《助理人力资源管理》ppt课件

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1、,助理人力资源管理师 招聘与配置,第一节 招聘与配置的相关知识 主要内容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘过程管理 4. 招聘原则 5.人员配置原理,第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招蓦的方法 一、内部招募的特点 优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新 二、外部招募的特点 优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性,部门提出需要,会签,发布

2、招聘信息 （网上、报纸）,参加招聘会,内部招聘提拔,人事部,第一次面试 （人事部）,通知行政部 （提前三天）,通知用 人部门,发录用通 知书,确定 到岗日期,背景调查 （人事部）,心理测试 (重要岗位 人员),复试(部门 主管, 总经理),笔 试,淘汰 (通知应聘者),招聘工作流程,1.填写员工需求表 4.行政人事部 2.填写工作说明书 5.总经理 3.填写设备申请单 6.企业网站发布 职位空缺,7.简历收集登记 10.通常总是 8.简历筛选 问题记录单 9.简历保存 11.面试甄选表 12.面试成绩记 录表 13.应聘者详细 资料表 填写内部提拔评审表,未通过,招聘计划的内容 1、人员需求名

3、单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格 2、招聘信息发布的时间和渠道 3、招聘小组人选名单、包括：小组成员的姓名、职务、各自的职责 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目 5、招聘的截止日期 6、新入职员工的上岗时间 7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应

4、聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 请你对上述的面试过程提出评价，并说明： （1）是什么原因形成上述面试的过程？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？,某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作； （2）维修车间主任，3名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组织协调能力； （3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进

5、取心和良好的客户服务精神。 请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析。,现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。,现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。,能力要求 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招蓦的主要方法 推荐法；布告法；档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告；借助中介；

6、校园招聘；网络招聘；熟人推荐 注意事项 一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 二、采用招聘洽谈会时应关注的问题,各种招聘渠道的比较,二、企业人员补充的来源 人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面,人员招聘的基本程序,（一）准备阶段 1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员 2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求 3、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略,（二）实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。 1、招蓦阶段 2、筛选阶段 3、录用阶段,（三）评估阶段,招聘 广告 内容,1、单位情况简介 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求 4、相应的人力

7、资源政策 5、应聘者的准备工作 6、应聘者的联系方式,招聘广告的 设计原则,1、引起读者的注意 2、激发读者的兴趣 3、创造求职的愿望 4、促使求职的行动,选择学校要考虑的因素 1、本学校在专业技术领域的学术水平 2、符合本企业所需的专业的毕业生人数 3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限 4、在本企业关键技术领域的师资水平 5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率 6、学生的质量 7、学校的地理位置,校园招聘记录表,第二单元 对应聘者进行初步筛选 知识要求 一、笔试的适用范围 二、笔试的特点 能力要求 一、筛选简历的方法 分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求 审查

8、逻辑性；对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处 三、笔试方法的应用,1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心（如果是现场填写的简历）。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找

9、不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年（普工1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。,从简历判断应聘者的12个方法,6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、

10、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。,外企面试应聘必知十大面试题 1、请介绍一下你自己 2、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 3、说说你最大的优缺点？ 4、你认为你在学校属于好学生吗？ 5、说说你的家庭 6、说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 7、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 8、你期

11、望的工资是多少？ 9、你能给公司带来什么？ 10、你还有什么问题吗？,招聘申请表,加权招聘申请表,1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但

12、是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12分),第三单元 面试的组织与实施 知识要求 一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标 能力要求 一、面试的基

13、本程序 二、面试的环境布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试的提问技巧 注意事项 面试提问时，应关注的几个问题,如何使面试有效,理论性问题、引导型问题和行为性问题,面试提问评分表,分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式 面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？ 侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见 面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况 侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的

14、岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以上，体重在80KG以上侯选人。 面试考官：为什么？ 侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。 面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？ 侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？ 面试考官：你说服他了吗？ 候选人：没有 面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？,面试评分表,权重,5%,5%,5%,5%,15%,5%,10%,5%,5%,15%,10%,5%,10%,设计面试题目,分析 我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡“兄弟五人，

15、并有才名”，随刘备入川，但刘备临死之时对诸葛亮说：“马谡言过其实，不可大用，君其察之！”。后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的最大威胁，所以在诸葛亮北征时，他被提拔为安远将军，街亭一战，他自告奋勇为先锋去守街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败。 从诸葛亮任用马谡谈谈你对企业用人的看法?,1、在人员任用方面要实现人岗匹配，不能停留在表面学历、知识和技能的认识上，而要看真正的胜任能力。 （在马谡的任用中也

16、是这样，诸葛亮对其的任用也十分谨慎，在平定南中时，把他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认识的例子。） 2、人对岗位的胜任是相对的，因此我们要根据岗位的特点，对人员进行针对性的培训，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终保持对岗位的积极性和胜任性。 马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最终酿成大错。,一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试，老总看过这9个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3