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1、薪酬管理现状、趋势和体系设计,2014年1月15日,2,讲师联系方式,闫 涛 手机：136-9913-2718 邮箱：,3,一碗牛肉面引发的故事,薪酬管理的现状,5,薪酬管理的现状,薪酬支付理念较为落后 薪酬结构零散，薪酬的决定基础混乱 重营销，轻管理,薪酬管理的趋势,7,薪酬管理的目的,吸引，激励和保留有才干的员工达到组织目标 提升员工满意度,8,薪酬管理的趋势,将固定的薪酬成本转向可变的业绩奖励 更为注重外部的竞争性，而非内部的公正性 更宽的薪酬范围以适应扁平的组织结构（“宽带薪酬”）,9,成功的激励薪酬的主要特征,薪酬体系的设计,11,薪酬体系设计步骤,阶段二,外部竞争性,工作分析,阶段
2、三,完善薪资结构,基准岗位 评估,岗位分级,市场薪酬 曲线,薪酬策略,市场定位线,设定 级别幅度,纳入其他 岗位,阶段四,个体差异性,绩效工资,阶段一,内部公平性,12,岗位价值评估小组的构成,企业高层 人力资源部 各部门经理 基层员工,方法介绍,13,评估小组工作规则,评估的是岗位而不是该岗位的任职者（岗位说明书） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调（维护规则）,方法介绍,14,岗位说明书样本-总经理（1）,举例说明,15,岗位说明书样本-总经理（2）,举例说明,16,设计统一标准评估各岗位价值的相对重要性,方法介绍,17,岗位评估结果（1/2）,举例说明,18,岗位
3、评估结果（2/2）,举例说明,19,薪酬等级的确认,薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级内，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题 常规的薪酬等级通常在8-16级，甚至更多（视组织类型、规模及行业特点而不同） 等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使管理失去控制 薪酬等级划分的考虑要素 公司文化 公司所属行业 公司员工人数 公司发展阶段 公司组织架构,薪酬等级的确认,方法介绍,20,薪酬级别划分经验参考,21,薪酬体系设计步骤,阶段二,外部公平性,工作分析,阶段三,完善薪资结构,基
4、准岗位 评估,岗位分级,市场薪资 曲线,薪酬策略,市场定位线,设定 级别幅度,纳入其 他岗位,阶段四,个体公平性,绩效工资,阶段一,内部公平性,22,薪酬报告术语释义,中位值及各百分位值是表示数据集中程度及分布的统计特征数。将某职位的全部样本薪酬数据从低到高排列，取相应的百分位处的数值，即得各百分位值。 25百分位值: 在全部数据中从低到高排列在第25位的数据值，也表示25%的数据低于该数值。 中位值 在全部数据中排列在中间的数据值，也表示50%的数据低于或高于该数值。 75百分位值 在全部数据中从低到高排列在第75位的数据值，也表示75%的数据低于该数值。 平均值 所有数据之和除以数据个数得
5、到的数值,23,市场薪资曲线,企业市场定位线,市场50P,市场75P,市场90P,举例说明,24,企业薪酬策略,跟随型 领先型 滞后型 混合型,25,不同岗位的薪酬侧重,基础员工 公司应该提供一般员工处于市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性 薪酬数据建议参考市场中位值（50P）或以上 中层管理人员 中层管理人员是公司战略执行的重要力量 薪酬数据建议参考市场75百分位（75P）数值 高层管理人员 关键岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大 对这部分人员应该提供具有竞争力的薪酬水平 薪酬数据建议参考市场75百分位（75P）数值并考虑长期激励计划,26,市场薪资曲线,企业市场定位
6、线,市场50P,市场75P,市场90P,举例说明,27,薪酬体系设计步骤,阶段二,外部公平性,工作分析,阶段三,完善薪资结构,基准岗位 评估,岗位分级,市场薪资 曲线,薪酬策略,市场定位线,设定 级别幅度,纳入其 他岗位,阶段四,个体公平性,绩效工资,阶段一,内部公平性,28,薪酬区间中值的确认,等级中值是每个薪酬等级幅度内的中间数值，这一数值往往作为该等级薪酬管理的控制点，同等级的付薪应在兼顾业绩、资质、工作年限等情况的同时，以趋向等级中点为管理目标 等级中点设置通常优先参照市场薪酬的定位线，这意味着薪酬管理应当尽量贴近公司的薪酬市场定位 等级中点同设置时还考虑内部相邻等级的平滑增长，以体现
7、内部公平 某客户的市场定位： 高层管理岗位（薪酬级别在7 - 9级）薪酬政策线参照市场75P值 中层管理岗位（薪酬级别在3 - 6级）薪酬政策线参照市场75P值 一般基层岗位（薪酬级别在1 - 2级）薪酬政策线参照市场50P值 经过拟合趋势线方程确认各薪酬区间中值。,50P Y =943.9X0.8203 75P Y = 635.49X0.9725,中值的确认,举例说明,29,薪酬区间幅度的确认,等级幅度是围绕等级中点上下浮动的付薪范围，它为该等级上的薪酬管理提供了灵活性 通常等级越多，各等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大 通常低等级幅度较小，高等级受市场实际情况影响，等级幅度设置较大
8、结合客户实际情况，我们建议的薪酬区间为以中值为基数上下变动30，考虑如下： 各等级员工薪酬增长的空间 薪酬管理的适应性,薪酬幅度,举例说明,30,薪酬幅度,高层管理人员的薪酬区间幅度较大 级别越高，业绩差异越大 高管人员服务期长，晋升空间小,方法介绍,31,薪酬区间设立与薪酬范围,举例说明,32,某私营企业薪酬结构,基层岗位,中层管理岗位,高层管理岗位,举例说明,33,岗位-薪酬对照表（1/2）,举例说明,34,岗位-薪酬对照表（2/2）,举例说明,35,岗位价值薪酬参照表（节选）,举例说明,36,薪酬体系设计步骤,阶段二,外部公平性,工作分析,阶段三,完善薪资结构,基准岗位 评估,岗位分级,
9、市场薪资 曲线,薪酬策略,市场定位线,设定 级幅度,纳入其 他岗位,阶段四,个体公平性,绩效工资,阶段一,内部公平性,37,勤奋务实,工作效果,正确认识工作意义，能够理解自己的工作角色，并能发挥自己的能力达成目标 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效，及时解决员工与部门遇到的问题 工作成绩达到预期目标或计划要求，达标率达到90以上 工作汇报和传达准确真实，能够如实传递信息 善于处理突发事件,情绪控制,敬业精神,遇到问题不急躁，不感情用事 能够耐心听取他人的意见和建议，并认真考虑 对工作上出现的问题，先了解情况，再作判断 能够站在不同的角度和立场上思考问题，不固执己见 在他人急躁的时候能够保持
10、冷静看待问题,把工作放在第一位，努力工作 对新工作表现出积极态度，支持员工提出新的见解，并设法实施 忠于职守，严守岗位，能够和员工一起最终解决问题 为了工作不惜牺牲个人时间 承担额外的工作,公司利益/原则性,维护公司形象 采取措施为公司节约、降低成本 不占公司小便宜 严格保守公司商业秘密 不因人废言，也不徇私枉法,根据需要，主动加班工作 不满足于现状，不断提高工作质量 工作没有畏难情绪 热爱本职工作，良好的职业标准 不断总结，创新，提高工作效率,绩效考核行为指标举例,举例说明,38,39,大家一起来回忆,40,薪酬体系设计步骤,阶段二,外部竞争性,工作分析,阶段三,完善薪资结构,基准岗位 评估
11、,岗位分级,市场薪酬 曲线,薪酬策略,市场定位线,设定 级别幅度,纳入其他 岗位,阶段四,个体差异性,绩效工资,阶段一,内部公平性,特殊群体薪酬设计,42,主流的薪酬模式,岗位 能力 绩效 市场 年功,43,一、 管理人员的薪酬设计,管理人员概述 高层管理人员的薪酬设计 中层管理人员的薪酬设计 基层管理人员的薪酬设计 设计中应注意的问题,44,1.1管理人员概述,管理人员的定义： 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业发展的骨干,是人力资源的重
12、要组成部分。,45,管理人员的分类 通常情况下，我们可以将管理人员分为3个层级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都应有明确的分工。这3个层级的管理人员在企业中所处的位置、起到的作用是不同的，见下表：,46,1.2高层管理人员的薪酬设计,工作特点,从长期角度看待企业问题。 为企业制定卓越的目标。 带领全企业员工共同努力。,薪酬的需求特征,他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。 他们对福利和津贴的需求具有特殊性。 从激励方面看，他们往往更关注长期激励。 他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。,47,影响高层管理人员薪酬水平的因素,对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对
13、高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。主要包括内外两个方面，如图8-1：,48,薪酬设计,考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利+长期激励（期权、期股）,49,经营者年薪的支付形式与构成,（一）经营者年薪的支付形式 基本年薪加效益年薪 基本年薪加效益年薪（效益年薪用于购买本企业股份） 基本年薪加认股权 （二）经营者年薪的结构模式 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 年
14、薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资,50,1.3中层管理人员的薪酬设计,工作特点,中层管理人员是企业战略的执行者。 中层管理人员是企业战术决策的制定者。 中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间进行沟通的桥梁。,薪酬的需求特征,他们希望基本工资的水平要高于普通员工。 奖金要能与绩效相挂钩。 他们对福利有特殊的需求。,51,影响中层管理人员薪酬水平的因素,对企业中层管理人员的薪酬产生影响的因素大体上与高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点有着其独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑这些因素，发挥薪酬的激励作用。主要包括内外两个方面，如图8-2：,52,薪酬设计,依
15、据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利,53,1.4基层管理人员的薪酬设计,工作特点,基层管理人员是公司业务的主要执行者。 基层管理人员是公司战略的落实者。 基层管理人员是员工的直接主管。 基层管理人员是公司旨意的传达者。,薪酬的需求特征,他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。 他们希望奖励周期要适度。 他们希望在福利设计上要能充分体现基层工作的特点。,54,影响基层管理人员薪酬水平的因素,基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性和工作的执行情
16、况，因此在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，如图8-3：,55,薪酬设计,对于基层管理人员薪酬设计的重点则要放在如何通过薪酬的发放，改善其工作绩效，提高其管理职能上。他们的薪酬由三部分构成：基本工资、奖金、福利，三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情况而有所差别。结合影响基层管理人员薪酬水平的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，基层管理人员的薪酬结构是： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利,56,1.5设计中应注意的问题,对管理人员除了要注重物质方面的激励，建立新型的激励与约束机制，也要重视对管理人员的精神激励，,57,2. 销售人员的薪酬设计,销售人员概述 工作特点 薪酬的需求特征 影响销售人员薪酬水平的因素 薪酬设
