人力资源规划完成版

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1、1,浙东（宁波）塑料建筑材料有限公司 人事行政部 2006年12月,2008年年度人力资源规划,2,公司总经理： 为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2007年度的整体发展规划，以本部门2007年工作情况为基础，特制订出本部门2008年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人事行政部 二00六年十二月十日,3,目录 1.编制前言.4 2. 2007年公司组织架构5 3.2006年人力资源现状分析6 4.2007年人力资源岗位定编表9 5. 2007年人力资源总需求11 6.人力资源的招聘与配置13 7.一线员工的稳定管理.20 8.2007年度

2、培训规划22 9.人力资源的储备计划 25 10.人力资源的实施计划27,4,一、编制前言 本计划是在根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后的发展趋势，在充分分析现阶段人力资源配置的情况下，结合08年上海铝业公司发展规划及08年铝业公司8亿元经营目标（产量27000吨，销售8亿元人民币）编制而成。 为了实现2008年度经营目标，保障生产与销售进度的人力资源需要，在根据营销管理部2007年度市场布局及生产设备产能配置的基础上，人事行政部必须确保一线销售人员65人的销售队伍，生产人员保障253人；从工作的推进步骤来看，07年第一季度的工作中心任务是招聘和配置，第二季度的工作中心人

3、力资源的优化组合和素质提升阶段；后两个季度是公司管理优化和业绩提升阶段。,5,总经理,财务部,采购部,生产调度室,设备科,仓储科,生产科,品质科,市场科,客户关系科,技术开发科,二、公司组织架构图,生产运营部,熔铸车间,挤压车间,包装车间,氧化车间,深加工车间,喷涂车间,模具班,理化中心,质检,综合库,成品库,模具库,原材料库,工业材业务部,人事行政部,营销管理部,幕墙材业务部,门窗材业务部,海外二部,海外一部,销售科,人事科,行政科,6,三、2006年人力资源现状分析,7,从目前公司在岗人员现状来看，后勤管理人员的数量来看比较到位，但质量、层次上还有比较大的差距，如营销管理部的后勤管理、采购

4、部、仓储部的人员素质都有待提高；生产人员按照目前的生产量来看人员数量差距不大，但整体素质有待提高，包括员工的心态、工作的积极性和主动性比较欠缺，需要花大力气去开发，按照2007年人员编制人员还有很大缺口；销售人员目前一线人员共计31人，与2007年营销管理部的市场布局对比，还有34人的缺口，同时新进人员的工作环境和销售技能还不能完全满足工作岗位要求，需要一段时间的锻炼和熟悉；销售人员的招聘压力还是很大，需要与集团人力资源中心紧密配合，积极主动想方设法招到适合岗位的销售人员。 经统计，目前在职5年以上的一线老员工40多人，考虑到企业利益，公司应加强对员工的后勤保障工作，严格按照国,8,四、200

5、7年公司人员定编表,9,四、2007年公司人员定编表,2007年度塑建公司人员编制是在公司组织架构调整后，根据2007年公司4亿元经营目标的基础上，结合生产运营部和营销管理部的生产和销售进度控制，各部门在此基础上上报人力资源需求计划后，经公司领导审核批准后确定的，其人员编制在总体上基本满足07年生产与销售工作的需要，但在07年6月份左右可根据实际需要进行编制的调整，以保证生产与销售工作的顺利开展。,10,11,五、2007年人力资源总需求,12,六、2007年人力资源招聘与配置,人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足

6、公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 1.招聘需求 根据塑建公司新的组织架构的部门设置、岗位（职务）设置、人员配置，公司人员数量应为 人，到目前为止公司只有217人，还需要补充121人，具体职务和数量如下：人事文员1名、采购部文员1人、生产调度科装卸工6人，统计1人、设备管理科11人、技品部巡检员6人、仓储部6人、营销,13,管理部市场经理

7、8人、营销管理部业务骨干4人、营销管理部一线销售人员 34人、型材车间一线工人46人、组装车间7人、门窗工程部业务员1人。 2.招聘方式 人事文员、采购文员、技品巡检员、仓储管理员、是市场部经理、业 务骨干采用社会招聘的方式（网络、现场、报纸）销售代表采用学校招聘 和现场招聘； 一线工人采用社会招聘现场招聘 3.招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发 布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、 刊登招聘广告、网上招聘等三种形式，同时避免同一区域人员太多，适当 选择在外地学校招聘，以进行本地与外地人员比例的平衡。 4.招聘人事政策 (1) 业

8、务员：,14,A.待遇：试用期基本工资1200元，转正后待遇1500元，其中包含通讯费 250元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。 B.试用期三个月（根据自身对工作的熟练程度、业绩状况可提前申请）； C.签订一年劳动合同。 D.享受按吨位提成； (2) 业务骨干： A.待遇：转正后待遇1800元，其中包含通讯费300元、社会保险金300元左右 (养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1500元； B.试用期三个月； C.签订二年劳动合同； D.享受按吨位提成； (3) 销售经理： A.待遇：转正后待遇2500元，其中包含通讯费300元、社会保险金300元左右

9、 (养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1800元；,15,B.试用期三个月； C.签订三年劳动合同； D. 享受按吨位提成； (4)职能部门人员招聘政策结合集团人力资源中心招聘录用、薪资政策，一般员工签 订一年劳动合同，享受社会保险待遇社会保险待遇（五金）薪资按照岗位技能工 资 执行；部门经理以上员工签订三年劳动合同享受社会保险待遇（五金），薪资 按照 岗位技能工资执行。 5、风险预测 (1) 由于应届毕业生就业思想不成熟，情绪不稳定，希望通过导师制度（师父带徒 弟）方式来解决，同时公司加大培训力度，增加员工的凝聚力，加上公司薪资激 励 政策的的吸引，基本可以基本回避该风险。 (

10、2) 由于销售人才的短缺，特别是业务骨干以上的销售人才需求量大，所以业务骨 干及销售经理招聘将比较困难，因此，应重点通过（网络或者从同业企业中寻求人 才） 6、选拔方式调整计划,16,选拔录用方式将采用面试和笔试相结合的考查办法，应该可以得到比较理想的 结果。在2007年首先要完善销售人员的选择程序，并且加强非智力因素的 考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、人力行政经 理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 7、绩效考评政策调整计划 2007年已经开始对公司员工进行了绩效考评，争取做到每位员工都有了考评记录。另外，在2008年继续对销售管理部和生产运营部进行了标准化的

11、定量考评。在2008年，绩效考评政策将做以下的改善和调整： (1) 继续深化和强化职能计划考核制度，认真执行、稳步落实、积极推进人力、行政、财务、生产运营、营销管理各条线。 (2) 建立以总经理为主导的职能计划考核制度，在中层管理考核的基础上，认真落实，积极贯彻对各职能条线/车间单元员工的考核，做到层次分明、全面真实。 (3) 进一步落实、执行各部门/车间KPI考核指标，逐步将KPI指标纳入各部门/车间评价的重要依据。,17,(4) 2008年绩效考核逐步把考核的重点转移到企业的产、效、利、费等直接性指标上来，使指标更为明确、直观，并且逐步将企业的产、效、利、费等直接性指标也纳入人事行政、财务

12、等职能部门的考核中来。 （5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。,18,七、一线员工的稳定管理,一线生产和销售人员在按照人员编制招聘配置到位后，面临的是员工的稳定性问题，怎么样稳定并留住前线员工，也是人力资源的重心工作，人事行政部应开展的工作有 首先完善一线人员的后勤保障工作，给员工营造一个温暖的家，让其有家的温馨，增加员工对企业的归宿感，比如生活设施，办公环境，住宿条件的改善等； 其次是加强对新进人员的培训力度，建立师傅带徒弟的导师制度,让其尽快熟悉工作环境，掌握工作技能顺利过渡试用期，同时销售部经理加强对业务人员的工作指导和 跟踪督导力度，使其在本质岗位上做出更好的业绩

13、，满足其对薪资收入的满意度； 第三是人事行政部与营销管理部相互沟通，制定一套科学有效的激励考核系统，让员工能够看到公司的政策是明确和透明的，可以清楚地看到通过自身的努力可以得到自己的应得的报酬，增强员工的信心 第四、加强公司企业文化的宣传力度，增强员工对企业的认可度。,19,八、2008年度培训规划,公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位技能培训三部分。岗前培训在2006年已经开始进行，管理培训和技能培训从2007年也开始由人力资源部负责组织，各相关部门配合开展培训工作。培训政策将做以下调整和改善： (1) 进一步落实和抓牢员工的加强岗前培训，争取做到先培训，后上岗；先熟悉，后做事；争取做到培训

14、效果能深入人心；争取做到培训能有用、有效、有价值。 (2) 管理培训针对各职能部门/车间的管理人员，根据不同层次、不同的管理岗位、不同的职能要求以及不用的课程需求，适时聘请外面的专业培训教师，重点对公司现有的管理模式、管理思路、管理能力提升进行培训。 (3) 岗位技能培训针对的是技能要求很专业的员工，根据相关人员申请和生产管理的实际需求组织相应的培训。采取公司内训和聘请培训教师两种形式进行，在培训和生产管理的过程中逐步在内部挖掘资源、培养有一定专业技能的培训讲师。 （4）将逐步在公司内部建立培训讲师制度，根据不同专业的分工、特长以及各职能部门不同的职责、岗位，争取在每个职能部门能培养出有一定技

15、能的讲师，并将做为一项长期、程序性的制度稳步落实、认真贯彻。,20,八、2008年度培训规划表,21,新进员工培训课程安排表,22,九、人力资源的储备计划,根据公司发展战略规划，公司在今后的两年内会有突飞猛进的发展，随着的市场的扩大，公司的各种资源（人力资源、市场营销、产品开发、财务管理）却有一定的局限，如果不提前做好相应资源的原始积累，等到各个部门都处于超负荷运行状态。这时制约企业发展的瓶颈是企业的各种资源；也就是资源制约了企业的快速发展，人力资源是其中重要的一种资源，所以企业必须要进行战略性人才储备以满足企业满足组织膨胀的需要，避免人力资源与公司发展脱节。 根据公司的发展规划，07年实现4

16、亿元的销售收入，2010年达到15亿元的销售收入，公司的发展速度是可想而知的，但在人力资源的原始积累上还处于起步阶段，特别是管理、技术人员匮乏，管理基础薄弱，为此建议公司采取关键岗位人员储备的计划，对管理、技术、销售业务骨干人员进行适的储备，对部门经理级别的人员进行人才梯队建设，在必要时可以有适当的人员进行补充，并保障生产经营规模扩大的的需要，对生产一线和销售一线的员工进行适当的储备，比如组建一个机动班组，可以随时调用，不会因生产或销售一时的增加，而人员不能满足的瓶颈。,23,24,十、人力资源的实施计划,根据07年年度目标，公司在07年元月份必须保证满负荷生产，根据市场布局销售人员在元月份必须配备到位，所以招聘配置计划主要集中在06年12月和01年1月份，在两个月内要把所有