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1、人力资源战略与规划,第一节 人力资源战略 第二节 人力资源规划概述 第三节 人力资源需求与供给预测 第四节 人力资源供需平衡分析,本章教学提纲,人力资源战略、规划的程序与方法,人力资源战略与企业战略的协同 人力资源需求与供给预测方法,本章重点,本章难点,第一节 人力资源战略,一、人力资源战略概述 二、人力资源战略的特点与作用 三、人力资源战略与企业战略 四、人力资源战略的制定程序与方法,一、人力资源战略概述,（一）人力资源战略定义 企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，充分考虑员工的期望，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 如：
2、AT&T公司人力资源战略,（二）人力资源战略的特点,1.全局性 2.长远性 3.根本性 4.适应性和应变性,（二）人力资源战略的作用,1.指导人力资源管理实践 2.推动企业人力资本扩展 3.促进企业经营绩效提高 4.获取企业持续竞争优势,图21 人力资源战略与企业竞争优势,人力资源成本投入与人力资源附加值产出,二、人力资源战略与企业战略,（一）人力资源战略类型 （二）人力资源战略与企业战略关系,（一）人力资源战略类型,1.美国康乃尔大学的研究 2.史戴斯和顿菲的研究（1994）,美国康乃尔大学的研究,按企业对员工管理方式的不同划分 诱引战略 投资战略 参与战略,史戴斯和顿菲的研究（1994）,
3、按企业变革程度不同划分 发展式战略 任务式战略 家长式战略 转型式战略,表2-1 企业变革程度、管理方式与人力资源战略间的匹配,（二）人力资源战略与企业战略关系,1.企业战略的层次 企业总体战略 事业部战略战略 职能战略 关系: 人力资源战略既是企业战略的重要组成部分,又影响和决定企业战略能否顺利实现,2.人力资源战略与企业战略的匹配,人力资源战略与企业基本战略间匹配(表1) 人力资源战略与企业发展战略间匹配(表2) 人力资源战略与企业文化-企业战略匹配(表3),表2-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配,表2-3 人力资源战略与企业发展战略之间的匹配,表24 人力资源战略与企业文化-企业
4、战略匹配,三、人力资源战略的制定,（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法,（一）人力资源战略的制定程序,1、战略准备阶段 2、战略制定阶段 3、战略实施阶段 4、战略评估阶段,图23 人力资源战略的制定程序,图24人力资源战略评估程,（二）人力资源战略的制定方法,1.双向计划过程 2.并列关联过程,表25 双向计划过程,表26 并列关联过程,第二节 人力资源规划概述,一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的种类 三、人力资源规划的作用 四、人力资源规划的制定程序,一、人力资源规划的含义,（一）人力资源规划的概念 又称人力资源计划（human resource planni
5、ng），是指在企业战略和人力资源战略的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。,（二）人力资源规划与人力资源战略间的关系,人力资源战略与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源规划，而人力资源规划又制约具体的人力资源管理行动方案。,二、人力资源规划的作用,（一）有利于组织战略目标的制定和实现； （二）有助于组织保持人员的稳定； （三）有助于降低人工的成本； （四）对人力资源管理的其他职能具有指导意义。,三、人力资源规划的种类 (一) 按内容划分：总体
6、期规划和业务规划。 （二）按时间划分：长期规划、中期规划、短期规划。,人力资源业务规划（参见教材59表2-7） 1.人员补充计划 2.人员配置计划 3.人员接替及提升计划 4.培训开发计划 5.工资激励计划 6.员工关系计划 7.退休解聘计划,注意：,人力资源规划必须注意两个一致性 1.外部一致性 2.内部一致性,思考：谁负责制定HRP,高层管理者、其他职能部门经理、 HR部门及相关专家。,四、人力资源规划的制定程序,（一）准备阶段：组织内外部情况调查 （二）预测阶段：需求预测和供应预测 （三）实施阶段 （四）评估阶段,人 力 资 源 规 划 流 程 图,第三节 人力资源需求与供给预测,一、人
7、力资源需求预测 二、人力资源供给预测,一、人力资源需求预测,（一）人力资源需求预测概念 （二）人力资源需求分析 （三）人力资源需求预测方法,（一）人力资源需求预测概念,是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 注： 这里的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求。,（二）人力资源需求分析,企业外部环境 企业内部因素 人力资源自身状况。,（三）人力资源需求预测方法,定性预测方法 主观判断法 德尔菲法（Delphi法） 定量预测方法 回归预测法 趋势分析法 比率预测法,主观判断法,依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出
8、推测、判断的方法。 评价： 多用于短期预测， 适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的企业； 简单易行 预测准确性较低，会出现“帕金森定律”所指现象。,德尔菲法（Delphi法）,是一种邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法 德尔菲法的具体规则 主持人通过问卷向专家提出相关的研究专题，请专家分别发表意见； 主持人把意见综合整理后，再反馈给每个人； 请他们重新作出分析和判断； 主持人再进行意见综合，再反馈给每个人。 如此反复，直到意见大体趋于一致。 德尔菲法的特点 各专家背靠背，互不见面；匿名方式；意见不断收敛。,Delphi 法,表29 Delp
9、hi法调查表,回归预测法,基本思路： 找出影响人力资源需求量的相关因素 依据统计资料确定需求量与其影响因素间的数量关系，建立回归方程 利用回归方程预测 回归预测法分为一元线性回归预测和多元回归预测。,一元线性回归预测法,公式： Y= a+ bX 其中,例题,某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用回归预测法，首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据进行统计分析后可以发现病床数与护土的需求量之间相关程度比较高；接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人力资源经理找来自己医院和其他医院病床数以及护士数的数据（如下表所示）。 病床数以及护士数的数据 单位：人,趋势分析
10、法,趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。,例题,西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：,试预测今后第三年、第五年所需的人数。,解题,年度是变量X，人数是变量Y 根据公式 a=Y/nbX/n b=n（XY）（X）（Y）/n（X2）（X）2 带入数字计算，得： a46598 b1255 则：Y=46598+1255X 则未来第三年所需的人员数为： Y=46598+1255（10+3）62913630（人
11、） 同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。,比率预测法,这一方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： 公式 ： 未来t时刻的产出水平； 要预测的未来t时刻的人员需求量； 目前的产出水平； 目前的人员实际需求量,例题1,2007年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元，。假定企业2008年的计划是将销售额提高180万元，达到1080万元，那么将需要增加多少名销售人员？ 解：,解：,即2008年要增加6名销售人员。,例题2,2002年为t=0，2001年为t= -1，现要预测2003年（ ）的人员需求量。 已知： =1000
12、人， =900人； =100000吨， =80000吨， =110000吨。 求2003年的人员需求量，即的值。 解：根据预测模型公式： =962.5（人） 从预测结果可以看出，由于企业生产率发生变化，使2003年所需的员工人数比2002年少37.5人。,二、人力资源供给预测,（一）人力资源供给预测概念 （二）组织内部人力资源供给预测 （三）组织外部人力资源供给预测,（一）人力资源供给预测概念,是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源供给来源 内部供给 外部供给,（二）组织内部人力资源供给预测,1、内部供给分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析
13、人员质量的分析 2、人力资源内部供给预测方法 技能清单 人员替换法 人力资源的“水池”模型 马尔科夫转移矩阵模型,技能清单,用表格形式反映员工工作能力特征的一种方法。 内容： 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 员工的职业生涯规划,人员替换法,利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资源供给。 人员替换图作用：记录每位内部员工的当前工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训练。 人员替换图内容：包括部门、职位、绩效和发展潜力等。,人力资源的“水池”模型,基本思想： 未来的供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量 人员流入原因：平行调入、上级职位降
14、职、下级职位晋升 人员流出原因：向上级职位晋升、向下级职位降职、平行调出和离职。,图28 企业未来各个层次职位的内部供给量,马尔科夫模型,基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。马尔科夫法实际上是建立一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 具体方法：例题,例题,（三）组织外部人力资源供给预测,影响因素 宏观因素 行业性因素 地区性因素 供给渠道 学校 就业中介机构、人才市场 广告应聘者 员工和关联人员推荐 竞争者和其他公司,第四节 人力资源供需平衡分析,一、供给和需求总量平衡，结构不匹配 二、供给大于需求 三、供给小于需求,一、供给和需求总量平衡
15、，结构不匹配,（一）进行人员内部的重新配置 （二）对人员进行有针对性的专门培训 （三）进行人员的置换,二、供给大于需求,（一）企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点 （二）永久性的裁员或者辞退员工 （三）鼓励员工提前退休或鼓励辞职 （四）冻结招聘 （五）缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。 （六）人员的储备 （七）临时性或者永久性关闭合并不赢利的分厂、车间和臃肿的机构,减少预期出现的人员过剩的方法,三、供给小于需求,（一）有计划地从外部招聘人员 （二）提高现有员工的工作效率 （三）员工加班加点 （四）降低员工的离职率，同时进行内部调配 （五）部分业务外包,避免预期出现的人员短缺的方法,表217 实现企业需要与员工个人需要平衡的人力资源规划手段,【复习思考题】,、简述人力资源战略制定的程序，并详细比较人力资源战略制定的三种方法各有什么优缺点？ 、企业常见的人力资源战略有哪几种类型？简述它们的适用范围和条件。 、试分析人力资源战略与企业战略之间的关系。 、制定人力资源规划有何作用？ 、如何制定人力资源规划？ 、人力资源需求预测的方法有哪些？ 、企业内部人力资源供给的预测方法有哪些？,谢谢大家!,
