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1、领班的人力资源管理,一、管理员工的基本原理,1、更多的了解你的员工 身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深？ 假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。 当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工 第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥最大的潜力。,2、正人先正已 下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点： 一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。 二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。 “我的各方面能力比不比下属强?想法、看法以及做法是否比他们优秀？我应当怎样做才能更出色
2、？” 在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？” “我是否太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？” 只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。,3、明确领导的定义 所谓领导一般来说，有以下两种定义： 领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。 所谓领导，就是驱使其他人的行为，它是让其他人朝着共同的目标各自前进的一种动力。 领导，它有三个要素： 自发地发挥个人的能力 有着共同的奋斗目标 能够影响他人的行为,4、划定范围、明确分工 管理者的一项重要
3、职责就是要划定员工的工作范围。 管理者在分配工作时一定要本着细致科学的态度，认真地做好划分。,5、善于聆听员工的心声 注意聆听员工的心声，是团结员工，调动员工工作积极性的最有效的办法 一个员工如果失去了干劲或意志消沉时，是绝对无法执行上司交给他的任务的。 对待犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会。,6、引导员工进行良性竞争 引导员工进行良性竞争： 管理者要有一套正确的业绩评估机制。 管理者要在部门内部创造出一套公开的沟通体系。 管理者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。 管理者要坚决惩罚那些为
4、谋私而不惜攻击同事，破坏部门正常工作的员工，要清除那些害群之马，只有这样，整个部门才会安宁。,7、激发员工的工作潜能,二、怎样和员工沟通,1、沟通的环形过程,对事件本身的印象,A,B,主体事件,对对方的印象,2、倾听的技巧,倾听是一门可以通过训练掌握的技巧。善听则不是消极的行为，它是积极的行为。 影响听的效果的九大障碍有： 身体本身不适 扰乱 心中另有它事 事先已有问题的答案 厌倦 总想着自己 个人对照 对他人的情感倾向 有选择性地听,积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。 积极听取的第一个重要因素是要听说话者所说的全部意义，而不是断章取义。这有时候被称作是要听出“弦外之音
5、”来。 第二个因素是要对所听到的情感作出反应。 第三个因素是注意说话者在传达信息中所使用的所有暗示。比如说“你的意思是”来重述别人的话，自我检测一下。 你是否在倾听下属讲话时和聆听老板讲话时表现得一样积极。成功的管理者是那种既能考虑到上司的要求又能体谅下属要求的人。 总而言之，良好的沟通是实现管理的关键，这既需要有良好的获取信息的能力也需要有娴熟的发送信息的能力。优秀的管理人员不论等级去接触每个必要的人，并且认真的积极地听取值得听取的东西。,3、说话的技巧 说话也有技巧。你如何表达，向谁表达以及什么时间表达，这其实是反馈问题。“我让他们怎么办，他们就该怎么办，要知道在这儿究竟谁是老板，谁说了算
6、！”是常见的一种说话方式。 影响人的六大方面因素有： 遗传特征 性别 种族 家庭 社会等级 籍贯 如果你能理解开成现在的你的一些因素，你便能够理解别人与人的不同。,4、管理者在沟通中的关键地位 作为一名主管人员，你处于沟通过程的中央：即位于你的上司和员工之间。和员工沟通是一个涉及交流技巧的发出和回收信息的连续过程。 沟通中的最大危险，是你这位主管不甚了解员工的兴趣，不太知道员工需要了解哪些情况，而你又不够稳重，说的多，听的少，这就阻碍了交流。 一名管理者，发布指令、命令、分配任务或指导工作时，不要为了显示权威而争吵不休，不能假设员工已经理解，要及时反馈，发现问题，马上纠正。不要发出太多的命令，
7、防止指令不一致。不要只选择那些配合工作好的员工，而要调动所有员工的积极性。尽量不要批评人，更重要是不要炫耀自己的权威。 管理沟通，是经常的、大量的工作，可以说天天都能遇得到。作为管理者，应尽可能地同自己手下的员工进行交流，员工们知道的越多，理解就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻挡他们。,5、从尊重员工做起 每个有都有自尊心，都希望被人尊重。员工是公司最重要、最富有创造力的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到上司的认可。 如何尊重下属呢？建议： 不要对下属颐指气使 礼貌用语多多益善 面对员工的建议 对待
8、员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一个员工面前，把他和另一员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。,6、不乱开空头支票 “空头支票”就是顺口答应别人的事情，而事实上却无法做到。 受欢迎的人，常有许多共同的待人处世的优点，其中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信，遵规守约。 做到恪守承诺的三步曲是： 在作出任何承诺之前都要深思熟虑； 按时实现自已的承诺； 如果发生了你事先难以做出合理预见的事情，而使你不能实现承诺的话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的人重新进行商洽。,7、适当沉默、留一点“空间”给员工 人们常说：沉默是金，开口是银。适当的沉默，给员工留下一个宁静的空间
9、，让他们想自己该做的事，这才是你处理与下属关系的智慧宝石，巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。 对下属们的要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，留一些时间给你的下属们好好考虑具体的步骤。 在你批评雇员时，适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜有声”的作用。 当内部员工发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静是你的缓兵之计。搬弄事非的人似乎在哪里都能找到生存的环境。 适当沉默，留给下属一个思考的空间，是人处理人际关系的无声“武器”，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。,三、如何激励员工,1、三种激励理论 （1）需要理论 激励因素是一种推动力，它必然产生于一个人想使各
10、种需要（例如饥饿、干渴；社会承认）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支： 马斯洛的需要层次论：其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。 赫茨伯格的需要双因素理论： 麦克莱兰需要分类法：这是一种从想得到的不同结果对需要进行分类的方法。,（2）强化理论 强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。 （3）期望理论 人个的期望可以激发出个人向上的力量。一个人所做出的决策是三个普遍观念价值、绩效获奖估计与期望的产物。,2、激励三步曲 激励的
11、最终目的是提高绩效。 第一步：工作绩效的定义（确立目标） 工作绩效包括三个要素：目标、度量与估价。 从大的方面来讲，工作绩效的定义本身作用就是确立目标，当然，这个目标是激励所要达成的最低目标。 目标的确立，只是为员工的实际工作提供了方向上的指引。 工作绩效定义的第三个要素就是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使员工们不断地注意提高绩效。,第二步：激励的保健 保健意味着防止、维持，激励的保健就是对激励的实施，为员工达到一定的工作绩效提供必要的良好的环境。消除从激励到绩效“路途上”的障碍。包括三大部分：（1）为员工达到工作绩效消除客观上的障碍；（2）为达到工作绩效提供手段与充足的保
12、证；（3）为达到工作绩效提供良好的工作氛围。 在公司或组织中，我们时常会遇到原材料供应吃紧，设备坏损严重，工作场所设计不合理，以及低效率的工作模式，这些都在很大程度上影响了员工达到所要求的工作绩效，成了员工提高绩效的障碍。 一项激励计划的顺利实施，员工良好工作绩效的达成与管理者是否给他们提供了充分的工作保障是息息相关的。 如果说管理者对客观障碍的消除是为员工们创造了一个良好的的硬环境，那么管理者给他们创造的良好工作氛围就是一个热意浓浓的软环境。,第三步：激励的促进 需要注意三个方面的问题： 管理者给员工的奖励从广义上来看包括三类：实物奖励、现金奖励以及精神奖励。 奖励时间与形式的把握 请记住奖
13、励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发后续工作绩效的潜力。 好象任何东西都不可能像钱那样能够使人的广泛需要得到满足。 奖励公平性的把握 平等是人类内心世界最根本的要求，在奖励过程中把握好公平性也同样可以促进员工实际的工作绩效。标准可能是： 自己：与自己在不同情况下以自我价值的看法比较。 他人：组织内或组织外的其他人 承诺：与组织所做的许诺比较,3、建立一个有效的激励系统 强化工作动机可以改善工作绩效，诱发出员工的工作热情与努力， 须为你的激励建立一个有效的系统。 （1）有效性的标志 一个有效激励系统至少要符合下列原则： 简明 具体
14、可以实现 可估量 （2）步骤与要旨 一个高效激励系统的建立，无疑会为管理人员省下大量的时间。有效的激励系统的建立过程大致分为如下步骤：,步骤如下： 制定高的工作绩效标准,平庸的人所订的标准是很难产生卓越的成就的,低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向,高标准也并不意味着高不可攀,主要是让所有的员工明白目前的工作不是最优秀的,没有什么了不起. 建立起准确、可行的工作绩效评价系统。工作绩效的评价，必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行审核。 训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上请下达的沟通艺术。 制订一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会
15、使激励系统更具有可行性。 将奖励与工作绩效紧密相联，这里的要点是紧密，管理者要使员工们深切体会到两者关系的密切。,4、激励计划的形成、宣传与管理 （1）激励计划的建立 制定一个既易实行、效果又好的激励计划需要具备哪些条件呢？ 具体 有限期 具备经济性 简洁生动 有弹性 要有侧重,5、听取下属的建议 人愈觉得能控制自己的命运，就愈对自己的行动负责。 人喜欢控制自己的命运，谁都不愿意做他人的傀儡。 管理者鼓励员工提供建议，组织将会更有绩效，员工也会更积极工作。员工的建议愈受重视，就愈负责任。 管理者应做到的是： 当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想出这种方法。” 站在管理者的立场上
16、，你可以有选择地采纳员工提出的建议，但不可立即拒绝，要接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。 偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你很重视他人提出的建议。 感谢员工能提出很多很好的建议 拒绝员工的建议时，措辞要委婉、并将理由说清楚 处理特殊问题时，尽量征求不同人的建议,6、与员工共享成果 作为管理者要尽量做到， 当上司表扬时，不忘举荐手下员工之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们。 在下属面前，一定要谨慎谦虚，不可张扬。,7、三明治式的批评 管理者在批评时应尽量做到： 运用恰当的批评方式。 夸奖要诚实。夸奖被激励者的关键是诚实。 批评要清楚。 要接受批评,8、目标激励 企业人才只有在科学的目标诱引下，才能做有用功，才能发光发热，体现聪明才智。 员工们感于同事的创意，会更加努力寻找自己的目标，争取在自己的岗位上有所提高、有所创新。这就迫使每一个员工去进一步
