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1、海尔人的舞台 2006.6.29,目 录,一、海尔集团人员结构介绍； 二、海尔人力资源开发理念； 三、海尔人力资源开发机制； 四、绩效考核与薪酬福利； 五、员工关系与人才流动；,一、海尔集团人员结构介绍,海尔集团全体职工年龄、学历层次图,31-40岁(9.4%),41-50岁(5%),博士0.1% 硕士0.5%,全员51056人,全员平均年龄24岁 管理人员平均年龄28岁,51岁以上(0.6%),30岁以下 85%,中专及高职 70.4%,大专,大本,14%,15%,二、人力资源开发理念,海尔人力资源开发理念 人人是人才，赛马不相马,源头(员工),大河(企业),源头论,小河(用户),源头论：小
2、河源头 相马赛马 管人用人与开发人 多劳多得、按劳分配按效分配 企业发工资自己挣工资 提供舞台/平台/机制 激励是提高员工素质最有效的手段 TVM：海尔的“全员增值管理”,二、人力资源开发理念,海尔集团竞争分配原则： 三公公平、公正、公开。 公平 在机制下人人平等、一视同仁，不搞特殊 公正 搭建一个机制平台，按制度严格实施 公开 将解决问题的结果公开公示，置于群众监督之下,三、人力资源开发机制,（一）、人才管理,1、内部人才流动 的机制： 范围：所有海尔员工 实现形式：海尔内部招聘平台（内部网）公布招聘岗位，每月举行现场招聘会 参与原则： 业绩排序前50% 海尔工龄1年以上 原岗位有后备人选
3、取得本单位负责人与招聘单位负责人的同意,2、 升迁竞争机制 全员竞聘上岗 后备人才库 双见习机制 海豚式升迁 轮岗机制,三、人力资源开发机制,（一）、人才管理,三种职业生涯设计： 一、针对管理人员 二、针对专业人员 三、针对工人,管理职务,技术职称,技能等级,三种类型,三、人力资源开发机制,（一）、人才管理 3、职业生涯设计,管理职务职业路线图,三、人力资源开发机制,专业技术职业路线图,三、人力资源开发机制,技能工职业路线图,三、人力资源开发机制,（二）、人才培育,海尔大学校训：创新、求是、创新,三、人力资源开发机制,1、培训理念： 以训代培、以赛促训、以测推赛、以校提效 培训不在于培、也不在
4、于训、更在于市场效果 需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影 战略也是培训，教你如何做正确的事 培训是教你如何正确地去做事（规则、流程、标准） 教育是教你具有什么样的基本素质（修身养性 培训的目的是为员工提供生存及发展支持 培训的结果是为用户创造有价值的定单,员工完成自己的刚性目标,（二）、人才培育,三、人力资源开发机制,三、人力资源开发机制,（二）、人才培育 2、能力素质模型,三、人力资源开发机制,（二）、人才培育 3、针对岗位素质要求的模块化培训规划（国内市场为例）,三、人力资源开发机制,（二）、人才培育 4、培训的形式,在位要受控 日清考核 业绩排序 创新导向 动态考核记分 末位
5、要淘汰 能者上、劣者下,四、绩效考核与薪酬福利,（一）、绩效考核理念：,1、海尔薪酬激励体系发展史,公司的发展战略是薪酬体系的核心和基础，伴随着海尔 不同发展阶段，集团的薪酬体系也经历了四个阶段： 1)名牌战略阶段： 计件点数工资/岗位技能工资+质量价值券的单一工资模式 2)多元化战略阶段： 岗位工资、项目工资、年薪工资等多种并存工资模式 3)国际化战略阶段(流程再造阶段)： 市场链工资模式SST(索酬、索赔、跳闸) 4)全球化战略阶段(SBU推进阶段)： SBU9档27级薪酬模式和TVM全员增值激励,（二）、薪酬激励：,四、绩效考核与薪酬福利,基于市场成果的薪酬：收入与成果合理 遵循“岗位人
6、绩效”的3P原则： 岗位(position)：岗位的目标市场，明确岗位在市场流程中的定位，来决定其薪档定位。岗位的市场目标：明确岗位的市场目标规模，决定薪级定位。 人(person)：岗位因素决定起薪点，考察人的资格和资质决定SBU在岗位带宽内的最终薪档和薪级定位。 绩效(performance)：人和岗确定了月基薪。当期市场目标的实际完成情况决定最终月收入。绩效考核主要采用3A模型、SBU经营表、资源存折等方式。,2、海尔薪酬激励理念,四、绩效考核与薪酬福利,（二）、薪酬激励：,海尔集团薪酬福利一览,四、绩效考核与薪酬福利,3、新员工培训期待遇,待遇构成： 1、月基薪：标准后附 2、月激励：
7、根据培训效果考核(即时激励) 3、福利：高温费(8、9两月共200元)、春节年货等（银行卡形式） 4、其他福利：社会基本保险、住房公积金、10个月免 费公寓(300元/月)、班车(168元/月)等 5、月收入=月工资激励-个人所得税-保险-公积金 其他,四、绩效考核与薪酬福利,（二）、薪酬激励：,例：本科生培训期间工资计算,存入个 人养老账户，退休享用,个人自己缴纳,存入员工账户，全归个人所有,单位为你缴纳,个人看病买药可开支,失业享受失业金,没有计算个人所得税,不包括其他,四、绩效考核与薪酬福利,培训期工资标准,见习期是国家统一规定，培训期包含在见习期中。,四、绩效考核与薪酬福利,月工资支付
8、 月工资发放时间：每月12日发上个月工资 月工资发放办法：现金转帐，银行代发,四、绩效考核与薪酬福利,培训期满的工资兑现办法,培训期满，岗位资格认定达标，可以上岗试用，试用阶段执行岗位月基薪标准，上岗前三个月为试用阶段，分别发放相应岗位月基薪标准的80%、90%，第三个月试用合格，发放100%，不合格继续执行90%，直至合格或被淘汰。 培训期满，不符合岗位资格，继续培训实习，工资标准按培训期标准，最长时间为一年。,四、绩效考核与薪酬福利,1.通过考试考核合格，月基薪只能在薪档内升级，如图横着变化的箭头。 2.通过升迁，月基薪可以升档，如图向上变化的箭头。 3.通过竞聘，可以跳档跳级，如图绿色的
9、箭头。 4.集团不鼓励员工横向移动，而是推动每个SBU可以升档甚至跳档。,四、绩效考核与薪酬福利,（二）、薪酬激励： 4、SBU 9档27级月薪体系,SBU9档27级薪酬结构： 月收入 年终收入 长期激励 即时激励 竞岗激励,四、绩效考核与薪酬福利,（二）、薪酬激励： 4、SBU 9档27级月薪体系,SBU9档27级薪酬结构解释 月收入与月度目标挂钩： 公式： 月收入=月基薪（3A考核浮动）月盈利标准考核兑现星级考核激励 说明：月基薪定位制度：每年一次竞聘、定岗、定薪，考试考核合格可以在薪档内进一级，升迁可以进一档，竞聘高层次岗位，可以跳档 年终收入与年度目标挂钩： 公式： 年终收入=年度方针
10、目标兑现收入+年度存折正负抵消后余额+年末激励,四、绩效考核与薪酬福利,SBU9档27级薪酬结构解释 长期激励与贡献挂钩： 期权：根据贡献奖励，在岗享受，在岗/退休均享受计息 分红，但不能转让和继承。 股权：上市公司股东权益，可流通转让。 年金：设计中 即时激励：包括日清激励、周优劣激励、星级激励等短期兑现的项目。 竞岗激励：每年一次竞岗，每23年一次轮岗，通过目标市场的变化来激励员工的创新能力，培养多技能综合素质人才。,四、绩效考核与薪酬福利,海尔福利体系简介,住宿类：大学生公寓(规定期内免费) 住房类：住房公积金(企业50%，个人50%)等 保险类：社会保险(养老、医疗、工伤、失业、生育五
11、大保险)、补充保险(养老、医疗)、交通意外伤害保险等 假期：带薪工假、探亲假、婚、丧假、工伤假、产(前、后)假、病/事假等 奖励激励：企业周年纪念购物券 福利金及费用报销：年度、季度福利金、节日礼品、电话费、交通费等福利。 其他福利：交通工具(高级经理人)、班车、庆贺慰问、安全劳保用品、工作餐补贴、住院慰问、教育培训、家属走访(驻外人员、困难职工等)。,四、绩效考核与薪酬福利,（三）、薪酬与激励挂钩,四、绩效考核与薪酬福利,考核激励市场营销人员SBU损益表销售提成,月利润=月卖出-月买入-费用-损失,卖出,买入,费用,损失,损失,四、绩效考核与薪酬福利,考核激励科研开发人员资源存折利润提成,薪
12、酬福利与考核激励,产品利润收入成本制造费用型号专属费用经营管理费用型号公共固定费用损失,考核激励全员增值（TVM）阶段性考核,四、绩效考核与薪酬福利,员工关系心灵互动的平台,1、网上员工满意度平台： 你只需轻松登陆互联网 就可以与我们分享你的 观点与建议。 2006年6月我们通过网上的员工满意度平台，在集团范围内进行了员工夏季着装的调查，充分听取员工对夏季着装的建议 截至目前共通过网络平台发布了70项各类主题的员工满意度调研,五、员工关系与人员流动,员工关系心灵互动的平台,2、员工电子论坛： 想求租一套合适的房子？ 想购买一张回家的车票 想知道离你最近的班车点在哪里？ 这里可以让你我的信息充
13、分共享,五、员工关系与人员流动,3、面对面的沟通 海尔与其它企业相比具有更透明的员工关系，我们立足于创造三公公平、公正、公开的人际关系。 你有问题完全可以直接与你的同事、部门领导甚至总经理进行直接 沟通交流，每个人都将是你成长过程中的“导师” 4、工会排忧解难 当你在生活中和工作上遇到阻碍和难题时，我们的工会也将 是你最好的部门，他们将向你提供无微不至生活上的关怀,员工关系心灵互动的平台,五、员工关系与人员流动,新员工合同签订： 合同签订期限： 3年 试用期：1个月 见习期：1年 合同续签： 合同到期企业与员工个人协商一致续签劳动合同 合同期限根据岗位类别有所区别,员工流动自由选择的空间,五、员工关系与人员流动,合同解除： 员工在正常履行以下手续后可以解除劳动合同： 提前30天以书面形式通知单位 办理完工作交接手续 按合同约定履行违约责任 遵守双方约定的保密和竞业禁止协议,员工流动自由选择的空间,五、员工关系与人员流动,
