人力资源管理师一级

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1、1,企业劳动人事法律制度的建立与案例分析 主讲人：金老师,国家人力资源管理师 一级辅导课程,2,讲师介绍,金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师； 曾任:企业人事员工关系经理、法务、法务经理； 金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在90%以上。每年参与各类劳动争议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，

2、是一位业界公认的员工关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、高级管理人员已近万人。,国家人力资源管理师一级辅导课程,3,课 程 内 容 目 录,第一章 企业劳动人事法律制度 第二章 企业劳资纠纷的预防与案件处理 第三章 典型案例分析,国家人力资源管理师 一级辅导课程,4,课程目标,学员通过本课程学习将了解企业建立劳动人事法律制度的重要性，掌握企业建立劳动人事法律制度和文件的方法，掌握在企业日常劳动人事管理中如何运用法律工具进行管理与解决劳资争议或纠纷的技巧，知晓应对各类劳动争议仲裁或诉讼的基本原则与方法。,国家人力资源管理师一级辅导课程,5,第一、建立企业劳动人事法

3、律制度的重要性： 1、现代化企业经营管理的需要。 2、劳动者强烈维权意识的需要。 3、建立和谐劳资关系的前提。 4、解决劳动人事争议与案件的关键。 5、符合国家劳动人事法律法规的规定。,国家人力资源管理师一级辅导课程,第一章 企业劳动人事法律制度,6,第二、企业主要的劳动人事法律文件 劳动合同 员工手册 财务报销制度 考勤管理制度 培训管理制度 业绩考核制度 员工个人信息登记表 员工离职交接表 员工考勤记录 劳动合同变更协议 录取通知 解除、终止劳动合同通知 解除、终止劳务用工关系通知,国家人力资源管理师一级辅导课程,7,违纪处罚单 岗位、薪酬调整表 绩效考核表 培训协议 工资单 员工手册或规

4、章制度签阅单 假期申请单 加班调休单 。,国家人力资源管理师一级辅导课程,8,第三、企业建立劳动人事法律制度的方法,依法完善各类劳动人事管理制度 随时依法审核劳动人事制度的合法性 增强主动学习劳动人事法律规定的积极性 加强劳动人事管理过程中的证据意识 设置专人负责处理员工关系 劳动人事制度与企业文化需有机结合,国家人力资源管理师一级辅导课程,9,第二章 企业劳资纠纷的预防与处理,一、劳动纠纷概念 劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳 动权利义务主张不一而发生的纠纷。 劳资纠纷的基本特征： 劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的 用人单位和劳动者 劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务,国家人力资源管

5、理师一级辅导课程,10,二、劳资纠纷产生的主要原因： 1、企业违法侵害劳动者合法权利。 2、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。 3、企业规章制度、操作流程有瑕疵。 4、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。 5、企业管理流程不完善或随意性。 6、企业负责人、高管主观意思较强要面子。 7、企业文化未能与时俱进。 8、劳动者违法、违纪及违规。,国家人力资源管理师一级辅导课程,11,三、目前劳资纠纷的主要内容： 1、劳动报酬：加班工资； 2、劳动合同解除，变更、终止； 3、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内 容的调整； 4、培训费； 5、怀孕期间的劳动合同履行； 6、社会保险的缴费基数、公积

6、金缴纳,国家人力资源管理师一级辅导课程,12,四、企业劳资纠纷的预防： 1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操 作流程等的内容； 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制； 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制； 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习； 5、随时关注劳动人事法律法规的变化； 6、加强与其他人力资源管理人员的交流； 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性； 8、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、电话等非书面方式。 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。,国家人力资源管理师一级辅导课程

7、,13,五、劳资纠纷处理的基本程序,先行协商,申请调解,申请仲裁,提起诉讼,不愿协商、协商不成、不履行 和解协议,不愿调解、调解不成、不履行调解协议,不服裁决，一裁终局除外,国家人力资源管理师一级辅导课程,14,六、劳资纠纷的调解,调解组织,调解员,企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,公道正派,热心调解,联系群众,政策水平,法律知识,文化水平,成年公民,国家人力资源管理师一级辅导课程,15,七、劳资纠纷的调解流程,申请调解,调解成功,调解不成,调解程序,制作调解协议书,申请仲裁,国家人力资源管理师一级辅导课程,16,八、劳动争议仲裁的

8、主体,主体,双方当事人：劳动者和用人单位,共同当事人：劳务派遣单位和用人单位,利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人,国家人力资源管理师一级辅导课程,17,九、劳动争议仲裁的管辖地,地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。 选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。,国家人力资源管理师一级辅导课程,18,法规链接,双方当事人分别向劳动合同履行地和用 人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履

9、行地的劳动争议仲裁委 员会管辖。 劳动争议调解仲裁法,国家人力资源管理师一级辅导课程,19,十、劳动争议仲裁时效,一般时效： 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之 日起一年内。 特殊时效： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲 裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,国家人力资源管理师一级辅导课程,20,十一、劳动争议仲裁时效,有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 有法定的中止情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算,国家人力资源管理师一级辅导课程,21,十二、劳动争议仲裁

10、受理、审理期限,仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内做出书面受理或者不予受理的决定。 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长期限不得超过十五日。,国家人力资源管理师一级辅导课程,22,十三、先于裁决 先于执行,先于执行裁决,当事人之间权利义务关系明确； 不先予执行将严重影响申请人的生活,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,条件,内容,程序,根据当事人申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行,国家人力资源管理师一级辅导课程,23,十四、一裁终局,下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （

11、一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动争议调解仲裁法,国家人力资源管理师一级辅导课程,24,一裁终局,适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 1、小额仲裁案件不超过当地月最低工资标准十二个月金额 （1）追索劳动报酬； （2）追索工伤医疗费； （3）追索经济补偿； （4）追索赔偿金。 2、标准明确的仲裁案件： 工作时间、休息休假、社会保险等方面,国家人力资源管理师一级辅导课程,25,一裁终局,劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日

12、内向人民法院提起诉讼。 劳动合同法第四十八条,国家人力资源管理师一级辅导课程,26,一裁终局,用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： 1、适用法律、法规确有错误的 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的 3、违反法定程序的 4、裁决所根据的证据是伪造的 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 劳动合同法第四十九条,国家人力资源管理师一级辅导课程,27,一裁终局最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,第十三条 劳动者依据调

13、解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。 被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用

14、人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。,国家人力资源管理师一级辅导课程,28,十五、劳动争议制胜的关键证据,最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定: 第六条 在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任. 第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据

15、加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法: 第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,国家人力资源管理师一级辅导课程,29,劳动人事争议仲裁办案规则,第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原

16、则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,国家人力资源管理师一级辅导课程,30,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三),第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情