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1、第五章薪酬管理1.说明薪酬市场调查的概念,种类,作用,薪酬调查的具体程序和步骤,以及数据资料处理分析的方法.概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员工资福利待遇以及支付情况的信息,并进行必要处理分析的过程。种类：从调查方式看，正式和非正式。从主持调查主体看，政府调查，行业调查，专业协会或企业家联合会的调查，咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。从调查的组织者来看：1，商业性薪酬调查（一般由咨询公司完成）2，专业性薪酬调查（由专业协会针对薪酬状况进行的调查）3，政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象来看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度
2、调查。 作用：1.对企业调查员工的薪酬水平提供依据。2.为企业调查员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查的具体程序和步骤：1.确定调查的目的（整体薪酬水平的调整，薪酬制度结构的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整） ；2.确定调查范围（1，确定调查的企业，确定调查的岗位，确定调查的数据，确定调查的时间段） 。3.选择调查方式（企业间的相互调查，委托中介机构调查，采集媒体公开信息，问卷调查通信调查）4.统计分析调查数据（数据排列，频率分析，趋中趋势分析，离散分析，回归分析，图表分析）5.调查报告2、.薪酬满意度调查
3、内容，薪酬满意度调查的程序和分析方法1.薪酬满意度调查内容：员工对薪酬水平的满意度、员工对薪酬结果比例的满意度、员工对薪酬差距的满意度、员工对薪酬决定因素的满意度、员工对薪酬调整的满意度、员工对薪酬发放方式的满意度、员工对工作本身（如：自主权、成就感、工作机会等）的满意度、员工对工作环境（如：管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。2、薪酬满意度调查的程序：薪酬满意度调查的工作程序如下：1） 确定调查对象：对象是企业内部所有员工。2） 确定调查方式：发放调查表。3） 确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利
4、的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。还可以对工作本身、工作环境等非财务筹赏的满意度。3、薪酬满意度调查结果的分析（案例）存在问题方面：1） 与市场劳动力价位对比。（薪资是否低于市场水平）2） 对一般员工而言3） 对中级管理人员而言4） 对高级管理人员而言可以提出以下对策：1） 通过市场调查，掌握同行同岗人员薪资水平2） 加强企业的人力资源管理基础工作，对公司的各类工作岗位进行系统的分类和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。3） 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。4） 生产型企业，为了提高生产效率，保证产品
5、质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。5） 在进行岗位评价和完善绩效考评制度基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，采取宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。6） 公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股权期货、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。3. 薪酬管理:工作岗位分类的功能、要求及岗位分类的基本步骤工作岗位的分类是工作分析的另一种成果形式。按照工作的性质在横向上可以划分为若干职系，再按照工作的难易程度、责任大小、及所需的任职资格条件等从纵向上划分为不同的等级，对每一个职位的职务、职责和职
6、权给予明确的定义和描述，并编制成岗位说明书，从而形成一套严格的管理程序，以客观准确、严谨完整的标准分类体系。岗位分类的基本步骤：首先，进行职位调查，调查的方法可以采取会议法、访谈法、填表法、观察法、文献法等；其次，进行职位分析，对调查的资料进行系统、客观的整理、分析最后撰写岗位说明书；再次，进行职位评价，就是根据基本分类因素区分职系、划定职级，将各职系的职级就其职责程度进行排序；最后，进行职位归级，就是按照一定程序将各工作职位归入适当的职级，然后根据职级规范确定职位所属职级职等。4. 工作岗位横向分类与纵向分级的区别和联系职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是
7、按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。5. 企业工资制度内容和类型工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务) 等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、
8、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制度的分类(一) 岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2.岗位工资制的特点岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。3.岗位工资制的主要类型(1)岗位等级工资制1）一岗一薪制一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2）一岗多薪制一岗多
9、薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。(2)岗位薪点工资制薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。第六章劳动关系管理一、 工资集体协商的程序 P365-366工资集体协商代表的确定 工资集体协商的实施步骤 工资协议的审查 明确工资协议期限第一：工资集体协商代表的确定；协商双方享有平等的建议权、否决权、陈述权。第二：工资集体协商的实施步骤劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内
10、予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5日，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立第三：工资协议的审查1、工资协议签订后 7 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门应在收到工资协议 15 日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。3、工资协议报送 15 日后，协商双方未收
11、到劳动保障行政部门的，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布第四：明确工资协商期限一般情况下 一年 进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。二、 劳动力市场工资指导价位的制定程序 P369-370劳动力市场工资指导价位的制定分为：信息采集、价位制定、公开发布三个步骤第一：信息采集 主要通过抽样调查方法取得，数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。 第二：价位制定将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低
12、进行排列，对有关数据进行检查、分析以及作必要的调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数、和低位数第三：公开发布 工资指导价位在每年 6-7 月发布，每年发布一次。调查范围包括： 城市行政区域内 的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为：上一年度企业中有关职业（工种） 在岗职工 全年工资收入及有关情况调查时间为：每年一次高位数指：工资收入数列中 前一定 百分比（5%10%）的数据的算术平均数。中位数为：处于工资收入数列中间位置的数值。低位数为：工资收入数列中 后一定 百分比（5%10%）的数据的算术平均数。工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上
13、劳动力供求总量 与 结构关系 等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除了上述因素以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素制约。劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准1、最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。2、在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个； 劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的，两者不能混淆。劳动力
14、市场工资指导价位的制定应注意以下几点：1、坚持市场取向原则2、坚持事实却是原则发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价位要在 公共职业介绍机构 专项公布，供企业、劳动者及其他需要者查询。制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种） ，国家、省（自治区） 、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是：1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏
15、观指导意图3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。三、 工资集体协商工资集体协商：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重要问题。工资集体协商内容1、工资协议的期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配
16、办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项四、 工资指导线制度工资指导线制度：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的：是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平五、 工资指导线的作用1、为企业集团协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长；平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开” ；为企业确定工资增长提供了依据；增强企业的竞争力；监控工资增长是否适度；工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原
