选修讲座3组织行为学

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1、选修讲座3：组织行为学,（选修）,什么是知觉?知觉是依据感觉和过去的经验,对被感知事物(事情)的整体印象;知觉对组织行为研究非常重要,因为人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的,而不是以现实本身为基础的.,三、组织行为学（选修）,知觉的特性: 知觉的特性使我们了解到知觉会因人而异:,1.知觉的整体性 2.知觉的理解性 3.知觉的恒常性 4.知觉的选择性,图2-2PP22:人们会想象一些线条,构成图象 图2-4PP23的双关图,背景是相对可变的 算命先生的诱导提示就是使你对他的命题形 成逼真的知觉.,（一）影响知觉的主要因素,知识经验 定势 期待 价值观,知识经验影响人们的知觉,定势是指对一定活

2、动的预先的特殊的准备状态. 在定势的影响下,人们的知觉会沿一定方向进行.,是人对知觉对象所抱有的态度和心情; 期待可能影响人们的知觉活动.,价值观影响态度,态度又影响知觉活动的进行; 在价值观影响下,人们对事物的知觉差异可能很大.,（二）社会知觉的类型与管理,社会知觉:对人的知觉可以叫社会知觉. 社会知觉分类: 社会知觉是社会活动行为的依据.,对他人的知觉:对别人外部特征的知觉;进而对他们 的动机,情感,意图的认识(识人). 人际知觉:是对人与人之间关系的知觉;人际知觉的 主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程. 自我知觉:是对自己行为的观察而对自己心理状态 的认识;自我知觉一般有别于对别人

3、的知觉,但不能 判断自我知觉一定更正确.,（三）社会知觉的偏差与管理,社会知觉偏差的成因是人们受主客观条件的限制而不能全面看待问题,特别是在看待别人时,往往受各种偏见的影响造成歪曲的社会知觉. 第一印象效应:先入为主. 晕轮效应:以点代面效应,一俊遮百丑. 首因效应与近因效应. 定型效应:是人们头脑中存在的某类人的固定形象;,年龄,性别,职业,民族-群划分. 定型的产生有其认识论的根源;个别到一般, 再从一般到个别,通常人们是在不全面的感 性基础的概括(知觉),就会产生某类人的不 确切形象;其积极作用是通过归类提高信息 的效率,不足在于如果归类不符合群体的实 际特点,或者只是对某类人的非本质特

4、征基 础上的概括,就会出现偏见.研究各种定型产 生的原因和克服方法,可以产生重要的管理 意义.,（四）社会归因理论的应用,归因理论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论.研究的问题有: 归因偏差:,人们心理活动的因果关系,包括内外部的原因. 社会推论问题:根据行为与结果对个体心理 特征及个性差异作出合理推论. 期望与预测:从过去的行为与结果预测在某种 情况会产生什么样的行为.,1.行为者的自利性偏差; 2.”善有善报,恶有恶报”的归因倾向; 3.对他人行为归因往往与自己利害发生关系; 4.对没有意义的现象进行拟人化归因.,归因理论的依据与应用,1.归因理论的依据:良好的动机是直接推动人们学习

5、和工作的内 在动力. 实践证明归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行 为,克服失败阴影方面有重要作用. 2.归因理论的应用1:稳定性归因会降低人们对挫折后的继续努力, 如学习不好是脑子笨,失败是因为能力不够;反之把成功进行稳 定性归因就可以激发继续努力. 3.归因理论的应用2.非稳定性归因会激发失败者继续努力,会使 成功者保持理性,也会打击成功者的积极性. 4.归因的原则: 区别性 (特殊性):对于反常行为进行外部归因; 一致性(普遍性):大多数人在同样情况下有的行为,进行外部 归因,但是如果某人是特立独行则进行内部归因;一贯性(稳定性): 对于一贯行为产生的结果作内部归因;反之外部归因.

6、5.为了全面考察归因,应该综合应用各种归因理论.,（五）人格理论,弗洛伊德人格理论：“三部分人格结构”说：即人格是由本我、自我、和超我三个部分构成的。这三个部分彼此交互影响，在不同的时间内，对个体行为产生不同的支配作用。,本我：这是人格结构中最基本、最原始的部分。是由人的先天 本能、基本欲望所构成，支持本我的是“惟乐原则”。 自我：是个体出生之后，在现实环境中分化发展而产生的。 当本我在现实中不能满足时，就必须迁就现实，自我遵循 “现实原则”。他基本是人格的执行者。 超我：这是个体在生活中接受社会文化道德规范的教育而 逐渐形成的。超我按照“至善原则”行为。,人本主义学派的人格理论（马斯洛）主张

7、心理学应研究诸如“动机、欲望、价值、快乐、性感、生命意义、爱情、仇恨”等真正属于人格层面的问题。其宗旨是：,（）要将注视的焦点放在承受经验的人； （2）要强调创造性、价值评价、自我实现等适合人类 的特质； （3）要在研究问题和科学调查程序的选择方面，致力 于有意义的探索，反对以丧失意义为代价去一味强调 客观性。 （4）要最终关心和尊重人的尊严及价值，而且要关心 每一个人的内在潜能的发挥与发展。 上述见解的核心就是个人发现自身的存在，并保持与他 人及社会集团交往时的人格。,（六）马斯洛的需要层次说,生理需要； 安全需要； 归属与爱的需要； 尊重需要； 自我实现的需要,需要阶梯,需要强度,（七）人

8、格特质论,所谓特质（本性？），是指人拥有的、影响行为的品质或特性，它们作为一般化的、稳定持久的行为倾向而起作用。 大五人格理论： 现代主义的人格理论：,1、情绪性； 2、外倾； 3、开放性； 4、宜人性； 5、责任感。,思维、人格等心理现象不是真实存在于人体内的，没有一个客观存在的精神实在作为基础，而只不过是社会建构的产物，并文化的、历史的存在着，随时间、地域的不同而不同。,（八）价值观、态度与情绪,价值观： 态度： 情绪：,价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总看法和总评价。,态度是 对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。,是个体对客观事物的态度体验

9、，情绪是生理的、短暂的、反应性的、非习得性的。,（九）价值观如何影响个体行为,1、价值观是怎样形成的？一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性影响。舆论、家庭、教师、朋友和英雄有不可忽视的影响。相对稳定性和持久性。 2、不同价值观及其行为表现：分类之一：,理性价值观； 经济性价值观； 政治性价值观； 社会性价值观； 审美性价值观； 宗教性价值观。,价值观变化：主要归因之一是 物质生活的满足，转而追求高 层次需要；另一归因是人们相信 生活质量与物质条件同样重要， 导致强调尊重需要和自我实现需要。,3价值观在员工行为管理中的作用： 4价值观一致性：主要是个人价值观与组织

10、价值观的一致性。如果价值观冲突过大会造成不良后果；也有研究表明适度的价值观冲突可以为企业解决问题带来不同视角。,价值观影响员工工作动机； 价值观决定个体正确行为路线； 价值观为决策和解决矛盾提供原则。,调动积极性和创造性； 树立与培育健康价值观； 作为录用和提升标准之一。,（十）态度与员工行为,1、态度包含三个成分： 2、工作态度与员工行为的关系：,认知：指对态度对象的知觉、理解、信念和评价； 情感：指人们对态度对象的情感体验，如尊敬、 喜欢、轻蔑等； 行为意向：指人们对态度对象意欲表现出来的行为。,态度的基础是价 值观。一个人的 个性倾向性、世界 观、价值观等，就 是一个人的态度 体系。,态

11、度影响行为，但是并不一定决定行为；人会自动调节寻求态度与行为得一致性；态度的对象越具体一致性就越高。,概括性高的一般性态度一致性相对较低； 态度对象的复杂性和矛盾性会导致行为不总是一致； 个体的切身体验，会加强态度与行为一致性，情景影响行为与态度的一致性。,3、态度的形成和改变 4、工作态度的类型,态度的形成：三个阶段如下： 顺从：压力下的顺从态度； 同化：自愿接受和认同，有情感、情绪的加入； 内化：纳入自己的价值体系。,态度的改变:认知失调理论认为： 何时发生态度改变？发生在使认知失调的元素之间； 如何进行改变？一是改变一种认知元素；二是增加新的认知元素； 如何通过宣传和说服改变员工态度？权

12、威性，改变的利害性，分歧性。,工作满意感（工作态度）：影响工作态度的因素有：第一是挑战性的工作；第二是公平的报酬；第三是 支持性的工作环境；第四是融洽的人际关系；第五是个人特征与工作的匹配；研究争论：究竟是员工满意导致高效率还是高效率导致员工满意？ 工作投入：心理上对工作的认同，将工作绩效视为个人价值观反应； 组织认同：工作投入的深入和扩展，是指对组织和组织目标的认同。,5、如何对员工进行态度调查： （略）同学可以参考教材步骤自行试验。,（十一）情绪对员工行为的影响,1、情绪的类型：教材58页图3-3。 2、情绪的功能： 动机作用：情绪对人的活动的驱动作用，情绪能够使人产生欲望； 调节作用：情

13、绪情感也是作用全过程的，这就调节着过程工作效率；,3、与管理相关的情绪问题：,情绪劳动：感受情绪与表象情绪； 性别与情绪体验：女性的情绪体验更为强烈； 情绪与文化：情绪与文化的相容性； 情商（EQ)：自我意识、自我管理、自我激励、识别他人的情绪、协调人际关系。,5、工作倦态：把职业倦态视为一种综合症候群，用三个维度描述：情绪衰竭、非人性化、低个人成就感； 6、工作倦态测量： 心理原因与症状； 躯体原因与症状； 行为原因与症状； 社会原因与症状 问题型的态度； 组织原因与态度。,（十二）气质、能力与性格,气质： 能力： 性格：,气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。其一，神经过程的强度（

14、大脑忍耐力）有强弱之分；其二，神经过程的均衡性（兴奋和抑制）有均衡和不均衡之分；其三，神经过程的灵活性又灵活和不灵活之分。,能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征；,性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式；在外界现实的作用下，通过个人认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式-性格。,1、气质差异与管理,1气质类型： 2气质差异：,多血质（活泼型）：神经过程强、均衡、灵活； 胆汁质（兴奋型）：神经过程强、不均衡（兴奋过程较强）、不灵活（由兴奋转抑制）； 粘液质（安静型）：神经过程强、均衡或不均衡（抑制过程较强）、不灵活

15、； 抑郁质（抑制型）：神经过程弱、不均衡、不灵活。,上述四种特性气质的人极少，绝大多数都是某种中间型（兼有多种气质）；但是这种人与人之间的气质差异是存在的，气质差异与适合的工作有一定关系，但不是绝对的。,3管理应注意的问题：,1、根据气质差异合理安排工作；如生产调度工作就必须要反应非常灵敏、迅速，冷静理智、胆大心细，处变不惊，善于化险为夷。 2、根据气质差异协调人际关系；气质类型相似的人一般容易沟通，但也可能成生针尖对麦芒。建议指令型群体用相近气质的人，研究型群体要注意性格差异，一般领导班子要兼顾各种气质的人。 3、根据气质差异维护员工的身心健康；不同气质的人维护身心健康的方法是有区别的。 4

16、、根据气质类型做思想工作；不同气质的人关注问题的重点是不同的，如活泼型和兴奋型的人关注成就，胆汁质的人容易冲动，吃软不迟硬；多血质的人自制力和稳定性较差，粘液质的人需要耐心，抑郁质的人需要关心和鼓励。,2、能力差异与管理,1能力的种类： 2能力的差异：,按能力的倾向划分：由一般能力和特殊能力；一般教育能提高一般能力； 按能力的创造性成都划分：有再造能力和创造能力； 按能力测试划分：有实际能力（训练或教育）和潜在能力。,智力的个别差异；IQ80-120,中等智力的人；IQ140,智力极其优秀的1%；IQ70心智不足者，一般IQ低于25,为养护性智能不足，IQ25-50,为训练性智能不足，IQ50-70可教育性智能不足。 特殊能力的个别差异；人的特殊能力差异明显。 能力表现的年龄差异；早熟与大器晚成。,3能力差异管理：,能力合理适用原则：组织（企业）应关注个体的长处，不要求全责备；企业用人于一般人际交往不同，长处才是企业真正需要的，请注意用人任何素质能力都是有代价的。 能力互补原则：案例说明：战争中中国共产党用人艺术。,3、性