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1、全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,1,勞動基準法 法令與實務,主講人 臺北市政府勞工局 科員 葉思延,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,2,報 告 大 綱,基本概念 勞動契約成立與終止 工資 工時、休息、休假、請假 退休 職業災害 工作規則 勞資會議,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,基本概念,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,4,勞基法 動條件的最低標準,基法係規定動條件最低標準，為保障工權，適用基法之工權將獲得最基本之保障。（勞基法 1） 雇主與工所訂動條件（勞動契約、工作規則、員工守則
2、），得低於勞基法所定之最低標準。若低於最低標準，其約定無效。 (民法 71：法律行為，違反強制或禁止之 規定者，無效。),全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,5,勞基法適用對象 行業別,勞動基準法第3條：本法於左列各業適用之： 一、農、林、漁、牧業。 八、其他經中央主管機關指定之事業。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適 用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 行政院勞工委員會於87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告擴大適用事業單位，負面表列方式排除部份適用行業及相關工作者。,全國商業總會促
3、進商業團體會務發展研討會2010/11/23,勞委會逐步擴大適用的範圍 人民團體項下工商業團體 (98.1.1 適用勞基法) 行政院勞工委員會勞動 1 字第 0970130678 號,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,勞基法禁止之事項,強迫勞動之禁止（勞基法第5條） 抽取不法利益之禁止 （勞基法第6條） 不得強制女性勞工於晚間10時至翌晨6時工作（勞基法第49條） 違反以上規定有刑責,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,適用勞基法後該注意事項,勞工保險 僱用5人以上之事業單位為強制投（勞）保單位。（勞保條例第6條） 即使與勞工切結不為其投保勞工
4、保險，該約定無效。 僱用4人以下之事業單位應為勞工投保就業保險。（就業保險法第5條）,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,勞工退休金 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六 。（勞工退休金條例第14條） 相關勞健保投保暨勞退提繳單位開戶申請書 （勞保、健保及勞退3合1）（就保及勞退2合1表格） 勞工保險、勞工退休金提撥相關問題 請洽勞工保險局02-23961266 勞工退休準備金問題 請洽本局勞資關係科1999(外縣市0227208889)轉6048、3001,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,雇主應置備勞工名卡（勞基法第
5、7條） 登記內容：勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 勞工名卡應保管至勞工離職後五年。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,雇主應置備簽到簿或出勤卡（勞基法第30條） 簽到簿或出勤卡，雇主逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。 記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。 事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依規定雇主仍應逐日記載勞工出勤情形。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,12,勞動契約成立與終止,全國商業總會促
6、進商業團體會務發展研討會2010/11/23,13,勞動契約之成立,書面或口頭：動約以書面為必要，口頭即可成。 動約之內容可約定，如工資、工時、休假、資遣、退休、福利事項、工作場所及工作內容（詳參基法施細則第7條） 契約內容得低於基法所規定之最低動條件。約內容只要違反法強制禁止規定或公序俗，即為有效。（試用期也算是勞動契約的內容） 參考：臺北市政府勞工局線上服務下載表格勞資爭議如何簽訂優質勞動契約。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,14,勞動契約當事人-勞工,勞工：受僱用與具有從屬關係之人 勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。（勞基法2 ） 雙方是否具有從屬性：
7、人格從屬性：工作時間及地點受到指定、有接受管理考核及獎懲等義務、應辦理請假手續、對提供勞務之方法較沒有較大之決定權、通常有出勤記錄及差勤管理 經濟從屬性：報酬是勞務提供之對價，勞工生存所必須。 組織從屬性：勞務專屬性、有忠誠義務。 具有委任關係，不是屬於勞工，依公司法登記之經理人。（公司法29）,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,勞動契約當事人-雇主,勞動契約相對人：事業單位（事業主）（獨資或合夥之商號、財團法人、社團法人或公司）- 權利義務的主體。 勞動基準法第2條所稱之事業經營之負責人（老闆）、代表事業主處理有關勞工事務之人（主管）-代表事業單位行使職權之自然人。
8、 老闆或主管代表公司告知勞工被資遣，勞工應向公司請求資遣費，而非自然人。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,競業禁止,不應妨害勞工轉業自由及經濟生存 雇主有應特別保護之必要利益（營業秘密、know-how） 勞工於原事業單位是否擔任特殊職位或具有特殊技能，轉任其他企業，有妨害原雇主營業之可能。 限制勞工就業對象、期間、區域，不得逾越合理範圍。 應有填補勞工因競業禁止之損害等代償措施。 勞工離職後是否有顯著背信或違反誠信原則之情事。 參照台北地院85年勞訴字第78號判決,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,服務年限約定,受憲法保障，勞工有職業轉換
9、之自由。 不違反公序良俗、誠實信用之原則，有效。 服務年限約定對雇主的好處：穩定企業內部員工的流動、控制企業訓練成本的支出等，但雇主應避免權利濫用。 約定之必要性：雇主是否有投入相當訓練成本、其訓練目的為使勞工成為企業不可或缺關鍵性技術人才，雇主權益方有受保護之必要。 約定之合理性：依勞工訓練期間長短、訓練成本的多寡、是否有無補償措施（加給或久任獎金）、職務之替代性，對照限制勞工服務年資之長短、要求違約金之數額。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,18,勞動契約之類型,定期或不定期：動約依工作性質之有無繼續性，可分為定期約與定期約兩種。 不定期契約為原則，定期契約為例
10、外。 何謂繼續性工作？ 行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契 約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。 指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作。 （勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第 0011362 號函釋）,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,定期契約之內涵,定期約：分為時性、短期性、季節性及特定性工作。 臨時性：無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以 內者
11、 。 短期性：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 季節性：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者 。 特定性：可在特定期間完成之非繼續性工作。 特定性工作之定期契約，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 短期性工作是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 特定性工作是謂某工作 標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能 之勞工，因已無工作標的而不需要者。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,20,定期與不定期契約之區別,終止事由：定期契約期滿即終止；不定期契約雇主若要終止，必須要有法定事由（
12、勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱），否則不得為之。 預告義務：定期契約終止無須預告；不定期契約若屬裁員解僱，則須預告勞工。 資遣費：定期契約期滿終止無須給付資遣費；不定期契約若屬裁員解僱，則必須給付資遣費。 凡有繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約，就算形式上簽立了定期契約（如一年一期、半年一期等），只要是繼續性工作，均被視為不定期契約。 實務上，大多事業單位將一些較非核心的工作，以聘僱派遣勞工或是短期性勞工，並簽訂有期限之勞動契約內容，時間期滿又不給付資遣費，有觸法之疑慮。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,21,勞動契約之終止,全國商業總會促
13、進商業團體會務發展研討會2010/11/23,22,勞基法11條-裁員解雇(俗稱資遣),歇業或轉讓時 虧損或業務緊縮時 不可抗力暫停工作在一個月以上時 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適 當工作可供安置時 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 試用期滿，認為勞工不適任，雇主亦需適用 本條解僱，並給付資遣費。 雇主通報義務：應於員工離職前10天通報地方勞工主管機關及公立就業服務中心。（就業服務法第33條）,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,預告期間 （勞基法第16條）,雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 一、繼續工作三個月以
14、上一年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資(以平均工資計算)。,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,24,勞基法12條-懲戒解僱(俗稱開除),1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受損害之虞者 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 3.受有期徒
15、刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准 易科罰金者 4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有 物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇 主受有損害者 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,25,勞基法14條-被迫離職 (勞工發動終止勞雇關係),1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信 而有受損害之虞者 2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者 3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知 雇主改善而無效果者 4.雇主、雇
16、主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳 染之虞者 5.雇主不依勞動契約給付報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者 6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,26,除斥期間(權利存續期間),雇主依勞基法第12條第1、2、4、5、6款 勞工依勞基法第14條第1、6款終止勞動契約 應自知悉其情形之日起，30日內為之 (1)知悉期間之起算以應知悉為準 (2)超過30日之法定除斥期間，雇主或勞工即喪失終止勞動契約之權利,全國商業總會促進商業團體會務發展研討會2010/11/23,27,資遣費怎麼算？,資遣費請求法令依據：勞基法第11條、第13條、第14條。 重要概念：工作年資、月平均工資 勞基法第84條之2： 勞工工作年資自受僱之日起算 適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休 金給與標準，依
