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1、1,“组织绩效、团队绩效、员工绩效” 协调发展,实现人与企业双赢,二九年九月,深圳供电局,实操篇,体会篇,问题篇,实操篇,中国南方电网,试点单位,广东电网公司,四大战略任务,五大领先目标,5W1H法,WHYWHATWHERE WHOWHENHOW,6,背景分析,WHY,背景分析,问:为什么要做这件事? 答:领导交办。,问:为什么领导要交办? 答:时不我待。,从深圳供电局的发展战略和实际管理需要来看,建立绩效管理体系是非常必要和重要的,SWOT分析法,1 电力体制改革,打破传 统束缚 2 高等教育的发展为企业 可提供充足的人力资源 3 深圳具有独特的地理和 政策优势,外部机会,外部挑战,人才竞争
2、日益加剧, 包括行业内竞争和行业外 竞争,2 社会舆论环境影响,薪 酬增长放缓,激励作用减 弱,1 人才强企战略是实现我局发展 战略目标的重点之一,内部优势,内部劣势,内部竞争机制及人员流 动机制尚未真正建立,缺 乏必要的职业生涯规划,2 基础管理比较薄弱,2 我局“敢闯敢试、敢为人先” 的特区精神是创先的内在动力,3 拥有较高素质的电力管理、技 术、技能人才及后备人才队伍,4、信息化程度高,为变革打好基 础,3 信息平台亟待整合,4 绩效导向的企业文化 还需凝练,11,理念和思路,WHAT,12,理念: 上下同欲,实现卓越,上下同欲企业战略层层分解到个人,将战略与具体的人紧密结合起来 实现卓
3、越“员工绩效”、“团队绩效”及“组织绩效”协调发展,实现全局整体绩效的腾飞,理念和思路,13,总体思路: 系统规划 系统设计 系统实施,理念和思路,形成统一、完整、高效的绩效管理体系,14,系统规划,以史为鉴:了解国内外企业绩效管理的先进经验和做法, “找差距,学经验,避风险”,建立一套符合 我局实际的绩效管理体系,以人为本:以盘活人力资源为出发点,培育绩效文化、弘 扬绩效精神,促进管理水平和员工业绩提升, 达到员工与企业双赢,以和为贵:正确看待员工,正确引导员工,调动员工积极 性,多正向激励,少负向惩罚,保持和谐稳定 的员工队伍,理念和思路,15,系统设计,战略分解:将局战略层层分解,实现责
4、任的显性传递,确 保“战略有指标,指标有考核,考核有奖惩, 奖惩促提高”的闭环管理,统一平台:统一规划,形成统一的管理办法和标准,规范考 核机构、考核方式、考核周期,统一表格、评 分方法、结果应用。同步开发绩效管理信息系 统,统一操作平台,分层管理:对“部门”和“员工”分层管理,两级考核, 局对“部门”进行考核,部门在全局统一平台 上对“员工”进行考核,理念和思路,16,系统实施,由点及面:先选取有代表性区局试行,再逐步推广,最后 扩大到全局,由表及里:考核结果先与薪酬挂钩,再逐步延伸到全方位 的激励机制,理念和思路,范 围,WHERE,“横到边,纵到底” 即:“对全局所有部门, 对全局所有员
5、工”,深圳供电局,20,参与人员,WHO,21,指挥决策层,组织协调层,执行落实层,局绩效委员会,局绩效办公室,部门绩效工作小组,局领导班子,职能部门负责人,各部门工作人员,明确职责,形成有力组织保障,时间计划,WHEN,进行绩效管理理念的宣传和对绩效管理体系建设进行探索,耗时六个月,06年底至07年初,进行绩效管理体系的建设,包括形成绩效管理制度,建立指标体系和指标辞典,形成绩效承诺书,耗时六个月,07年5月至10月,进行绩效指标敏感度测试和试点实施,耗时四-六个月,07年11月至08年3月,一,二,三,在试点基础上进行绩效指标的完善和推广,耗时三个月,08年4月至6月,全面实施,耗时三个月
6、,08年7月至9月,优化完善绩效管理办法和实施细则,优化绩效指标,每年年初开展此项工作,每次耗时二个月,08年、09年年初,六,五,四,25,体系建设的做法&成效,HOW,26,体系建设的做法,一.精心设计,三.稳步实施,四.持续改进,二.宣传造势,27,局战略目标,市场客户,效益构面,运营流程,员工发展,精心设计,1.战略分解,考核到人,体系建设的做法,1)战略指标化:运用“平衡计分卡”及“价值树分析法”将局战略目标及关键成功因素从效益、市场客户、运营流程和员工发展四个构面进行分解,形成部门绩效指标辞典和岗 位绩效指标辞典,28,2)考核精细化:发挥绩效指标辞典的“工具书”作用,根据绩效指标
7、辞典和岗位胜任力模型与每个部门和每一位员工签定绩效承诺书,共计签订3575份,精心设计,3575份绩效合约,1850条指标的岗位绩效指标辞典,局战略目标,168条指标的部门绩效指标词典,体系建设的做法,29,精心设计,绩效承诺书,体系建设的做法,3)指标动态化:每年年初,对部门及岗位绩效指标辞典进行修编,并根据当年的工作重点调整绩效承诺书中的指标或权重,30,精心设计,体系建设的做法,关键业绩指标,高压线指标,重要工作目标,作风类指标,加分项指标,在绩效承诺书设计上将考核分为五项内容,以“关键业绩指标”(定量指标)为主,同时对“重要工作目标”(定性指标)、“作风类指标”、“加分项指标”及“高压
8、线指标”进行多维度的考核,确保评价的科学性、全面性、客观性,31,在业务流程中设置关键点,对业务流转的相关部门进行有效的监督考核,强调协作精神,体现工程、运行、营业、客户的工作服务链,精心设计,体系建设的做法,32,龙岗供电局加减分项设置(链接),体系建设的做法,多个区局实行工作日志制度,输电、变电也制定了有部门特色的加分项目,将部门特色工作融入绩效管理,例如:,33,体系建设的做法,一.精心设计,三.稳步实施,四.持续改进,二.宣传造势,34,宣传造势,1.宣传造势,营造氛围,体系建设的做法,“兵马未动,粮草先行”,充分利用各种媒体进行宣传,帮助员工了解绩效理念、目标,培育绩效文化,为体系的
9、建设和实施扫清阻力,35,宣传造势,体系建设的做法,编制绩效管理体系建设简报,充分发挥媒体作用,如在深圳供电报上刊登绩效专刊,以“绩效管理,动了你的奶酪”为醒目标题,由人事部进行绩效解读,各实施单位谈实施感想体会,取得了非常好的宣传效果,36,宣传造势,体系建设的做法,培育绩效文化、弘扬绩效精神,37,体系建设的做法,一.精心设计,三.稳步实施,四.持续改进,二.宣传造势,38,稳步实施,1.规范管理,制度保障,体系建设的做法,经充分酝酿,多次修订,制定了绩效管理办法。在经过局职代会讨论通过后颁布实施,为绩效管理提供了制度保障,39,探 索,稳步实施,2.探索设计,指标优化,体系建设的做法,2
10、006年底,选取盐田供电局开始绩效探索、尝试,根据所取得的经验对体系进行整体设计,着手构建全局绩效管理体系,2007年4月,选取五个具有代表性的部门和单位,对绩效指标敏感度进行测试,发现指标制订过程中存在的问题并根据测试结果修订相关指标,40,稳步实施,体系建设的做法,敏 感 度 测 试,41,各区局全面推广,稳步实施,3.由点及面,推广应用,体系建设的做法,2008年6月,在检验、修订基础上,在其余各个区局全面开展绩效管理,取得了明显的成绩。至此,参加考核的员工人数已接近全局总人数的2/3,2007年11月,完成全局绩效管理体系初步构建后,选取人员多,情况相对复杂的深圳龙岗供电局进行初步实施
11、,取得了良好的效果,42,稳步实施,体系建设的做法,2008年7月,在各区局成功推行的基础上,在全局各部门(单位)全面铺开,至此实现横到边、纵到底的全员绩效考核。全局员工已初步建立“绩效理念”,绩效考核工作开展以来,未发生一例绩效投诉,43,体系建设的做法,一.精心设计,三.稳步实施,四.持续改进,二.宣传造势,44,持续改进,1.根据省公司有关制度, 优化深圳供电局绩效管理办法,体系建设的做法,做好制度的承接和战略目标的落地工作,将省公司指导意见的精髓融入到我局的绩效考核流程中,全面提升我局绩效管理水平,2)适度增加跨业务流部门的考核指标, KPI指标从职能型向流程型迈进,对各业务流相互配合
12、的关键点进行考核,以此加强对各业务相关部门对工作服务链的支撑,1)做好对省公司下达指标的承接和分解,使考核内容中的指标覆盖安全生产、供电可靠、客户服务、经营绩效及综合支持等五大类指标,与省公司战略指标对接,确保战略的落地,持续改进,2.优化绩效考核指标,体系建设的做法,4)适度减少定性指标,继续增大定量指标的比例,增强考核的客观性,增加“专项工作完成情况”指标将上级专项考核工作通通纳入该指标中,3)适度减少各部门(单位)考核指标的个数,以突出重点指标的考核权重,持续改进,2.优化绩效考核指标,体系建设的做法,47,持续改进,3.扩大绩效结果应用,体系建设的做法,2008年度在绩效考核结果运用上
13、主要是采取考核结果与绩效工资挂钩与评先挂钩形式。 2009年将逐步与部门激励、干部管理、员工发展和再学习等挂钩,目前我们正在制定相关配套制度,48,持续改进,4.完善绩效管理软件,体系建设的做法,信息化技术的运用,是管理上水平的重要标志,我局在体系建设初期,就充分考虑了与绩效管理相配套的绩效管理软件建设,历时半年,最终完成了与人力资源信息系统无缝链接的绩效软件系统,49,主 要 成 效,50,转变思想,组织绩效,团队绩效,员工绩效,1.转变思想,绩效理念渐入人心,我局在实施绩效管理过程中,强调实现“组织绩效”、“团队绩效”、“员工绩效”共同发展、协调发展的绩效管理,绩效理念已经为全局员工接受,
14、主 要 成 效,51,平均停电时间下降13.11小时户,2009年8月28日,我局突破连续安全生产1553天的历史记录,安全生产风险管理体系获“四钻”认证,最高日供电负荷也达到了创历史的1096.6万千瓦,六大体系建设深入推进,南网首个营销ERP系统正式上线运行,突破历史最高,2.激励促进,整体业绩全面提升,组织绩效大幅提升,主 要 成 效,52,团队业绩大幅提升,龙岗供电局原来电费回收率、配网跳闸率、客户投诉等指标在深圳各区局排名靠后,率先试行绩效考核以后,各项指标均跃居前茅。其中电费回收率连续15个月实现当年、当月电费结零,配网考核跳闸率连续11个月低于2%,客户投诉次数从07年的522次
15、大幅下降至08年的42次,主 要 成 效,53,员工绩效大幅提升,绩效管理改变了员工以往的习惯和作风,积极思考、主动工作。由“要我干”变成“我要干”。如:福田供电局推行绩效考核以来,通过对抄表员严格的关键指标考核,使抄核收班成员由被动完成“交办工作”到主动想办法提升“自己的业绩”,创下连续抄表284万无差错的佳绩,主 要 成 效,54,体系建设初期,我局同步建设了与人力资源信息系统无缝链接的绩效管理信息系统。该系统对人力资源提供高度业务支撑,提高管理效率,保证了管理质量,主 要 成 效,3.合理配套,绩效软件方便高效,实操篇,问题篇,体会篇,有三只猎狗追一只土拨鼠,土拨鼠钻进了一个树洞。 这个
16、树洞只有一个出口,可不一会儿,从树洞里钻出了一只白色的兔子,兔子飞快的向前奔跑,三只猎狗围追堵截,兔子急了,“噌”的一下爬上了另一颗大树。 兔子在树上,仓惶中没有站稳,一下子掉了下来,砸晕了正仰头看的三只猎狗,兔子乘机逃跑了。,问:土拨鼠去哪儿了?,问:最初目标去哪儿了?,一、认清目标,思路理念贯穿始终,在绩效管理试打分阶段,某职能部门的考核结果为:“部门全体成员考核结果均为良好。”这可能也是各位会碰到的问题,当时我们很犯难,这是典型的“老好人”作风,是不符合常规的考核要求的。我们首先与这个部门进行了沟通,了解到,这个职能部门人数不多,二十来人,部门的氛围非常好,大家工作确实都不错。部门主任非常为难,说,如果你一定要我分出个优良中差来,肯定会影响部门和谐,要不然,我就只能是轮流做庄。,举个例子:,目标:,人与企业,思路:,上下同欲,,上下同欲,双赢,我们建设绩效管理的目标是什么?