【8A文】90后员工管理

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1、90后，该如何管理你,讲师：赵莉杰 2013.12,课程大纲,一、90后引发的管理挑战,本次调查详情： 共收集900份有效问卷 860份来自84年-89年间出生的上班族 40份来自90年以后出生的上班族，最小17岁 全部为员工，无管理者,900份问卷引发的思考,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？

2、怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,课后作业：写下您看到这些问题的感受,哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人可以改善的？,温馨提醒： 正式问卷由“外人”问会更合适 老板和中层经理可以在和员工的 聊天沟通中聊及这些问题,1、员工流失率高,中国“80后”、“90后”

3、员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。 2012中国薪酬白皮书,80后、90后员工离职率,离职现象分析,闪辞族 待遇不满成为换工作的主要原因之一 离职原因千奇百怪 钱不是问题，开心最重要 ,2、团队管理难度增加,1、员工个性鲜明，追求特立独行 2、难于沟通，多叛逆 3、对制度遵守 4、服从力差，团队执行力不强 5、团队凝聚力不强 6、跳槽频繁，没入职就做好“跳槽”准备,3、情绪与态度的管理需求增大,4、物本管理人本管理遭遇尴尬,物本管理 定义：物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束

4、来达成管理目标。 优势：就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率 劣势：就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。,人本管理 定义：即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。 优势：是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。 劣势：是人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。,案例：富士康到底怎么了？,富士康1988年

5、在深圳地区建厂，随后员工人数以每年数万的速度快速增加。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训后上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。 仅深圳一地，富士康就有42万名员工。他们来自不同地区，其中85%以上是“85后”和“90后”的年轻一代。富士康有个默认规则，超过28岁的不要。生产线员工基本都是90后，18到22岁居多。 “12年前到深圳富士康工作时，园区不足现在的五分之一，员工不足5万人，但每年数万人的增长速度使这里迅速成为世界上人数最多的工厂之一。富士康管理的不像是一个企业，而像一个县城。”在富士康工作了12年的富士

6、康集团卫生部部长芮新明说。,铁血遇上90后,铁血遇上90后,过去的20多年间，郭台铭正是用准军事化管理的“铁血体制”，成功地让几十万工人为他构筑了富士康的全球代工帝国。但当走下坡路的代工产业和一群无根但自觉充满了希望的年轻人走到一起时，悲剧无可避免。 “十连跳”的人分为两种：一种是生产线上的普工；另外一种是本科毕业后进入富士康的新干(储备干部)。 “生产线上的普工的直接领导一般30多岁，是从年龄比较大、工作时间比较长的一线工人中选拔的，一般都没什么文化，管理方式简单粗暴，与生产线上的90后也很难沟通，经常骂人，口头禅就是你妈的，很多小女孩都被骂哭了”，富士康的一位内部人士说。作为基层管理者的线

7、长和课长由于没文化，基本很难往上升，又被中层领导的台湾人看不起，受气后经常拿下面的员工发泄。,不要喊我们九零后,现代员工的想法,二、90后员工管理误区,1、试图控制和改变90后,你无法改变别人，但你可以改变自己,一犯错，就念紧箍咒 不管员工死活，只管硬性要求 一味要求员工改变适应企业 约束员工，却不用心留住员工,2、坚持过往的成功经验,案例： 三星之变 在变革思想观念方面，倡导建立危机意识 在变革目标方面，明确三星的目标是成为全球超一流企业。 在变革口号方面，李健熙提出了“除了老婆孩子，其他都要变”的口号，成为三星变革的标志和世界性名言 在变革的信号方面，三星改变了上下班时间 在变革步骤方面，

8、李健熙首先要求所有高层要“从现在开始，从我开始变化！”,在变革组织结构方面，重组了最高权力结构。 提出建立符合时代精神的企业文化。 变革生产经营观念，强调以质量为主的经营。 变革绩效考核制度，落实以质量为主的经营。 在变革人力资源政策方面，开展“天才人才计划”。 克服本位主义、山头主义倾向，强调坚持同一个方向，实现团队协作 在变革学习对象方面，开展全面立体的标杆学习运动。,3、过分依赖制度的作用,认为只要有制度，就万事大吉 管理制度一成不变 制度只为约束员工行为 只讲制度，不讲人性 制度因人而异，标准不统一,4、过分依赖技能教育和“激励”的作用,传统的培训模式有几个特点： 先假定员工会在公司里

9、长期做下去，所以培训安排是较为松散的，且多以老员工传帮带的形式来进行 集中性的现场培训也多是以单向的填鸭式知识技术灌输为主 培训内容较为生硬，通俗化和趣味性程度不够，别说90后，70后和80后都没多少兴趣听下去 缺乏配套的技术手册，相关的技术都只是通过言传身教或是个人记忆。,激励的误区,激励就是奖励或者负激励 滥用激励手段，效果下降 激励方法不当，达不到期望效果 重视物质奖励，忽视精神激励 激励力度过重，员工无法承受,28,时代在变，赚钱的方式在变,29,时代在变，管理的方式在变,三、90后，你是谁？,1、90后员工的行为表现,关于90后的负面评价,90后男生留长发，烫爆炸头,90后非主流女孩

10、烧百元人民币点烟,两90后女生怀上同一男子小孩 网上贴孕照 “太不可思议了，这么小就怀上了孩子！” 2009年4月，有网友在论坛发帖爆料，称看到一篇题为两位90后女生怀孕，因无力抚养欲把孩子送人的帖子。帖子里说，一名90后男生与两名90后女生发生三角恋，致使两女生怀孕，因胎儿月份太大不适宜引产便决定生下孩子，然后把孩子送养，帖中还留下一个QQ号以方便有收养意向者随时联系。对此，网友一片哗然，有人诧异，有人同情，而青少年教育专家则认为家庭教育缺失是首因。,17岁少年卖肾，只为买苹果手机,90新人八大“傻”,第一傻：得过且过 第二傻：无危机感 第三傻：无所事事 第四傻：心比天高 第五傻：路见不平

11、第六傻：重担不担 第七傻：急于表现 第八傻：事事精通,90后新人在职场上的11大表现,2、90后员工的人格特征,3、90后员工的成长模式,43,环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质 欧文,70后的成长环境分析,70后的时代特征,70年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵,90后的成长环境分析,47,独生子女稀缺资源,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道； 文化背景: 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的

12、多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。,4、90后员工的职业价值观,职业价值观的转变直接影响管理模式的转变，企业需探索新的管理方法。,四、90后员工的管理艺术,（一）如何与90后员工沟通,什么是沟通？ 为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。 谈话的艺术是听与被听的的艺术。 赫兹里特,沟通模型：,编码过程,信息与通道,解码过程,编码过程,反馈,信息接受者,解码过程,信息发送者,噪音,沟通漏斗,讨论：为什么会出现这种情况？,沟通障碍,个性特征差异引起的沟通障碍。个体的性格、气质、态度、

13、情绪、兴趣的差异。 知识、经验水平的差异所导致的障碍。 立场不同所造成的的障碍。很多人只关心与他们利益相关的信息，而不关心组织目标、管理决策等方面的信息。 个人语言表达、交流和理解能力，记忆能力不佳所引起的障碍。 沟通者的畏惧感所产生的障碍。,有效沟通的原则,有明确的沟通目标 重视每一个细节 至少达成一个目标 谈行为不谈个性,58,沟通的四大目的,说明事物 表达情感 建立关系 达成目标,59,沟通的四大目的：,1.说明事物陈述事实引起思考影响见解 2.表达情感表示观感流露感情产生感应 （希望得到一些好的感觉，或摆脱一些不好的感觉，在于相互之间感觉良好。） 3.建立关系暗示情分友善（不友善）建立

14、关系 4.达成目标透过问候说明（暗示）达成目标,60,准确、明白，用对方熟悉的语言和术语 尽量让80、90后部属先说 批评时对事不对人 修饰你的语言和表达口气 倾听80、90后部属的意见 征求解决的方案 利用身体语言表达认可与鼓励 让80、90后部属参与决策,讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？,跟80、90后的沟通8要点,高效沟通技巧,聆听的技巧 有效表扬与批评,积极聆听,什么才是积极聆听？ 暂时忘掉自我的思想，期待，成见和愿望。全神贯注地理解讲话者的内容，与他一起去体验，感受整个过程。 这是一种管理技巧，可以通过学习和锻炼得到提高,为了理解而不是评论,有效的倾听,64,听而不闻,敷衍

15、了事,选择性听,专注的听,设身处地的听 （同理心倾听）,听的五个境界,同理心的定义,站在当事人角度和位置上，客观的理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解反馈给当事人的一种沟通方式。,辨识,反馈,同理心两大步骤,同理心两大准则,先处理心情，再处理事情 立场要坚定，态度要热情,四项基本要求： 专注； 同理心； 接纳； 完整负责意愿。,倾听的技巧,洗耳恭听十大绝招：,别说话！ 让对方放松心情（放松才能畅所欲言）； 向对方表示你想聆听； 避免分心； 要设身处地以对方的立场思考； 要有耐性； 避免争辩与批评； 发问； 控制你的脾气； 别说话！,有效表扬,小调查： 管理者表扬员工的目的是什么？ 鼓励

16、员工保持较高的工作水准，也就是鼓励员工“继续把工作做好”。,表扬员工的技巧,案例分析,一天，全组的产量完成的很好，组长对大家说：“今天能够达到目标产量非常好 。但是我发现还是有人在工作的过程中聊天，如果明天被我抓到，那我就不客气了！另外我发现大家还是很有潜力的，说明今后你们可以做的更快！”,表扬的陷阱,表扬加 “但是”,表扬“加码”,表扬加“恐吓”,有效的批评,小调查： 管理者批评员工的目的是什么？ 纠正员工的不良行为，改善他的工作表现 而非指责、惩罚和羞辱,批评下属的技巧,单独原则 选择适当场所 明白的说出责备的理由 提出具体事实 理性、感性的纠正及期望 就补救方案达成一致 以褒奖的言辞结束批评,批评员工时应注意： 要描述事实不要判断 侧重工作表现，而非个人性格 以事论事，有所特指，不翻旧账,“汉堡”原则,先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束,好消息,不太好的消息,和谐有效的谈话技巧,