个体心理和行为

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1、第二章 个体心理和行为,第一节 关于人的理论 第二节 知觉与行为 第三节 价值观、态度与行为 第四节 个性与行为,第一节 关于人的理论,一、人性假设理论 研究人性一直是历代思想家、哲学家和管理学家们所关注的可持续发展的命题。人性学说自然成为管理哲学的核心问题。 人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。 在西方，比较系统的人性理论主要形成于现代，最有代表性的是由美国心理学家埃德加沙因于1965年总结提出了四种人性假设理论：“经济人”（X理论）、“社会人”、“自我实现人”（Y理论）、“复杂人”（超Y理论）。,(一)“经济人

2、”假设 “经济人”又名“实利人”。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论。这一理论认为，人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。美国心理学家麦格雷戈将这种人性假设概括为X理论。它的基本观点有以下几点： 1.大多数人生来是懒惰的，想尽量逃避工作。 2.大多数人没有雄心，宁可接受别人指挥，也不愿负任何责任。 3.大多数人的个人目标与组织目标是相互矛盾的，为实现组织目标要用强制、处罚等手段。 4.多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱才能激励他们工作。,5.大多数人缺乏理智，不能自律，容易受别人的影响。只有少数人才能担当起管理的责任。 与“

3、经济人”假设相应的组织管理措施: 1.管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。 2. 管理者应用职权发号施令，使对方服从。 3.强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。 4.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激员工的工作积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 “泰罗制”是“经济人”观点的典型代表，它采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。,(二)“社会人”假设 “社会人”又名“社交人”。美国管理学家梅奥通过1924年至1932年在美国芝加哥西部电气公司进行的著名的霍桑实验提出的。认为人们最重视在工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 1933年梅奥出版了自己所著的工业文明中人的问

4、题一书，总结了上述实验的成果，归纳了“社会人”假设的基本观点。 1.人是“社会人”。在提高生产效率的刺激因素中，金钱或经济激励是第二位的，社会心理因素的满足才是第一位的。 2.工业革命与工作专业化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们从工作中的人际关系中寻求安慰。,3.在正式组织之外,还存在着非正式组织，它以人际关系为基础影响着工人的生产行为。它比正式组织的管理对人更具有影响力。 4.组织领导应当满足工人归属、交往和友谊的需要。工人的工作效率，随着上司满足他们的社会需要的程度而改变。 “社会人”假设采取相应的组织管理措施 ： 1.管理人员不应只注意完成生产任务，应该设法满足工人的需要，重视人

5、与人之间的关系 。 2.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人的奖励制度。 3.管理人员的职能由监督者变成在上下级之间的中介，经常倾听职工的意见并向上级呼吁。,（三）“自我实现人”假设 “自我实现人”这是20世纪50年代末由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人提出的观点。 马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才会充分表现出来，人才会感到最大的满足。 阿吉里斯认为，人从不成熟走向成熟是人性的体现，人在生理、安全需要得到满足后，会追求社会的，精神的需要，直到自我实现。 麦格雷戈总结了马斯洛和阿吉里斯的观点，将这种“自我实现人”假设概括为Y理论，其基本观点

6、有以下几点:,1.厌恶工作并不是普遍的人性，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。 2.人们能够自我管理、自我控制的，外来的控制和处罚，不是实现组织目标的唯一方法。 3.个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。 4.一般人在适当条件下，不仅接受职责，而且还会谋求职责。逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。 5.大多数人都有解决组织所面临的问题的丰富想象力、智谋和创造性。在现代工业化社会，一般人的潜能只得到了部分的发挥。,根据“自我实现人”假设相应的组织管理措施 ： 1.管理重点的改变。即管理重点从人身上转移到上作环境上。 2.管理人员职

7、能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理人员的主要职能在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。 3.奖励方式的改变。 “自我实现人”理论认为，奖励可以分为外在奖励和内在奖励两种。管理的任务只是在于创造一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到内在奖励的环境。 4.管理制度的改变。主张下放权限，建立决策参与制度。,（四）“复杂人”假设 “复杂人”假设是20世纪60年代末，70年代初西方学者提出的。 长期的管理实践证明，用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”来解释不同的人在不同条件下的行为虽然各有其合理的一面，但很难全面完整地反映人性。因为人是很复杂的，多

8、变的，不能把所有的人归为一类，由此提出“复杂人”假设。 根据“复杂人”的假设，约翰.摩尔斯和杰伊.洛希提出了一种新的管理理论，称为“超Y理论”，或称为“权变理论”。 “权变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。,1.人有多种多样的、层次水平各不相同的需要，这些需要复杂多变，随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。 2.人在同一时间内有各种需要和动机。 3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 4.一个人在不同的单位，或在同一个中位的不同部门，会产生不同的需要。 5.由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会作出不同的反应。 因而没有一套适合于任何人

9、、任何时代的普遍行之有效的万能的管理方法。,“复杂人”假设及“超Y理论”相应的组织管理措施 ： 1.关于企业的组织形式。企业组织的性质不同，有的企业需要采取固定的组织形式，有的企业就需要采取灵活、多变的组织形式。 2.关于领导方式。企业领导人的工作作风也需随企业的情况有所不同。在企业任务不明确，工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。反之，如果企业任务明确，分工清楚，则可以更多地采取授权形式，使下级可以充分发挥自己的能动性。 3.关于管理方式。管理者应善于发现职工的个别差异，因人制宜地采取不同的、灵活多类的管理方式。,二、管理中人性假设理论的演变 在西方，比较系统的

10、人性理论主要形成于现代，最有代表性的是由美国心理学家埃德加沙因于1965年总结提出了四种人性假设理论：“经济人”（X理论）、“社会人”、“自我实现人”（Y理论）、“复杂人”（超Y理论）。 1981年美籍日裔管理学家威廉大内提出了。1982年彼得斯与沃特曼提出了“企业文化”的概念，进而形成了“文化人”假设。 管理中人性观的发展，反映了人类在征服自然和改造社会的过程中，对人自身的认识，对人价值的关注，对人的尊严的重视，导致“以人为本”管理的出现。,“以人为本”的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。我国学者纷纷对“人本管理”思想的演变进行了概括，其实质就是反映了人性假设理论的演变。 例如，学者马洪

11、认为，“人本管理”的发展经历了X理论、经济人、Y理论、超Y理论、社会人、管理人、文化人、企业主体、职工持股等若干变化过程。 中国文化源远流长，博大精深，翻开历史的文献，可以找到许多关于人的论述。自先秦时代起，人的本性、人的需要就受到中国古代思想家的重视，成为他们探求的中心问题，进而出现了诸子百家争鸣的状况。 中国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。孔子最先提出人性问题。,近代思想家们开始将中国传统思想和西方现代文化相结合对人性理论的尝试，但都没有形成完整的现代人性理论。尽管如此，以儒学为主流的中华民族传统文化可谓是人类思想史上一道亮丽的风景。 马克思从历史唯物主义出发，对人性进行了精辟的、科

12、学的分析和论述，认为“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实意义上，它是一切社会关系的总和。”人性是在先天遗传基础上，通过后天社会生活实践和个人努力而形成的稳定的心理特征。这种人性观体现了人具有自然性、社会性和主体性。有学者把马克思主义的人性观称为科学的人性观。 由此可见，人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。,三、管理中人性的实质 人性就是人稳定的、本质的心理特征和属性的综合表征。人性包含着人的天性、人的需要、人的价值、人的个性心理特征等多方面的表征，它们规定着人性的形成和发展。 1人性与人的天性 2人性与人

13、的需要 3人性与人的价值：人的经济、文化、可持续发展功能 4人性与人的个性 人性与个性是实质内涵相同，但研究范畴不同的两个概念。人性狭义的理解就是个性。,第二节 知觉与行为,一、感觉和知觉 人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上形成知觉。 感觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 感觉和知觉既有联系又有区别。感觉是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等复杂心理活动的基础。 知觉特征：整体性、选择性、理解性和恒常性等。,第二节 知觉与行为,二、

14、社会知觉 （一）社会知觉的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。 社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的知觉。 （二）社会知觉的分类 1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。 2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。 3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。 4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。,第二节 知觉与行为,三、影响知觉的因素 （一）影响知觉的主观因素 1.需要和动机 2.兴趣和爱好 3.知识和经验 4.个性特征：性格、气质等。 （二）影响知

15、觉的客观因素 1. 知觉对象本身的特征：如大小、强度、重复、新颖 性和熟悉性等。 2.对象和背景的差别：如对比、活动程度。 3.对象的组合：按照接近、相似、封闭、连续的原则加以组合。,第二节 知觉与行为,（三）社会知觉中的若干效应 1.第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而留下的最初印象。 2.晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。“爱屋及乌”“情人眼里出西施” 3. 近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。 在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感知，近因效应更大一些。 4.定型效

16、应：指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。,第二节 知觉与行为,四、归因理论 归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推断其原因的过程。 归因理论最早是由美国心理学家海德1958年提出并研究。后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人推动和发展。 美国心理学家维纳1974年的研究表明，在现实生活中，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。 归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。,第二节 知觉与行为,1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。 2.如果把失败归因于自己努力不够这个不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。 3.如果把失败归因于不稳定的外因，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 4.如果把失