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1、2006年10月16日,XX创业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿）,2019/1/16,一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划,目录,2019/1/16,AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略,薪酬政策,兼顾内部与外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平,建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才,参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力,1,2,3,4,5,6,按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例,员工个人薪酬水平与岗
2、位、能力、业绩表现相挂钩,建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式,2019/1/16,基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列,长三角地区薪酬水平位列全国第一,重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列,资料来源：国家及江苏统计信息网 AA咨询公司薪酬数据库,单位:元,薪级,薪酬指数以北京薪酬水平为基准,年 平 均 收 入,普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级,薪级 定义,2019/1/16,从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平,2005年金融
3、行业年人均收入水平与其他行业对比,资料来源：中国咨讯行2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析,单位:元,薪级,金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上,2019/1/16,其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平,金融行业2004-2005年度现金收入总额对比,基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域,单位:元,薪级,资料来源：chinainforbox2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析,2019/1/16,同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高,国内重点区域金融行业年度平均薪
4、酬水平与结构分析,资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司分析,金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平,金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高,单位(万元),2019/1/16,尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大,资料来源： AA咨询公司薪酬数据库 ,外部专家访谈综合分析,从薪资结构上看，金融行业中变动收入的比重较大，超过30%，变动收入在总薪酬中所占比重随着层级的上升而不断上升。 例如总监级岗位，固定薪酬一般为2025万/年，但加上变动薪酬后则达到3050万/年,2019
5、/1/16,与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力,2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7% 各级别员工薪酬范围如下： 高管级起薪3040万元，平均年收入50万以上 总监级起薪2030万元，平均年收入38万以上 投资经理起薪1225万元，平均年收入27万以上 普通员工平均年收入在417万元之间不等,XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的稳定,资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行2
6、005年全国金融行业薪酬调研报告, CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税),单位：万元,XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较,2019/1/16,在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段,福利津贴,变动收入,固定收入,?,短期激励,固定收入,其它激励,长期激励,暂缺,12个月工资+2个月固定花红； 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级,考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8，1.5三档，每年1月份，7月份各一次； 特别花红：来源于
7、管委会对公司的考核激励，分配方案由管理层确定，大致相当于3-5个月工资,现金福利,如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等,2019/1/16,现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制,行业特点 高收益、高风险,1,2,3,4,从行业水平看，一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元，XX投资公司目前水平差距较大,在业绩激励方面，行业内不同公司差异较大。一般而言，投资经理成功运作一个风险投资项目，可以得到几十万到几百万的业绩奖励,XX投资公司目前没有业绩奖励制度，随着投资项目成功退出，如果不能按照行业惯例给予投资经理较大幅度的业
8、绩奖励，极有可能引起核心人才的集中流失,在实际运作中，缺乏与行业特点匹配的薪酬制度，给公司吸纳具有丰富经验的风险投资高级人才带来困难,2019/1/16,一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划,目录,2019/1/16,XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分,短期激励,是个人岗位工资中浮动的部分 由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定,固定工资 固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定
9、的部分 按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 福利津贴标准按现有标准执行,长期激励,长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍,基本 收入,福利补贴,固定工资,1,2,3,固 定 薪 酬,可 变 薪 酬,对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同; 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行,备 注：,2019/1/16,为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工
10、划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下,注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定,2019/1/16,一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划,目录,2019/1/16,AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级,标准岗位月薪 单位（元）,薪级,2019/1/16,并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度,2019/1/16,一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施
11、 五、激励方案设计 六、员工发展计划,目录,2019/1/16,对XX投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。,在实施新的薪酬体系时，需根据薪酬管理制度相关规定并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整
12、原则和工资级别进行调整,2019/1/16,工资现状,6900,依据该岗位价值及个人能力重新确定员工的薪资标准,进入新的薪酬体系,7910,7580,7270,6980,6690,6420,6160,新岗位工资标准,现有员工定薪办法（举例）,2019/1/16,对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮12级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮12级。,对新入职员工而言,2
13、019/1/16,28级,27级,26级,25级（基准位）,薪级表,29级,15级,上浮2级,新员工定薪办法（举例）,2019/1/16,在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放,薪 酬 结 构,固定工资：岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例 福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月预发80，据半年度考核结果多退少补 年终奖金：短期激励，根据年度公司经营业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配 董事长特别花红：短期激励，由管理层控制调节 长期激励及短期激励的的发放参见本报告第五部分介绍,收入总额（不含长期激励部分）,固定工资,福利津贴,董事长
14、花红,年终奖金,绩效工资,长期 激励,2019/1/16,固定工资的发放,是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化,某员工固定工资的计算,固定工资,某员工月度 固定工资,=,该员工的岗位工资标准,正常出勤天数,标准出勤天数,1,2,该员工的固定工资比例,2019/1/16,绩效工资的计算,某员工的绩效工资标准,=,该员工的岗位工资标准,半年度(分上下半年)绩效工资发放,某员工半年度绩效工资发放,某员工的半年度绩效奖金系数,=,某员
15、工半年度绩效工资标准,员工绩效奖金发放系数的计算,该员工的绩效工资比例,（该部分按月预发80%）,某员工半年已预发绩效工资总额,1,2,2019/1/16,某员工的绩效考核综合得分,=,该员工所在部门绩效考核得分,公司绩效考核得分, A2,该员工个人 绩效考核得分,A1, A3,+,+,不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:,注:以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议,需要XX投资公司根据实际情况研究确定,半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）,员工绩效考核综合得分的计算,3,2019/1/16,同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案,薪酬动态管理,根据企业业绩状况和管委会的
16、要求，确定工资总额； 根据岗位或等级的变动调薪； 根据业绩决定薪酬增长； 据个人职业生涯变化调整薪酬状态,此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整,2019/1/16,合理的进行薪酬调整,2019/1/16,定期薪酬调整可参考如下标准,2019/1/16,目录,五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案,2019/1/16,激励方案设计思路,激励目的,设计原则,1,2,激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合 建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最大化,符合风险投资行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合 操作简便,上级对公司考核的结果影响当期利润的分配与激励奖金 利润分配以股东
