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1、 1新十大劳动争议疑点、难点、热点问题全解与应对【培训时间】2017 年 04 月 21-22 日深圳 06 月 23-24 日广州2017 年 09 月 22-23 日深圳 12 月 15-16 日 广州【会务组织】一六八培训网【收费标准】3200 元/两天/人（含授课、教材、午餐、茶点和税费）【课程对象】HR 从业者/专员/主管/经理；企业中/高层管理人员；企业法务人员等【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！你知道如何从制度上防范和应对劳动者严重违纪违规协商一致解除劳动合同的风险与应对措施有哪些如何解除不胜任工作者的劳动合同工资标准的确认及加班费支付问题的应对办法是什么
2、如何应对绩效奖及年终奖支付问题工伤保险待遇的相关法律问题与应对措施是什么如何合法地调岗调薪试用期相关法律问题的解析与应对有哪些招聘入职与劳动合同订立的相关法律问题的解析与应对有哪些培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金相关法律问题的应对部分是什么以上十大劳动争议疑点、难点、热点问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家、企业 EAP 设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。程对象课程背景课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性程对象课程特色程对象课程大纲
3、1，带领学员对劳动合同法下的十大劳动争议疑/难/热点问题进行全面解析2，通过大量经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施3，帮助学员短时间内掌握劳动争议中法律法规要点，以期立竿见影运用于实际工作之中4，帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯，理顺劳动合同管理各阶段的法律法规要点5，通过案例分析，提升学员实操能力，检验学员的学习效果，使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧6，通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平程对象课程收益第一编 严重违纪违规的解析与应对1. 如何应对劳动者拒签警告信2. 如何应对劳动者拒交检讨书或否认违纪违规事实3. 如何进行违纪员工的事实调
4、查和证据固定 24. 处理违纪违规员工的最佳时段是什么5. 如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工，从而导致的违法解除风险6. 企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼7. 录音、录像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对8. 如何界定“严重违反用人单位的规章制度”9. 如何先发制人地制定规章制度10. 如何确保规章制度的合理、合法性11. 以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题12. 单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险（案例一）第二编 协商一致解除劳动合同的解析与应对1. 能否再法定标准之下支付经济补偿金2. 如何预防法定标准下支付经济补偿金的法律风
5、险3. 近一年来为何协商一致解除劳动合同案件比例大幅上涨？其根本原因是什么4. 实践中制造业存在大量“自离”的员工， “自离”究竟有哪些法律风险5. 用人单位如何规范离职管理以及离职手续办理（案例二）第三编 不胜任工作解除劳动合同的解析与应对1. 如何正确理解“不胜任工作”的含义及其三个要素2. 不胜任工作解除合同的条件和流程3. 哪些人员不适用“不胜任工作”条款4. 试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同是否存在风险，该如何化解5. 如何设定衡量劳动者是否“胜任工作”的依据6. 如何避免因“不胜任工作”而进行调岗的法律风险7. 劳动者的绩效目标或考核标准，是否需要确认（案例三）第四编 工资标
6、准的确认及加班费支付问题的解析与应对1. 用人单位未与劳动者就降低工资一事进行书面形式的变更劳动合同，能否认定用人单位克扣工资2. 哪些情形不属于“无故拖欠”劳动者工资3. 劳动合同对加班费计算基数无明确约定时，实务中如何确定加班费计算基数4. 不同工资制度下，如何认定和计算加班费5. 未经批准，自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对6. 工作/法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费（案例四）第五编 绩效奖及年终奖支付问题的解析与应对1. 如何设定科学、合理的绩效考核目标2. 如何确保绩效考核目标的效力3. 如何规避离职员工追讨年终奖4. 如何区分“年终奖”与“在职员工激励奖”（案例
7、五）第六编 工伤保险待遇相关法律问题的解析与应对1. 关于工伤的界定2. 不得认定工伤的情形 33. 怎样理解“上下班途中” 4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用5. 如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假6. 劳动者能否同时要求用人单位和第三方支付人身伤害赔偿7. 用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿8. 如何签订工伤事故的私下和解协议9. 停工留薪期的确定10. 如何应对未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额问题（案例六）第七编 调岗调薪相关法律问题的解析与应对1. 如何才能做到单方面的调薪，且最大程度地降低企业法律风险2. 用人单位可以单方调岗的法律情形3. 其他用人单位可以单方调岗
8、的情形4. 劳动合同中可否明确约定调岗调薪的条件5. 关于调岗调薪的相关法律规定（案例七）第八编 试用期相关法律问题的解析与应对1. 纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知2. “应当向劳动者说明理由”的潜台词3. 违法约定试用期/延长试用期的法律后果（2N）4. 违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果5. 防止出现试用期违法解除的三条基本措施6. 合同仅约定试用期的风险7. 非全日制用工中约定试用期的法律风险8. 劳动者岗位职责/要求/目标的设定与有效签收9. 如何撰写试用不合格通知书10. 处理不合格员工的最佳时段11. 试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的
9、风险（案例八）第九编 招聘入职与劳动合同订立相关法律问题的解析与应对1. 如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈2. 应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与措施3. 入职通知书与录用通知书的异同及其表述风险4. 入职登记表 、 员工手册 、 劳动合同上关于欺诈行为的个人声明的法律责任5. 出具离职证明的法律意义6. 入职体检的必要性7. 关于“如实告知” 、 “有权了解” 、 “如实说明”的法律内涵与具体实践8. 何时订立书面劳动合同为最佳9. 用人单位自行拟定劳动合同文本的风险10. 工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防11. 劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用12. 劳动者恶意拖延或
10、拒签劳动合同的风险与应对13. 法人代表、董事长、专职股东等应否签订劳动合同14. 补签或倒签劳动合同是否有效 415. 未签劳动合同应支付双倍工资，其计算基数是基本工资还是工资总额16. 未签订劳动合同满 1 年，第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资（案例九）第十编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金相关法律问题的解析与应对1. 合同期满，但培训服务期尚未结束的 3 条应对措施2. 用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形3. 用人单位试用期不能要求劳动者支付培训违约金的情形4. 服务期与正常工资调整5. 保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系6. 保密与竞业限制的订立、补
11、偿与范围7. 违约金约定的原则8. 竞业限制的年限9. 竞业限制的补偿标准10. 竞业限制的具体操作技巧11. 用人单位可以约定违约金的两种情形12. 劳动者赔偿责任的三个构成要件（案例十）附录一：视频分析+互动演练经典案例分享与测试1唐僧的行为会构成哪些法律风险2唐伯虎是否构成欺诈应聘3杨子荣是否构成欺诈应聘4余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任附录二：广东省 2015 年度六大城市劳动争议案件的疑点难点热点问题分析1广东省六大主要城市劳动争议案件类型数量占比有所变化，但工资争议（35%） 、劳动合同解除争议（33%）和社会保险待遇争议（17%）仍居前三位。（图一：广东省六大
12、主要城市劳动争议类型状况分布）1.1 劳动合同解除和工资争议在劳动争议案件中占比约三分之二左右；1.2 未签劳动合同的争议逐年减少；1.3 社保待遇争议逐年上升。2劳动合同解除争议的基本状况 5（图二：广东省六大主要城市劳动合同解除争议具体类型状况分布）2.1 协商一致（21%）排第一位，究其原因，乃广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第 29 条规定：劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。2.2， 严重违规（17%，难点）排第二位，以此为由解除劳动合同
13、关系而被认定为违法解雇的，珠海为 62.5%。从判例分析结果显示，导致用人单位败诉的原因主要有四类一是规章制度制定程序不合法；二是证据不足，违规事实无法固定；三是解除劳动合同的程序瑕疵；四也是最为突出的败诉原因则是认定劳动者违规的严重程度的合理性不足。2.3 未足额支付工资（占比 13%）2.4， 解除争议中其他典型类型（15%，不胜任工作和客观情况发生变化，难点）（1）不胜任工作占比 8%。珠海市用人单位败诉率为 50。基于判例研究分析显示，导致用人单位败诉的主要原因包括A，由于事先没有明确的岗位要求及考核标准，导致无法举证证明“不胜任工作”的具体内容；B，未能提供有效证据证明劳动者存在“不
14、胜任工作”的事实；例如：用人单位仅提供其单方制作的会议记录或通知，而无任何经劳动者签字确定的资料或其他直接证据等；C，未能提供规章制度已经民主程序制定以及已向劳动者公示的证据；D，未能提供证据证明在对劳动者进行调岗处理之前，已对“不胜任”的事实进行调查确认；E，即使有证据证明劳动者“不胜任工作” ，但未经调岗或培训即强制解除劳动合同关系。（2）客观情况发生变化（7%）A， “客观情况发生变化”是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的情形。B，全省“客观情况发生变化”占比为 7%。但珠海占比为 17.5；此类型案件中，用人单位败诉的约为 20。C，判例研究分析显示，导致用人单位败诉（或被认定为违法解除的）的主要原因包括：未能举证 6构成客观变化足以导致劳动合同无法履行的情况、未能提供有效证据证明履行了协商程序。建议如下（1）规范用人单位的离职管理，包括离职制度、离职程序，尤其是离职文件；（2）基于司法实践及裁判规则，对于严重违规、客观发生变化、不胜任工作等用人单位难以把握的难点问题，应重点分享法律智慧，提供法律操作指引。3工资争议的基本状况（图三：广东省六大主要城市工资争议具体类型状况分布）3.1 工资标准争议居首位（23%）原因在于工资争议中凡涉及到加班费、拖欠克扣工资、年休假工资
