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1、海氏工作评价系统简介海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。 海氏认为，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。 付酬因素
2、付酬因素定义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分五个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题、提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环
3、境指环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性无指导的）职务对后果形成的作用该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然服务上出
4、力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他几个部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。职务责任可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定专业知识技能评分等级说明等级说明举例A基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练复印机操作员B初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收定员C中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，并具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、
5、电气技师D高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E基本专门技术对涉及不同活动的实践相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论HR经理、总监、总和部门经理、专业人士（工程、法律方面）G精通专门技术精通理论、原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家评价关键：从事该岗位的工作，需要什么样的专业知识或者
6、需要什么样的技术技能。管理技巧评分等级说明等级说明职位A起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导员、业务员B相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理C多样的决定一个主要部门的方向，或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理D广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划、运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总E全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度）。人际关系技巧评分等级说明等级说明职位A基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的
7、人际沟通技巧。基本通过技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通，以获取信息和澄清疑问。会计、调度员、打字员B重要的理解和影响人是此类工作的重要要求，此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员C关键的对于需要理解和激励人的岗位，需要最高级别的沟通能力，需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属于此等级。人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。管理决窍起码的相关的多样的广
8、博的全面的 人际技能基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的 专业理论知识 基本的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264初等业务的66768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200
9、200230264264304350中等业务的87100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460高等业务的115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608基本专
10、门技术152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800熟练专门技术2002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056精通专门技术26430435035040
11、04604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400权威专门技术3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840维度二 解决问题的能力等级说明
12、A高度常规性有非常详细和精确的法规和规定做指导，并可获得不断的协助B常规性的有非常详细的标准规定，并可立即获得协助C半常规性的有较明确但较为复杂的流程，有很多先例可参考，可获得协助D标准化的清晰但较为复杂的流程，有较多先例可参考，可获得协助E明确规定的对特定目标有明确的框架F广泛规定的对功能目标有广泛规定的框架，某些方面有些模糊、抽象G一般规定的为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念H抽象规定的依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考评价关键：遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的案例中获得指导。思维难度评分等级说明等级说明A重复性的特定的饿情形仅需对熟悉的事情作简单的选择B模式化的相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择C中间型的不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案D适应性的变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案E无先例的新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的思维环境高度常规性
