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1、1,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,绩 效 管 理,2,奥运会世界冠军的产生方式,3,结构与要点,4,国家职业标准新旧标准对照,5,知识考点结构（大纲及指南）,6,技能考点结构（大纲及指南）,7,国家职业标准（二级）,8,“绩效”的引进,牛津英语词典解释 Performance (n.) Act of performing; Acting of a play film etc.; Way, does s.t.; Example of behaving in a bad-tempered.,9,“绩效管理”的定义,Performance Management is the proce
2、ss by which executives, managers and supervisors work to align employee performance with the firms goals. John M. Ivancevich. Human Resource Management (9th edition)P255,10,绩效考评与绩效管理,绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（二OO二年版上册教材P229） 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的
3、人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。（二OO二年版上册教材P229 ）,11,有关绩效管理需要强调的三点,绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。,12,绩效管理 = 绩效考评,？,13,结构与要点,14,培训考核标准的结构第一节,15,培训考核标准的结构第一节第一
4、单元,16,绩效管理考核标准的结构第一节第一单元,17,鉴定要素表,18,4.1.1.1.1绩效考评的效标,指评价员工绩效的指标及标准，为个人或集体的绩效应当达到的水平要求。,19,4.1.1.1.2绩效考评的方法,20,4.1.1.1.3合成考评法的含义和特点,是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法。 1、它所考评的是一个团队而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格现实简单便于填写说明 4、考评量表采用了三个评定等级,21,4.1.1.1.4日清日结法的含义和特点,是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有
5、效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 四字风格： “严”、“细”、“实”和“恒” 三个基本原则： 1、闭环原则。 2、比较分析原则。 3、不断优化的原则。,22,培训考核标准的结构第一节第一单元,23,绩效管理考核标准的结构第一节第一单元,24,4.1.1.2.1行为导向型考评方法,25,4.1.1.2.2结果导向型考评方法,26,4.1.1.2.3综合型绩效考评方法,（一）图解式评价量表法（GRS）图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法 步骤 将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。（特质效标、行为
6、效标、结果效标） 以这些评价要素为基础，确定出具体的考核项目（指标），每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、较差（4）极差（5），并对各个等级尺度的含义做出具体说明 制成专用的考评量表 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋势偏差,27,4.1.1.2.4综合型绩效考评方法,（二）合成考评法 将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。,28,4.1.1.2.4综合型绩效考评方法,（三）日清日结法 具体实施
7、程序和步骤是： 1、设定目标（动态优化的目标管理方法） 2、控制 3、考评与激励,29,4.1.1.2.4综合型绩效考评方法,（四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据： 1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。 2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。 3、个人测验：被评价者完成数种测验 4、面谈评价：接受一个或多人主持的面
8、谈 5、管理游戏：被考评者的某种角色扮演或团队讨论，一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力 6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告,30,培训考核标准的结构第一节,31,培训考核标准的结构第一节第二单元,32,绩效管理考核标准的结构第一节第二单元,33,鉴定要素表,34,4.1.2.1.1分布误差,（一）宽厚误差：评价结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。原因： 1、评价标准过低 2、主管为缓和关系、避免冲突和对抗 3、采用主观性很强的考评标准和方法 4、考评中与被考评者反复多次进行沟通 5、“护短”心理，避免不光彩扩散，担心不良记录 6、对付出很
9、大努力的员工进行鼓励，提高薪酬低的待遇 7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于员工 8、避免长久的、消极的影响 9、对那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误也要予以保护,宽厚倾向,35,4.1.2.1.1分布误差,（二）苛严误差：评价结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因是： 1、可能是因为评定标准过高造成的 2、惩罚那些难以对付不服管理的人 3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 4、压缩提薪或奖励人数的比例 5、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准,苛严倾向,36,4.1.2.1.1分布误差,（三）集中趋势和中间倾向：
10、即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，使被考评者全部集中在中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，往往是评价标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 克服分布误差的最佳方法是“强迫分步法”，即将全部员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分,37,4.1.2.1.2晕轮误差,晕轮误差: 因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表现： 带着某种成见来评价，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效 缺乏明确、详尽的评价标准，或评价者未按标准进行评定 纠正方法： 1、建立严谨的工作记录制度 2、评价标准要制定详细、具
11、体和明确 3、对考评者进行适当的培训,38,4.1.2.1.3个人偏见,个人偏见: 基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。（尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响）,39,4.1.2.1.4优先和近期效应,四、优先和近期效应 优先考核者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”。 近期根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现作总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以近代远”。 要求所有考评者表现掌握全面的数据资料
12、,40,4.1.2.1.5自我中心效应,五、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，偏离标准。表现为： 对比偏差：按照自己的标准寻找被评价者与不同的方面进行评定 相似偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其相同的方面进行评定 原因与晕轮效应误差相同，纠正方法也相同,41,4.1.2.1.6后继效应,六、后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的考评所产生的作用和影响。,42,4.1.2.1.7 评价标准对考评结果的影响,七、评价标准对考评结果的影响,A,C,B,A：不完全的工作绩效 B：不可靠的考评结果 C：绩效考评正确结果
13、,分布误差 偏松趋中偏严,个人偏见,自我中心效应 对比相似偏差,优先与近期 效应,后继及记录 效应,晕轮效应,片面性,客观上 评价标准不科学,主观性,主观上 存在各种误差偏误,空间上,时间上,总体上,个体上,43,4.1.2.2绩效考核方法汇总表（表4-9）,44,4.1.2.2绩效考核方法汇总表（表4-9）,45,绩效考评方法的种类,考评方法,46,结构与要点,47,培训考核标准的结构,48,培训考核标准的结构第二节第一单元,49,绩效管理考核标准的结构第二节第一单元,50,鉴定要素表,51,4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容,（一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评指标
14、体系 生产性组织（以工作成果为主，同时考评工作方式、组织气氛） 技术性组织（兼顾工作过程与工作成果） 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式和组织气氛） 服务性组织（同管理性组织）,52,4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容,2、个人绩效考评指标体系 根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。 一般企业主要根据考评者工作性质（岗位横向分类的结果）来确定。 岗位分类无统一标准或规定的： 按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向分类 按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产、技术、管理和服务四大类 4、在此基础上，从人员品质特征要求、工
15、作行为表现和产出结果三方面细化，建立指标体系。,53,4.2.1.1.1绩效考评指标体系设计的内容,（二）不同性质指标构成的考评体系 1、品质特征型的绩效考评指标体系 以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的体系，大量运用于招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评中 2、行为过程型的绩效考评指标体系 以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如何表现及何种方式完成工作 3、工作结果型的绩效考评指标体系 以一定生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。组织/员工在考评期内完成什么样的工作，具体成果/业绩是什么，贡献率多大,54,4.2.1.1.2绩效考评指标体系设计的原
16、则,建立考评指标体系是有效组织、实现企业绩效管理目标和要求的主要前提和基本保证 1、针对性原则 从实际出发，具有较强的针对性，体现考评对象的性质和特点 2、科学性原则 以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采取科学的调研分析方法和先进的工具 3、明确性原则 要素指标有明确内容、定义或解释说明，计算公式，要素和概念内涵明确、外延清晰,55,培训考核标准的结构第二节第一单元,56,绩效管理考核标准的结构第二节第一单元,57,4.2.1.2.1绩效考评指标体系的设计方法,（一）要素图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描述出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般讲人员的绩效要素按需要考评的程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 工作岗位分析是考评要素选择的前提和基础。步骤： 1、根据工作分析资料，将各个相关要素和指标一一列出，排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为“极为（完全）需要、较为需要和需要”三个档次 2、请专家和有关人员进行图上工作，集中大多数意见，优选出若干项指标，构成考评指标体系,58
