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1、1,绩效管理,2,一、绩效考评的方法与应用; 绩效考评的方法; 绩效考评方法的应用; 二、绩效考评指标和标准体系设计; 绩效考评指标体系设计; 绩效考评标准的设计; 三、关键绩效指标的设定与应用; 四、360度考评方法;,本章内容提要,3,一、绩效考评的方法与应用; (一)、绩效考评的方法; 1、绩效考评的效标 绩效的指标; 绩效标准; 2、效标的类别 特征性效标; 行为性效标; 结果性效标;,4,(二)、绩效考评方法的种类,1、行为导向型; 2、结果导向型; 3、综合型;,5,(三)、合成考评法的含义和特点,1、考核对象倾向于团队; 2、具有双重性;岗位职责与本岗位的现实任务。 3、便于填写
2、说明; 4、分三个等级:极好、满意、不满意;,6,(四)、曰清曰结法的含义 OEC法:Overall every control and clear 海尔公司的新风格和新模式,“严、细、实、恒”; 海尔的始终秉承“一个核心和三个原则”: 市场永远在变是核心; 三个原则:PDCA 闭环原则; 比较分析原则; 不断优化的原则;,7,本单元的能力要求,一、行为导向型考评方法; (一)、结构式叙述法;(受考评者的文字水平、实际参与 考评的时间和精力的限制,可靠性和准确性不高),8,(二)、强迫选择法;,应用范围较广; 属定量化考评方法;,9,二、结果导向型考评方法,(一)、短文法; (二)、成绩记录法
3、; (三)、劳动定额法;,10,(三)、综合型绩效考评方法,图解式评价量表法; 合成考评法; 曰清曰结法; 1、设定目标; 2、控制; 3、考评与激励; 4、评价中心技术;(6种P219),11,第二单元、绩效考评方法的应用,绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下几种问题制约和影响; 一、分布误差: 1、宽厚误差; 2、苛严误差; 3、集中趋势和中间倾向;,12,二、晕轮误差 三、个人偏见 四、优先和近期效应; 五、自我中心效应; 六、后继效应;,13,14,本单元能力要求,P226 绩效考评方法汇总表,15,绩效考评方法汇总表,16,绩效考评方法汇总表,17,绩效考评方法汇总表,18,
4、X、特别好; Y、比较好;Z、比较差;,绩效考评方法汇总表,19,相关考核指标说明 经济性-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本; 可行性-在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施; 准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度; 功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等作用; 开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用; 有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法;,20,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元、绩效考评指标体系设计; 一、绩效考评指标体系设计的内容; (一)、适用不同对象范围的考评体系; 1、组织绩效考评体系; 2、个人绩效考评指标体系;
5、 企业的岗位分类尚无统一标准或规定,下列可以作为参考: 1、可按岗位实际承担的性质和特点,对岗位进行横向区分; 2、可按岗位在企业经营过程中的地位和作用划分;,21,(二)、不同性质指标构成的考评体系; 1、品质特征的绩效考评指标体系; 2、行为过程型的绩效考评指标体系; 3、工作结果型的绩效考评指标体系;,22,二、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则; 2、科学性原则; 3、明确性原则;,23,本单元能力要求: 一、绩效考评指标体系的设计方法; (一)、要素图示法; (二)、问卷调查法;(注意七个步骤) (三)、个案研究法; (四)、面谈法; (五)、经验总结法; (六)、头脑风暴法
6、;,24,二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析; 2、理论验证; 3、进行指标调查,确定指标体系; 4、进行必要的修改和调整;,25,第二单元 绩效考评标准的设计,一、绩效考评标准的设计原则; (一)、定量准确的原则; (二)、先进合理的原则; (三)、突出特点的原则; (四)、简洁扼要的原则;,26,二、绩效考评标准的种类 (一)、综合等级标准; (二)、分解提问标准;,27,本单元能力要求: 一、考评指标标准的评分方法; (一)、单一要素的计分方法; (二)、多种要素综合计分法;,28,二、绩效考评标准量表的设计 (一)、名称量表; (二)、等级量表; (三)、等距量表; (四)、
7、比率是表;,29,第三节 关键绩效指标的设定与应用,一、关键绩效指标的内涵 Key Performance Indicator (KPI); 使KPI不仅为一种检测手段,更要 成为实施企业战略规划的重要工具; 1、建立战略导向的KPI体系的意义; 2、战略导向的KPI体系与一般绩效 评价体系的主要区别;(P245 4条),30,二、设定关键绩效指标的目的; 1、认识二方面的困扰: 可供选择的指标多; 量化标准存在困难;(主要有三方面原因); 2、一个完整的关键绩效指标和标准体系有 以下几个特点: 体现团队和员工个人所创的价值; 突出员工的贡献率; 跟踪团队与个人实际表现,以便对差距 进行分析;
8、,31,三、选择关键绩效指标的原则 1、整体性; 2、增值性; 3、可测性; 4、可控性; 5、关联性;,32,四、确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则; 2、客户导向的原则; 3、结果优先的原则; 4、设定权重的原则;,33,五、平衡计分卡的概念和特点,平衡计分卡(The Balanced Score Card 简称BSC) 被哈佛商业评论评为“过去80年来最有 影响力的十大管理理念”之一,为世界500 强中80%的企业所应用;,34,平衡记分卡从四个不同的角度: 财务、客户、内部流程、学习与成长; 从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念: 1、是一个核心的战略管理下执行工具; 2、
9、是一种先进的绩效衡量的工具; 3、是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个 重要因素; 4、是一种规范的管理制度;,35,本节的能力要求,一、提取关键绩效指标的方法; (一)、目标分解法: 1、确定战略的总目标和分目标; 2、进行业务价值树的决策分析; 3、各项业务关键驱动因素; (二)、关键分析法 (三)、标杆基准法,36,二、提取关键绩效指标的程序和步骤 (一)、利用客户关系图分析工作产出; (二)、提取和设定绩效考评指标 S Specific M Measurable A Attainable R Realistic T Time-bound (三)、根据提取的关键指标设定考评标准; 1
10、、先进的标准水平; 2、平均的标准水平; 3、基本的标准水平;,37,(四)、审核关键绩效指标和标准,审核关键绩效指标的要点包括: 1、工作产出是否为最终产品; 2、多个考评者对同一绩效指标和标准进行 评价,其结果是否有可靠性和准确性; 3、指标的总和是否可以解释被考评者80% 以上的工作目标; 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可 操作性; 5、关键绩效的考评标准是否预留出 可以超出的空间;,38,五、修改和完善关键绩效指标和标准,对设定后的标准要不断地进行补充、 修改,不断地提高关键绩效指标的 科学性、可行性和准确性;,39,三、设定KPI时常见的问题与解决方法 (见表P256,表4-16
11、),四、提取设定关键绩效指标的应用实例 1、企业一般主管人员关键绩效指标体系; 2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系; 3、企业财务主管的关键绩效指标体系;,40,五、企业关键绩效指标标准体系的构建,1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系; 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系;,41,第四节 360度考评方法,一、360度考评方法的产生与发展; 产生于20世纪40年代英国; 80年代走向企业,成为重要管理工具; IBM、Motorola、Nokia等公司;,42,二、360度考核的内含: 1、上级评价; 2、同级评价; 3、下级评价; 4、客户评价; 5、自我评价;,43,三、3
12、60度考评方法的优缺点 (一)、优点 1、全方位、多角度; 2、考虑的包括产出和胜任特征; 3、强化核心价值观、增强竞争力、 发现问题并提高组织绩效; 4、客观评价,结果有效; 5、和谐气氛,激发创新; 6、双向交流,提高参与; 7、促进员工个人发展;,44,(三)、缺点 详见P264,共4点;,45,四、基于互联网的360度考评 (一)优势 1、克服地域差异给绩效考评带来的问题; 2、降低评价过程的复杂性; 3、保持了整个过程的适时性与动态性; 4、降低了评价成本; (二)问题 1、公司受网络化程度影响大; 2、存在信息安全隐患;,46,本节能力要求 一、360度考评的实施程序 (一)、评价
13、项目设计 1、进行需求与可行性分析; 2、编制基于岗位胜任特征 模型的评价问卷;,47,(二)、培训考评者 1、组建360度考评队伍; 2、培训内容提要:沟通技巧、 考评实施技巧、总结评价结果 方法、反馈评价结果的方法;,48,(三)、实施360度考评 1、实施考评; 2、统计评价信息并报告结果; 3、提高认可,为职业生涯规 划提供建议; 4、制度绩效改善行动计划;,49,(四)、反馈面谈 1、确定面谈的成员和对象; 2、有效进行反馈,及时反馈结果;,50,(五)效果评价 1、确认执行过程的安全性; 2、评价应用效果; 3、总结不足,找出问题,不断完善;,51,举例,金城集团房产子公司绩效考评方案,52,复习资料,人力资源管理师绩效管理复习指南,53,绩效管理课程结束!,