5薪酬福利管理

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1、第五章 薪酬管理 侯典牧,本章结构,薪酬调查 工作岗位分类 企业工资制度设计与调整 企业员工薪酬计划的制定 企业补充保险,薪酬管理,薪酬的概念： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 津贴与补贴是对员工特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出补偿。,薪酬的本质 薪酬的实质是一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。,第一节 薪酬调查,一、薪酬调查的基本概念p270,薪酬调查是指企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福

2、利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 为什么要搞薪酬调查？ 保持一个合理的度： 不能多付，造成成本增加 不能少付，保持对外具有竞争力 薪酬调查内容 1、薪酬市场调查 2、企业员工满意度调查,二、薪酬调查的种类p271,从调查的组织者来看，正式调查可分为 1、商业性调查 2、专业性调查 3、政府薪酬调查 从调查的具体内容和对象来看，可分为 1、薪酬市场调查 2、企业员工薪酬满意度调查,三、薪酬调查的作用P271,1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,四、岗位评价、

3、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系P273,薪酬市场调查 外部公平 岗位分析评价 内部公平 绩 效 考 核 个人公平 把以上三方面有机结合起来，进行薪酬结构设计。 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。,薪酬市场调查程序,提交薪酬调查分析报告,薪酬满意度调查工作程序P290,1、确定调查对象：企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容： 员工对以下调查项目的满意度： （1）薪酬福利水平 （2）薪酬福利结构比例 （3）薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较） （4）薪酬福利的决定因素 （5）薪酬福利的调整 （6）薪

4、酬福利的发放方式等的满意度 （7）对工作本身、工作环境等非财务酬赏 薪酬满意度调查内容表见表14。,薪酬满意度调查结果的分析P291,案例分析,第二节 工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念P294,职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位系列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 职组是由工作岗位性质和特征形似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。 职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡

5、是属于不同职门的岗位，它们的工作性质就完全不同。职门是岗位分类中的大类。,一、工作岗位分类的几个基本概念P294,岗级（class），在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小、以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。如中学教师是一个职系，可分的一级、二级、三级、四级教师。这样使从事相同业务但能力不同的员工具有合适的工作岗位。同时岗级的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。 岗等(grade)，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中

6、。它是不同专业职位横向比较的结果。即岗等相同，其薪酬基本相同。同一岗等的不同职系的职位，有可能岗级的级别不同，例如，一个第三岗级的护士划归为第五岗等，一个最低的，即第1岗级的内科医生也划归为第五职等。,二、工作岗位分类的内涵P295,岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类 岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。,岗位分类与职业分类标准的关系P296,是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家

7、职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。,岗位分级与岗位分类P296,岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。,岗位分级与品位分类的区别： P297,分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同,工作岗位横向分类的原则P297,岗位分类的层次宜少不宜多。 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。应以实用为第一原则。,岗位纵向分级的含义P297,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本

8、岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,生产与管理岗位统一岗等的基本要求P299,。,工作岗位分类的主要步骤 P300,1岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 2岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 3根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。 4、建立岗位分类图表,工作岗位横向分类的步骤与方法P300,（一）工作岗位横向分类的步骤 1 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质

9、划分为若干大类，即职门。 2 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。,工作岗位横向分类的步骤与方法P300,（二）工作岗位横向分类方法 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。,（一）岗位纵向分级的步骤P300,1按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。 2统一岗等,生产性岗位纵向分级的方法P304,1选择岗位评价要素 2建立岗位要素指标评价标准表

10、3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。 4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,管理性岗位纵向分级的方法P304,1 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理 2 对管理岗位进行科学的横向分类 3 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。,工作岗位横向与纵向分类的区别与联系,职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一

11、规定岗等的过程。,第三节 企业工资制度设计与调整,一、工资制度的内涵P308,工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称等具体形式加以规定的。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。,二、企业工资制度的分类P308,(一)岗位工资制 1、概念。岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度 2、特点。最大特点是工资给予“对岗不对

12、人” ，工资水平的差异来源于员工岗位的不同。 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强,(一)岗位工资制P310,3、岗位工资制的主要类型 (1)岗位等级工资制 将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。 一岗一薪制。一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。它适合于专业化、自动化程度高，流水作用、工种技术比较单一的工作岗位。 不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即得到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。 一岗多薪制。在一个岗位内设置几个工资标准以反应岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。它适用于那些岗位划分较粗、岗

13、位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门,(一)岗位工资制P310,(2)岗位薪点工资制 是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 岗位薪点数确定： 1 薪点数的确定 员工的薪点数是员工所在岗位的薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。 11 岗位薪点的确定 12 个人薪点的确定 13 加分薪点数 2 薪点值的确定 薪点值分为基值和浮动值。基值由企业的整体经济效益确定，而浮值由部门的生产经营状况决定,(一)岗位工资制P310,(2)岗位薪点工资制 薪点工资制的优点： 1 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联

14、系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。 2 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。 3 有利于提高团队的协作精神,(二)技能工资制P312,1、概念。技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。 2、技能工资制的前提 (1)明确对员工的技能要求 (2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)将工资计划与培训计划相结合 3、技能工资的种类 (1)技术工资。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”的员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 (2)能力工资。主

15、要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资 基础能力工资特殊能力工资,(三)绩效工资制P314,1、概念。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 2、特点 (1)注重个人绩效差异的评定 (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的 (3)反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现 3、绩效矩阵 员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。,(三)绩效工资制P314,4、绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为评价方

16、式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 5、现在企业主要的绩效工资形式 (1)计件工资制 (1)佣金制(提成制),(四)特殊群体的工资P317,1、管理人员的工资制度 构成基本工资奖金和红利福利与津贴 2、经营者年薪制 是指以企业的一个经济核算年度 (通常为一年)为时间单位确定经营者(通常是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制 实行经营者年薪制应具备的条件 1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2 明确的经营者业绩考核指标体系。 3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制 年薪制的组成形式 1 基本工资+风险收入 2 年薪+年终奖金,(四)特殊群体的工资P317,2、经营者年薪制 年薪水平的确定 1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能