三个层次， 外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资报酬不能相关太大。 内部公平性，指同一企业中不同职务所获得的工资报酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平的。 个人公平性，涉及同一企业中占居相同岗位的人所获工资报酬间的比较。 公平是相对的，公平不是平均化。,2合理工资报酬制度的基本要求,竞争性 这是指在社会上和人才市场上，企业的工资报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才。 激励性 要体现多劳多得的原则。,2合理工资报酬制度的基本要求,经济
4、性 工资报酬是企业成本的主要构成要素，故它不能不受经济性的制约。 合法性 企业的工资报酬制度必须符合党和国家的政策与法律。如最低工资标准规定、男女同工酬等。,3影响工资报酬制定的主要因素,劳动力市场的供需关系与竞争状况； 地区及行业的特点与惯例； 当地生活水平； 国家的有关法律法规； 以上属于影响工资报酬制定的外在因素。影响工资报酬制定的内在因素有： 本单位的业务性质与内容； 公司的经营状况和财政实力； 公司的管理理念和企业文化。,4工资报酬制度合理设置的基本过程,工资决定的基准有两个，即时间增加量和产品数量；相应的有两种工资报酬计算方法，即计时工资和计件工资。下以所讲的工资报酬主要是指工资报
5、酬率，也即单位工资报酬基准。,4工资报酬制度合理设置的基本过程,拟定企业付酬原则与策略 它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖金与福利费用的分配比例等。 职务设计与分析,薪酬制定程序/课程框图,4工资报酬制度合理设置的基本过程,外界工资状况调查及数据分析 工资状况调查主要有两个渠道：一是雇主自己以正式或非正式的方式通过其他雇主进行调查；二是借助于各种商业机构、专业协会和政府机构出版的研究报告进行调查。 职务评价,4工资报酬制度合理设置的基本过程,工资结构设计 所谓工资结构，是指一个企业
6、的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“工资结构线”来表示。,4工资报酬制度合理设置的基本过程,工资分级和定薪 这是指在职务评价后，根据企业确定的工资结构线，将众多的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）。通过分级，可以确定企业内每一个职务具体的工资范围，保证职工个人的公平性。 工资制度的执行、控制与调整,职位分类,我的职位？,我的职位？,我的职位？,职位分类的概念,职位分类：，是职务分析员根据工作的复杂程度、所需的知识、技术、能力（KSAs）、承担责任以及对实现组织
7、目标和使命的贡献的不同，来对职务进行定位与分类。（教材P31） 职位分类是一种典型的人员分类制度。人员分类，是将公共部门中的工作人员按人员的官司阶或按工作职位（工作性质、责任、工作环境、资历条件）等因素进行进行分类，设定等级。 职位分类制度以工作职位为中心的人员分类制度（另一种是以任职者官阶为中心的人员分类制度，也称为品位分类制度）。,职位分类的依据,将相同、单个工作归入相同类别常使用的标准有三个： 1、要完成的工作类型 2、工作的内在难度和承担责任的程度 3、完成工作所需的知识、技能、能力和态度。 确定工作难度的因素 公众联系 对最终结果的决定与控制 对其他结果的监督或指导 差错的后果 创意
8、 工作任务与活动的种类 完成工作所需的知识、技术、能力、态度,职位分类的依据,职位分类系统中不具备典型性的因素 服务时间的长短 具备出色的条件 工作量 人品 友谊 工作效率,职位分类的方法,职位分类三步法 第一步：在每个职务级别都要建立一些带有一般定义的职位标准，如文职技术员1和文职技术员2； 第二步：将调查收集到的职务描述信息与标准级别描述进行比较； 第三步：将每个职务划分到与所描述的职务级别最匹配的标准上去。 点因素法（后面的职位评价会介绍） 分值调查 要求将所收集的职位数据一计算机模型进行比较。 市场定价 要求就相同职务收集劳动力市场的数据，并用它们来建立一个职务层级薪酬结构。（教材P3
9、1-32）,职位分类三步法的评价,职位分类三步法的优势： 易于管理 使用成本低 可以快速实施 几乎不需要提前培训 职位分类三步法的劣势： 工作可能被迫划分到与之不适合的标准中 为符合级别而伪造描述，例如，为与一个等级说明相符而构造一个职位描述,职位分类与品位分类,职位分类的结构,职位分类的结构：将职位按横向划分和按纵向划分构成一个有机的体系。 横向职位划分： 横向划分的结果是形成不同的职系、职组、 职、 职类（或称职门）。 纵向职位划分： 纵向划分的结果是形成不同的职级。职级是保证任职者在人事行政方面受到相同对待的重要标志，同一职级的人员，在招聘、考核、录用、晋升、待遇等诸多方面应采取相同的方
10、法和制度。 职等的确定： 职等是不同职系内职位的纵向比较。不同职系的同一职级的地位和待遇并不完全相同，但同一职等上就是同等的。如三级教授与三级厅长就可能不是同一职等。而三级教授可能与一级高级工程师是同一职等。,赵曼教材P42,5职务评价（人力教材P419423）,职务评价，主要是找出企业内各种职务的共同付酬因素（报酬因素），根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。职务评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。 职务评价的常用方法有四种：,排序法,这是最原始也是最简单的一种方法，通常是以职务说明书与规范作基础，把全企业的所有职位逐一配对比较，按各职务对企业相
11、对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。,职位归类法（套级法）,此需预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定的职务与之比照（即套级），从而确定该职务的相应级别。标准的制定，通常是先将企业所有职务大体划分为若干类型，如管理人员类、技工人员类、销售人员类、文秘类等，每类职务再分为若干等级，等级数的多少取决于职务的复杂性，即所要承担的职责轻重。对每类每级职务，要挑选出一个有典型性的关键职务来，附上相应的职务说明与职务规范，这些关键职务及其相应的说明与规范，就构成了供套级用的等级标准。套级法只能对职务进行总体比较。,要素计点法（评分法）,这是运用最普遍的一种职务评价法。此法的关键是确定报酬因素及级
12、别的分值，不同职务所包含的报酬因素及级别是不同的，从而得出的总分（即相对价值）也是不一样的，据此可以确定各职务的工资标准（把分值转化为工资）（见人力教材P450452）。 报酬因素，是指与履行指派的职责有关因而企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业对职务担任者的要求。典型的报酬因素有学历、年资（工作经验）、体力与智力、所承担的责任、劳动条件等。,要素比较法,要素比较法是对排序法的一种改进。它先确定报酬因素，选定若干关键职务作参照物，一般为15至20个。按报酬因素对关键职位分配薪值，把其他职位与关键职位进行比较，然后排序（见人力教材P445450）。,5职务评价（人力教材P41
13、9423）,现在，越来越多的企业认为这些方法程序繁琐，耗时费工，得不偿失，不如直接按人力资源市场价格，对比同行业、同地区企业的工资状况来直接确定本企业的工资系统。另外，最新动向是发展以胜任能力为基础的工资制度，按职工表现出的能力高低而不是按职责的轻重定酬。实行此法时，同类职务只设置一定工资变动范围，每人都从最低工资出发，按工作或考试显示出所掌握的有关知识与技能的多少来确定其加薪的幅度。,职务报酬因素等级划分及分数分配举例,6工资曲线与工资分级,工资曲线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与对应的实付工资之间的关系。工资曲线以职务评价所获得的表示其相对价值的
14、分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标（见教材P424）。从理论上说，工资曲线可以是任何一种曲线，但实际上它们多为直线或由若干直线段构成的一种折线。因为，工资报酬是按贡献确定的，报酬正比于贡献，而正比的关系是线性的，即是一种直线关系。,工资曲线的用途：,工资曲线的第一个用途，是开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性，并反映了企业的薪酬政策与管理价值观。 工资曲线的第二个用途，是用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。 工资分级，是指把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这样，级职务评价而获得的相对价值相近的一组职务，便被编入
15、同一等级（见教材P426）。,工资分级：,职级划分的区间宽窄及职级数的多少按照如下原则定，即职级的数目不能少到相对价值相关很大的职务都处在同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处在不同职级而需作区分的程度。级数太少，难以晋升，不利士气；太多则晋升过频而刺激不强，徒增管理成本与麻烦。职级的划分将取决于诸如结构线的斜率、职务总数的多少及企业的工资管理政策和晋升政策等因素。,二、管理人员工资的确定,1 管理人员工资确定的特殊性 2 市场定值法 3 海氏系统法,1管理人员工资确定的特殊性,与一般工人相比，管理人员的工资确定有相当程度的不同： 管理职位比生产性职位和事务性职位更倾向于强调非数量因素（
16、如判断能力和解决问题的能力）； 企业倾向于根据管理人员的能力，即依据他们的绩效和能力，而不是在“统计”诸如工作环境这样的职位要求的基础上确定其薪水。,1管理人员工资确定的特殊性,管理人员的工作是综合性的，涉及多种因素，常要求他们对情况作自主分析与权衡，并作出决策，而他们的工作绩效在很大程度上取决于他们自己的才能和努力。由于他们们对企业经营成败的影响较大，其工资设计需要给予特殊的考虑。常用的方法有两种：市场定值法和海氏系统法。,2市场定值法,这种方法着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力，强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小。其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳动力市场调查结果，拟定出一张标准职务等级系列工资范围表来，它包含企业中所有职务等级，每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。一般级别越低，
