人力资源部战略地图

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1、人力资源部 战略地图,大昌行集团海马汽车 宁显文,背景介绍-之 为什么要做？,人力资源部平衡计分卡考核已实施了整整一年，自今年10月份以来，我常常有一个困惑：部门员工受每月考核内容的指引，已经非常清楚自已的工作范围和工作标准，我们已经达到了 “能自动自发地，按时按质地完成即定工作”的“常态水平“。但按照”追求完美、争创第一“以及”最优秀的4S店NO.1“的要求来说，我们人力资源部的工作到底要做到什么样的程度才叫”完美“？要怎样才算是”最优秀“？ 同时，目前实施的平衡计分卡只是针对单个部门日常的操作层面的考核，对于公司整体而言，我们尚缺少与公司长远目标的紧密结合，没有达到平衡计分卡设定的SBU（

2、战略业务单位）作用。,2,背景介绍-之 为什么要做？,其次，公司现有的管理基础已经能让我们很清楚地知道今天要做什么，这个月要做什么，可是，一旦我们缺少了对方向的敏感把握能力，我们要怎么设定计划才能达成合达3到5年的愿景呢？也就是说，我们缺少一条可以指引我们到达目标的路线图。 再有，我们常常有种体会，就是希望我们的员工在自已不在岗时，也能把工作做得很好。这就需要我们有一个能指导员工自动自发地围绕部门目标主动开展工作的指导体系，可是，要怎样才能健成这个体系呢？,3,背景介绍-之 为什么要做？,通过反思，我们认识到这是因为我们合达的中长期发展目标还没有形成一个体系： 一个具有明确的、完整的战略目标的

3、体系，一个能依托合达整体战略目标来分解为各部门工作方向的战略方向。而战略地图就能构建这个体系。 战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。 合达战略目标需要每个部门的战略地图来实现，故此，人力资源部想率先尝试“以合达企业愿景为战略目标”来构建人力资源部的战略地图。,4,战略地图,一、认识战略地图 公司战略地图的核心内容包括：企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长），才能创新和建立战略优势和效率（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户），从而实现股东价值（

4、财务）。 参考战略地图：A:标准战略地图 B:某公司战略地图,C:某公司整体战略地图与营销部战略地图,二、公司战略地图与部门战略地图 从以上例图可看出，部门战略地图与公司战略地图的关系实质就是对公司战略地图的分解，分别从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面这四个相同维度进行部门职能KPI分解的。 但合达目前尚无公司战略地图，那是因为公司战略地图是依据各部门的战略地图合成的，所以，我们需要做的就是“从本部门职能出发，将如何承接合达战略目标在本部门的任务进行明确，明确本部门战略目标，依据战略目标，即而设定本部门的战略地图。”,战略地图,三、构建人力资源部战略地图,1、明确人力资源部战略

5、目标 人力资源部的战略目标，必然是对合达战略目标的承续和分解，而合达的战略目标，也必然是以实现合达企业愿景的战略体系。因此，人力资源部要以“如何保障合达企业愿景实现”为战略目标，来构建人力资源部的战略地图。 为便于清楚、准确传达人力资源部的战略目标，我们对合达人力资源部战略目标作如下明确： 具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力,3到5年内，成为全国汽车行业最优秀4S店NO.1,3到5年内，成为全国汽车行业最优秀4S店NO.1,三、构建人力资源部战略地图,2、人力资源部战略主题阐释 具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力 “最优秀4S店”目前只是个定性的描述，具体在

6、哪些方面最优秀暂不能明确，但它必须具备一个最基础的条件：最优秀的合达企业文化，最优秀的合达员工。 也就是说，人力资源部的终极工作目标，就是为公司贡献“最优秀的人才和文化”，因此，人力资源部的所有工作都应该围绕这个目标运作。同时，这个基础就是合达人力资源部“实现的价值（财务指标）” ，按照平衡计分卡四个层面指标，我们就能找到了合达人力资源部应该“满足的方向，应具备的能力”。,三、构建人力资源部战略地图,战略目标： 具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力,财务层面：关键业务骨干保有率、优秀人才满足率,客户层面：价值主张领先的产品(员工胜任力）,流程层面：执行合格率(人力资源效率、人力

7、资源运作能力),学习与成长层面：人力资本、信息资本、组织资本,3、人力资源部战略地图总体构建,发展员工 能力,实施战略性的 流程,客户价值主张,实现价值,三、构建人力资源部战略地图,人力资源部战略主题阐释,财务层面：关键业务骨干保有率、优秀人才满足率,人力资源部通过满足公司的需求而创造价值，人力资源部的终极目标就 是实现HR管理在公司的价值，而公司的需求正是“最优秀的人才和企业文化”。 基于此，我们就应着点从“吸引和保留”两个战略方向运作人力资源部。 即：优秀人才满足率（吸引，招募与甄选-培训与职业发展-薪酬福利）、 关键业务骨干保有率（保留，薪酬福利-绩效管理-员工关系-企业文化）。,三、构

8、建人力资源部战略地图,人力资源部战略主题阐释,客户价值主张有四种：第一种是总成本最低，第二种强调产品创新和领导， 第三种强调提供全面客户解决方案，第四种价值主张是系统锁定。 人力资源部的“客户价值主张”是基于人力资源管理工作的对象来确定的。 因为人力资源部的客户一是公司层面，二是公司员工层面，因此，除了关注CSI （公司层面），还应重点关注公司内部员工满意度（内部层面）。但HR属于管理 工作，其服务重点在于部门对人力资源管理工作产出的产品人才的满意度， 则：人力资源部通过提供”具备岗位胜任力的员工“而达到”提供满意的客户体验“。,客户层面：价值主张领先的产品(员工胜任力）,三、构建人力资源部战

9、略地图,人力资源部战略主题阐释,人力资源部的内部流程控制，其实质就是人力资源效率和人力资源运用能力： 人力资源规划 招募与甄别 培训开发 绩效管理 薪酬福利 劳动关系管理 保障内部流程具有“战略优势和效率的关键”，在于“执行合格率”。,流程层面：执行合格率(人力资源效率、人力资源运作能力),三、构建人力资源部战略地图,人力资源部战略主题阐释,关注学习与成长，是因为要提升“战略准备度”，即：通过对企业人力资本 （知识、技能和体力等质量因素之和）、信息资本（通过信息收集、分析、提取 和转化等创造利益的能力）、组织资本（资源管理、沟通环境、企业文化等） 等来支持企业价值的实现。 人力资源部据此层面进

10、行重新审视学习与成长指标。,学习与成长层面：人力资本、信息资本、组织资本,三、构建人力资源部战略地图,战略目标： 具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力,财务层面,优秀人才满足率 （吸引人才）,关键业务骨干保有率 (保留人才),客户层面,流程层面,学习与成长层面,客户价值主张领先的产品（人才满意度）,CSI、SSI （公司层面）,员工胜任力 （内部层面）,三、构建人力资源部战略地图,战略目标： 具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力,财务层面,客户层面,流程层面,学习与成长层面,具备“战略优势和效率”的执行力,主管学习力 技能等级评价 DSA选拔 新人技能大赛,销售类人才 技术类人才 综合管理人才,DMS、NC、CSS系统 办公管理系统,学习创新意识 主管综合素质 合达企业文化 沟通平台,分享，更快成长！,联系： QQ:309931568 海云-CHO,