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1、深圳南方略营销管理咨询公司 2007年4月,奈安国际农业安全（郑州）有限公司 建设规范的薪酬和考核激励体系报告,2,目 录,第一章：薪酬体系方案 第二章：绩效考核体系方案,3,奈安国际薪酬体系设计总体思路,对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售人员、计件工人除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其
2、他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 随着企业的发展，奈安国际应逐步完善企业的福利津贴。 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现行制度执行。,4,薪酬结构划分中高层管理人员,薪酬结 构,薪酬结构,岗位基本工资,年终效益奖金,津贴和福利,岗位基本工资,岗位绩效工资,年终效益奖金,津贴和福利,岗位基本工资根据岗位价值评估决定 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定 适用人员：总经理,岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 年终效益奖金
3、为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域按照不同系数发放 适用人员：副总、技术服务总监、计划财务部经理、人力行政部经理、物流部经理等,5,薪酬结构划分销售管理和销售人员,薪酬结 构,岗位基本工资,岗位绩效工资,津贴和福利,岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 根据公司实际情况确定提成比例 适用人员：各运营中心经理、区域经理、区域主管,提成,特殊奖罚,6,薪酬结构划分一般管理人员和技术服务专员,薪酬结 构,岗位基本工资,岗位绩效工资,津贴和福利,岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 工厂质
4、量检查员、物流岗位人员、行业市场部岗位人员 岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 其他管理和行政人员如人力专员、行政专员、客服专员等 岗位基本工资：岗位绩效工资8：2,年终效益奖金,7,薪酬结构划分工人,薪酬 结构,计件工资,津贴和福利,岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 适用人员：生产一线计件工人,薪酬结构,岗位基本工资,岗位绩效工资,津贴和福利,岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 适用人员：机修工、
5、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人以及生产管理人员,特殊奖罚,特殊奖罚,8,固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览,中高层管理人员,销售管理人员和销售员,基层和一般管理人员,非计件工人,薪酬体系,9,薪酬体系方案：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级,奈安国际 管理、技术服务、销售人员薪酬体系,管理系列,技术服务系列,销售系列,10,管理系列,薪酬等级,说明,典型职位名称,5等,决策人员,公司总经理,4等,高层管理人员,销售副总、生产副总、计划财务部经理、技术服务总监,3等,中层管理人员,部门经理,2等,基层管理人员,部门主管、会计,1等,一般管理人员,人事
6、专员、行政专员、行业市场部相关岗位人员、出纳,低级,中级,高级,11,管理系列共分37级,1到11级级差为50元,11到18级级差为100元,18到26级级差为200元,26到35级级差为500元,35到37级级差为1000元,备注,1,基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成,2,效益奖金和特殊奖励另外计算,12,技术服务系列,备注：技术系列人员主要由技术服务部技术服务人员组成。技术服务部经理薪酬套用管理类薪酬，技术系列人员进级根据技术评审来确定,13,技术服务系列共分15级,1到5级级差为50元,级别,基本工资额,15,2500,3等,14,2300,13,2100,12,1900,11
7、,1700,10,1500,9,1400,2等,8,1300,7,1200,6,1100,5,1000,4,950,3,900,1等,2,850,1,800,备注,1,基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成,2,效益奖金和特殊奖励另外计算,11到15级级差为200元,6到10级级差为100元,14,销售系列,低级,中级,高级,15,销售系列共分7级,1到3级级差为50元,级别,基本工资额,6,1500,5,1200,4,1000,3,900,2,850,1,800,备注,1,基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成,2,销售提成和特殊奖励另外计算,1等,2等,16,岗位进级标准建议,原则
8、上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议岗位进级标准上下浮动1级 对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了体现岗位与人的结合，应该对所在岗位上的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建议岗位进级标准上稍加调整。例如： 对于学历大大超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上加1级 对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优
9、秀），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准 逐步建立完善公司的晋升管理制度，建立员工职业发展通道,17,年终效益奖金的设计,年终效益奖适用于公司所有员工。 年终效益奖的核心内容表现为：把中高层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。 年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。公司常用的业绩评价指标包括资产负债率、流动比
10、率、总资产报酬率、资本收益率、应收帐款周转率、存货周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市场占有率、资本贡献率等。个人绩效主要为个人负责的业务成绩指标以及个人表现的态度指标等。关于绩效考核方案的详细设计参见本报告绩效考核方案部分。 年终效益奖金标准额度的确定根据岗位对公司经营成绩的贡献确定相应的奖金系数。根据系数予以发放。,18,管理人员年终效益奖金系数表,年终效益奖金发放示例： 某人应得效益奖金金额奖金总额（该岗位系数/系数总和),19,销售提成建议,就现阶段奈安国际的实际情况出发，销售提成仍然具备相当的积极意义。从公司的长远发展来讲，随着公司品牌的逐渐建立，销售员的个人作用应弱化；
11、相应的，销售提成的激励作用也应考虑弱化 销售提成适用于各销售大区经理和区域主管 对于销售人员，建议按照个人能力和工作态度等方面给予定级，工资按照7:3设为岗位基本工资和岗位绩效工资 岗位绩效工资目的：通过加强平时的考核，加快销售体系的基础建设（如客户信息、市场情报的收集等），为公司品牌和营销体系的不断完善奠定基础 为稳定销售队伍，不致于因薪酬调整对销售产生大的负面影响，建议销售人员销售提成的计算方法参照目前有关规定执行。 对于区域经理和区域主管的考核建议参见绩效考核方案部分。 为了鼓励员工积极开拓奈安的市场份额，同时又保证原有产品的正常销售，区域经理和区域主管销售提成分为两部分：奈安采用与销售
12、目标结合方法，采用阶梯制提成方法，其他产品采用直线制提成方法，具体参见奈安国际2007年业务人员薪酬提成管理办法。,20,作为对一般员工工作成绩的褒奖，建议设置特殊贡献奖,先进工作者奖 每年年终评比，用以奖励一年中工作业绩表现突出的人员。评比依据为一年的绩效考核成绩 先进工作者的比例设置建议约为人员比例的5。 先进工作者的奖金额度为500元 合理化建议奖 用以鼓励员工参与公司管理，适用于高层管理以下的所有人员 合理化建议由总经理办公会负责评审，建议设立总经理信箱或者通过其他沟通渠道收集员工对公司管理的建议 合理化建议奖分三等。一等奖奖金为500元；二等奖奖金为200元；三等奖奖金为100元 其
13、他类包括专业论文奖（以论文发表为依据）、单项技能竞赛奖（如生产操作能手）、发明创新奖（如在生产、技术、工艺、改善劳动条件、提高产品质量、降本增效等方面进行发明创新 ）等，建议奈安国际根据实际情况选择相应奖项,21,工人岗位薪酬等级确定过程,考虑到不同评分人员对各工序的了解程度不同，对评分结果进行权重分配（来自各分厂的人员占该分厂岗位评估得分的50权重），得出了各岗位的相对价值分数,对评估结果进行分析,为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，采取要素评估法对奈安国际工人岗位进行了岗位评估工作 根据工人岗位的特点，对工人参评人员进行了设定,以岗位价值评估为基础,为了进一步论证评估结果的可行性
14、，攀成德进行了广泛的调查，收集了大量来自各层员工面对工人岗位价值评估的意见 得出各部门各岗位排序系数和目前标准工资,进行广泛调查,结合岗位价值评估分数、各部门各岗位排序系数、目前标准工资和2002年工人平均工资水平进行对比分析 得出各工种的相对价值曲线,对整理数据进行对比分析,查阅了2002年各工种工人的工资水平 统计各工种工人2002年的平均小时工资率 结合以上两项数据计算出2002年各工种工人平均工资水平,分析相关的原始数据,根据工人人数、平均工资水平和岗位价值评估分数测算薪点数 根据测算的薪点数和各工种相对价值曲线测算工人工资水平,测算工人工资水平,1,2,3,4,5,6,22,目 录,
15、第一章：薪酬体系方案 第二章：绩效考核体系方案,23,奈安国际绩效考核体系设计思路,建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理 对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本 为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次 为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议在奈安国际实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）,2
16、4,绩效考核结果运用思路,业绩考核,对工作成果的肯定,绩效工资 / 奖金,晋升,提供更大的空间,能力考核,对能力的肯定,调薪,晋升,调动,提供更大的空间,调整到适合能力发挥的岗位,培训,发现能力的欠缺,态度考核,对工作态度的肯定,调薪,绩效工资 / 奖金,对积极态度的肯定,对工作业绩的肯定,调薪,调动,调整到适合的岗位,25,对不同类型岗位采取不同的考核方法,26,公司业绩评价指标设计,27,对总经理的考核建议平衡计分卡,对总经理的考核由董事会完成，是对公司一年经营成绩的综合评价 建议采用平衡计分卡工具，从财务（即公司业绩评价指标）、顾客、内部运作、学习和创新四个方面进行评价。其中：财务占60权重，顾客占20权重，内部运作、学习和创新各占10权重 考核得分将直接影响年终效益奖金的数目 总经理年终效益奖金发放额年终效益奖金标准额平衡计分卡得分,28,
