人力资源规划（师级）

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1、人力资源规划（师级）,主讲老师：王树群,本章节知识点结构一览图,第一节企业组织设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、知识要求： 1、 组织结构； 2、 组织结构设计； 3、组织设计是在组织设计理论的指导下进行的。 组织设计理论是企业组织理论的一部分。 4、组织理论与组织设计理论的对比分析；,5、组织理论的发展经历的三个阶段： 古典组织理论； 近代组织理论； 现代组织理论；,6、组织设计理论的分类： 分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面做过大量研究。 动态的

2、组织设计理论除了包括上述基本内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。,7、 西方管理学家提出的组织设计 理论的基本原则： （1）管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派 泰罗、法约尔、韦伯等人的观点提出了8条指导原则： 目标原则、职责原则、管理幅度原则、协调原则、 相符原则、组织阶层原则、专业化原则、明确性原则,2）管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则：目标一致的原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝

3、对性原则、职权和职责对等的原则、统一指挥的原则、职权等级的原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设的原则、平衡的原则、灵活性原则、便于领导的原则。,8、我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则: 任务与目标原则、专业分工和协调原则 、指挥统一原则、有效管理原则、责权利相协结合的原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则、执行和监督机构分设原则、精简机构的原则。,9、新型组织结构模式有： 多维立体组织结构； 模拟分权制组织结构； 分公司与总公司； 子公司与母公司； 企业集团。,二、能力要求： 1.结织结构设计的程序： （1）分析组织结构的影响因素，选择

4、 最佳的组织结构； （2）根据所选的组织结构模式，将企 业划分为不同的、相对独立的部门； （3）为各个部门选择合适的部门结构， 进行组织机构设置； （4）将各个部门组合起来，形成特定 的组织结构； （5）根据环境的变化不断调整组织结构。,1.影响组织结构的因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通； 2.部门结构不同模式的选择： （1）以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式; （2）以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制和模拟分权制等模式; （3）以关系为中心来设计部门结构。通常出现在一些特别巨大的企业或项目中，如跨国公司。,第二单元 企业组织结构

5、变革 一、知识要求： 1.企业战略与组织结构的关系： （1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。著名管理学家钱德勒得出一个著名结论：组织结构服从企业战略。 （2）企业发展到一定队段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应调整。 主要采取:增大战略; 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略。,二、能力要求： 1.企业组织结构变革的程序及基本内容： 组织诊断; 实施变革; 组织评价; 2 组织结构诊断的基本内容与程序： （1）组织结构调查。系统反映组织结构的主要资料有： 工作岗位说明书； 组织体系图； 管理业务流程图；,（2）组织

6、结构分析。主要有三个方面： 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位？ 分析各种职能的性质及类别;,3）组织决策分析。要考虑的因素有： 决策影响的时间； 决策对各职能的影响面； 决策都所需具备的能力； 决策的性质；,（4）组织关系分析。 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？ 要求别人给予何种配合和服务？ 它应对别的单位提供什么协作和服务？,1.企业组织结构变革的征兆： （1）企业经营业绩下降; （2）组织结构本身病症的显露; （3）员工士气低落，不满情

7、绪增加，合理化建议减少等。,2.企业组织结构变革的方式： （1）改良式变革； （2）爆破式变革； （3）计划式变革；,5、 如何排除结构变革的阻力： （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。,6.企业组织结构内部的不协调会从以下几个方面表现出来： （1）各部门间经常出现冲突； （2）存在过多的委员会； （3）高层管理部门屡屡充当下属部门 相互冲突时的裁判和调解者； （4）组织

8、结构本身失去了相互协调的 机能，协调靠某个有特殊地位的 人或权威来协调。,7、企业结构整合的过程： （1）拟定目标阶段； （2）规划阶段； 3）互动阶段； （4）控制阶段；,8、在组织结构变革时要做到： （1）方案一定要仔细研究充分酝酿，避免 出现心血来潮，朝令夕改的现象。 （2）尽可能先进行试点，逐步推广，避免 限期完成的运动方式。 （3）要建立建全和完善各种规章制度，以及 相关的配套工作。,第二节 企业人力资源规划的基本程序 一、 知识要求： 1.企业人力资源规划的内容： 包括狭义的人力资源规划和的广义人力资源规划。 狭义的人力资源规划有：人员配备计划、人员补 充计划、人员晋升计划。 广义

9、的人力资源规划有：人员培训开发计划、员 工薪酬激励计划、员工职业生涯计划、其它计划。,2.企业人力资源规划的作用： （1）满足企业总体战略发展的要求； （2）促进企业人力资源管理的开展； （3）协调人力资源管理的各项计划； （4）提高企业人力资源的利用效率； （5）使组织和个人的发展目标相一致。,3.企业人力资源规划的环境： 外部环境 （1）经济环境： 经济形式； 劳动力市场的供求关系； （2）人口环境； （3）科技环境； （4）文化法律等社会因素。,内部环境：（1）企业的行业特征； （2）企业的发展战略； （3）企业文化； （4）企业人力资源管理系统。,4、 制定企业人员规划的基本原则： （

10、1）确保人力资源需求的原则； （2）与内外环境相适应的原则； （3）与战略目标相适应的原则； （4）保持适度流动性的原则；,5、制定企业人力资源规划的基本程序： 核心包括： 人力资源需求预测； 人力资源供给预测； 供需平衡三项工作。,基本程序是： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营 环境的各种信息。 （2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划 期限，了解企业现有人力资源状况，为预测 工作准备精确而翔实的资料。,（3）、在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的的各种科学预测方法对企业未吞并人力资源供求进行预测。 （4）、制定人力资源供求协调平衡的总

11、计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 （5）人员规划的评价与修正。,6、企业人员计划的编制： （1）人员配置计划； （2）人员需求计划； （3）人员供给计划； （4）人员培训计划； （5）人力资源费用计划； （6）人力资源政策调整计划； （7）对风险进行评估并提出对策。,第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、知识要求： 预测：预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，

12、发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。,1. 人员需求预测包括： 需求预测 供给预测，以及二者的平衡。 2.人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量 和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 3. 人力资源需求预测中的净需求与毛需求的区别：需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。,1.人力资源供给预测：是企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 2.人力资源供给预测与需求预测的不同：人力资源需求预测只是对企业组织内部对人力资

13、源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面。,1.人力资源预测与人员规划的关系： （1）人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内人该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来持续发展过程中的相互匹配。它包括三个方面的含义：,从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件要求； 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益； 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。,（2）、人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部

14、分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。,人力资源需求预测的内容： （1）企业人力资源需求预测 （2）企业人力资源存量与增 量的预测 （3）企业人力资源结构预测 （4）企业特种人力资源预测。,人力资源预测的作用，表现在两个方面： （1）对组织方面的贡献： 满足组织在生存发展过程中对人力 资源的需求 提高组织的竞争力 人力资源预测是人力资源部门与 其它直线部门进行良好沟通的基础 （2）对人力资源管理的贡献： 是实施人力资源管理的重要依据； 有助于调动员工的积极性；,人力资源预测的局限性： （1

15、）环境的不确定性； （2）企业内部的抵制； （3）预测的代价高昂； （4）知识水平的限制；,影响人力资源需求预测人一般因素： （1）顾客需求的变化； （2）生产需求； （3）劳动力成本趋势； （4）劳动生产率的变化趋势； （5）追加培训的需求； （6）每个工种员工的移动情况； （7）旷工趋向； （8）政府的方针政策的影响； （9）工作小时的变化； （10）退休年龄的变化； （11）社会安全福利保障；,能力要求： 1.人力资源需求预测包括：现实人力资源预测、未来人力资源预测、未来流失人力资源预测分析。 2.人力资源需求预测具体程序：（1）准备阶段：包括构建人力资源需求预测系统预测环境与影响分析，

16、常见的预测方法有： SWOT分析法；SMART竞争五要素分析法岗位分析资料采集与初步处理 （2）预测阶段； （3）编制人员需求计划；,SWOT分析法： S代表优势； W代表劣势； O代表机会； T代表威胁；,竞争五要素分析法：美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。 分析包括：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。,1. 岗位分类标准： （1）企业专门技能人员的分类： 基本生产工; 装配试验工; 维修操作工; 检验工; 辅助工；,2）企业专业技术人员的分类： 机动平台技术人员; 机械制造加工工艺人员; 机械产品装配工艺人员; 工程设计人员; 检测计量与检验人员; 服务性技术人员；,3）企业经营管理人员的分类： 战略管理类; 运营管理类; 市场运作类; 保障管理类; 社会化服务管理类；,资料采集与初步处理的两个阶段： 数据的采集； 数据的初步处理；