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1、浅论新型的员工关系,新雇佣时代员工关系：联盟关系 主讲人：余群建 浙江明日控股集团企管人事部经理 国家一级人力资源管理师 国家二级企业培训师 中国注册资产评估师 会计师 人力资源管理特约编辑 南京航空航天大学客座讲师 安徽理工大学职业导师,13亿人口； 2013年有699万大学毕业生； 10%合格在跨国公司工作； 每年9%-14%的薪酬增长率； 25%高层管理人员流失； 需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找新的高层管理人员,CHINA人力资源现状,了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势； 了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优秀员工； 建立区域（全球）雇主
2、品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配； 创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可； 成为人力资源管理专家，利用各种资源管理人力资源资源。,CHINA人力资源管理者疲于应对,员工关系： 是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。,员工关系的定义,和谐的员工关系-好处,提升公司品牌； 赢得人才、留住人才； 预防或降低员工关系风险； 降低企业成本； 提升企业管理和业务效率,员工关系不良的表象,员工工作责任心低 工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断,传统雇佣关系之案例1： 企业因业绩以降职降薪并后解
3、雇员工,某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理 2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。 2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变； 同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。,案例点评：,此案中企业败诉的，不仅需要进行相应的经济补偿支出，还有对很造成很大的隐性（暂时没有显示）出来影响： 1、对离职者本人，“心仇大恨”； 2、对在岗者，“人
4、心惶惶”； 3、对应聘者，“心有余悸”,传统员工管理现象：,传统的雇佣关系，导致对大多数企业，为提高适应能力，采取了的方式是解除现有雇佣关系而非拓展雇佣关系！ 需要降低成本？裁员！ 需要新技术？招聘新型人才！,传统员工管理点评：,1、员工视作自己为“自由人”； 2、产生“赢者同吃”现象； 3、有碍于员工生产力和创新精神发挥； 4、缺乏职业安全感，缺乏与企业的共同利益； 5、产生逆向选择现象。,回顾：企业初创期的员工关系,初创企业与依存大企业pk？明显劣势： 资源、资金、人脉、渠道、管理、竞争形势等。 初创企业的制胜之道，在于： 高度的适应能力、创业精神和执行力。 表现在初创企业的创始人、高管及
5、早期员工，比竞争对手更具冲劲、更善于建立人脉、更具冒险。,传统员工管理也在努力突破,1、招聘： 2、培训： 3、薪酬： 4、职业规划： 结果：事与愿违 员工具备更高技能，离你而去！ 员工具备更高薪酬，离你而去！ 员工具备创业精神，离你而去！,新形势下的新难题，怎么办？,怎么办？,创新员工关系模式联盟契约模式,将传统雇佣关系： 终身合同使得企业无法做出更敏捷的反映； 顶尖人才也不愿意“从一而终”。 改变为：“人人为己”的联盟契约模式,契约关系理念：企业的本质就是企业的人才，表现低劣者被裁员，而吸引人才的方式就是提供诱人的机会。,我们是一个团队，不是一个大家庭,设想下，如果员工告诉我，他们想在俩个
6、月后辞职，转到一家与我们做类似的工作，其中有哪些人是我想努力挽留的？如果我不想挽留，那他应该得到丰厚补偿，然后我们可以空出职位来招聘天才。,钱多的变傻了？,累德.黑庭斯,联盟关系与传统雇佣关系比较,传统雇佣关系： 1、共同投资关系特征明显； 2、雇佣双方期望相同； 表现在： 企业提供培训、预付财产，提高保障； 员工保持忠诚，节制自己薪酬诉求。 因为传统雇佣关系变幻无常，双方对对方存在“戒备”基础上的信任。,联盟关系与传统雇佣关系比较,联盟关系，则需要双方都在寻求“联盟”共同利益，雇主和雇员都努力试图为对方增加价值。 雇主说：“如果你为我创造价值，我也将提升你的价值” 雇员说：“如果你帮助我成长
7、，我也将帮助公司成长”。,我们将会令你在人才市场上更加抢手,贝恩公司，汤姆.蒂尼尔,建立新型员工关系的方式之一 在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工；,推动人才招聘和人才保留机制： 1、双方有清晰一个共同努力的目标； 2、规划明确的结束时间上预先达成一致； 解决了人才流失的2个主要原因：目标和时间框架模糊,建立新型员工关系的方式之一 在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工；,建立4年的“盟约” 作用：1、在职：勤奋的好员工 2、离职：重要宣传员和外部资源 解决了传统员工管理上“想从一而终”而最终结局是逼迫双方撒谎反而损害信任（承诺不对等）。 盟约为信任在现实中找到了落地（为一个员工制定就业发展计
8、划，赋予有价值的员工明确而且具有强制性的理由结束该任期，并建立其清晰的时间框架来探讨这段关系的未来）。,建立新型员工关系的方式之一 在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工；,设计个性化的、双赢的“盟约” 1、与重要员工； 2、目标确定和愿景共同； 3、具体但有时间限制的共同承诺 雇主：尽可能的提供创业机会 员工：尽一切可能施展自己的才能和资源,建立新型员工关系的方式之二 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；,打破企业边界,为什么每次我寻求帮助的时候，帮我的人总要给我灌输思想？,建立新型员工关系的方式之二 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；,打破企业边界,如何做到思想更有力？ 融合=内部思想+
9、外部思想,建立新型员工关系的方式之二 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；,打破企业边界,拥有多样化的朋友的创业者，其创新得分是其他人的3倍。,雇主给予雇员建立网络的资源，展现出对雇员的信任； 雇员则为雇主的公司利益动用一些关系资源，投资于你的公司。,建立新型员工关系的方式之二 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；,打破企业边界,每年颁发：“行业最佳小道消息：奖金,建立新型员工关系的方式之二 鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；,打破企业边界,严格执行竞争禁止条款,更加开放的文化（很少设置强制性的竞争禁止条款），更易于创新。 竞合：与竞争者合作，实现双赢,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建
10、活跃的人际网络；,鼓励关系网络的建设,事业的成功，取决于你的个人能力，也取决于你的关系网,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,鼓励关系网络的建设,有了团队（关系网），我的个人能力呈几何式增长,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,鼓励关系网络的建设,1、招聘时，考察其人际网络的多样性和强度； 2、给雇员设立“人脉资金”； 3、雇员必须反馈，收获分享。,为雇员“个人优势与市场价值”投资,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,建立同事会,面对辞职的同事，怎么办？ 首先，尝试改变他的想法； 退而求其次，祝贺他找到新工作； 再次，邀请加入公司的“
11、同事会”,公司无法挽留住你这位优秀的人才，只有通过同事会这个社交网络，让你继续发声，还是公司可利用的资源,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,建立同事会,1、可以与离职员工建立长期联系，再续前缘； 2、良好的免费宣传部队； 3、最有效的外部联系方式，可以免费得到竞争对手信息、有效商业模式、新兴市场的浪潮、优化管理模式等等； 4、因为知己知彼，会尽可能地帮助你。,工作有尽头，缘分无尽头；,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,建立同事会,500强企业中，98%均建立了成千上万的同事会,财富杂志,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,建立同事
12、会,接受调查的企业中： 15%拥有正式的同事网络，67%拥有独立的非正式群组。,建立新型员工关系的方式之三 为雇员创建活跃的人际网络；,实施守则，用好离职谈话,在联盟制度下，雇员2年的时间里努力为公司创造价值，如果用更多的权益还留不住，在彼此诚信的基础上，“掏出”肺腑之言，并视企业情况予以补偿或奖励。,他并非不“忠诚”，而是我无法提供其他公司给予的机会,建立盟约契约的员工关系,良性循环,企业很想留住更多能关注外界变化且目光长远的创业型员工。但是，往往事与愿违。因为这类员工更具“雄心壮志”和领导力。 联盟契约：并不以忠诚为基础，也不是纯粹的交易，是组织和个人之间的联盟，联盟双方都致力于帮助彼此走向成功！,建立盟约契约的员工关系,良性循环,联盟契约，能帮助你把“高富帅”型人才招至麾下。这些人是能够将企业引向成功的创业型人才。商业的成功，又会增加你对创业型人才的吸引力，形成良性循环。,浅论新型的员工关系管理,
