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1、人力资源管理,人力资源管理的功用,人力资源管理作业流程,辞退,降调/辞退,人力资源单位组织图,总 经 理,人力资源主管,人力资源管理政策 人力资源规划 工作分析 人力信息管理 人力资源管理的研 究与发展（R &D),招聘 面谈 测验 安置 离职,新进人员引导训练 员工训练 管理发展 生涯规划与发展 组织发展,劳资关系 询商与协助 纪律管理 员工申诉 安全与卫生,员工薪资管理 主管薪资管理 绩效考核 奖金及利润分享计量 员工福利,人力资源管理部门的功能,策略性人事规划 确认组织能力及其存在的落差 外部与内部工作士气评估 人事策略的形成与运行 人员招募与发展 能力定义与发展 策略性员工招募计划 教
2、育与训练 个人绩效管理与指导 继任计划,人力资源管理部门的功能,组织设计与发展 组织设计 流程变革管理 塑造工作环境以鼓励士气 设计并管理薪资福利及政策 人事政策、计划与措施的管理 人事行政 招募支持 薪资与福利管理 人力资源信息管理,知识经济的到来，使发展中国家面临着完成工业化以及接受信息化、知识化的双重挑战。发展中国家的企业尤其是大中型企业，必须从现在起进一步强化科技创新意识，改善资本与产品结构，再造企业组织，调整营销策略，改变管理方法。然而，知识经济带来的挑战，说到底还是人才的竞争。加强企业人力资源管理对于推动企业实现现代化的飞跃，具有重要意义。,“人才”这一事关企业活力和生命资源的重要
3、性已被企业界广泛认识。无论企业规模大小，境遇如何，缺乏人才均是企业领导感到头痛的首要问题。 然而，与其说企业缺乏“人才”，不如说更缺乏高效的“人力资源管理”和优良的“人才机制”。人力资源管理问题的核心是怎样吸引人、使用人和激励人，即制定一个什么样的“识才”标准和“用人”机制。,一个高效率的人力资源管理机制，其运作模式可以用这样的循环链表示 ：吸引人使用人激励人教育人企业发展吸引人它们之间相互作用、相互补充，共同促进企业发展。而企业快速发展的现状和由此带来的光明前景，增加了对企业内外优秀人才的吸引力，从而使企业步入良性循环。怎样才能实现企业对人力资源管理模式的有效运作呢？,首先，要确定企业聘人的
4、依据。即制定一个明确的“识才”标准。按照人力资源理论，用人的核心是人力的“行为质量”。行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关“知识”和“技能”的匹配程度决定。而有些企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的评估和“保养”，仅仅依据“个人档案” 或“某某文凭”的纸面管理对人才进行辨别与使用。更有甚者，有的企业衡量、选拔人不看才能，而靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，人力资源管理专家认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠关系而靠才能，这样选取出来的人能对自己的事情承担责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才作为最宝贵
5、的资源，为了充分利用好这一资源，在衡量选拔人才上它们均坚持“非凡才智加敬业精神”的标准。,其次，要建立优胜劣汰的用人机制。“使用人”是人力资源管理循环链中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能在“用人” 上激励人、开发人、培育人，也就更能留住人、吸引人。,完善的人力资源管理可以协助：企业达成目标，促使人员尽忠职守、发挥潜力；有效地运用企业员工的技术与能力；促使组织拥有企业所需的训练良好、士气高昂的工作人员；增进员工最大的工作满足与自我实现；提升工作生活品质，使员工在企业里工作成为一种令人愉悦的事；协助
6、维持合乎伦理的企业政策与优质行为；从事对个人、团体以及企业均有利的变革。,组织架构及部门职责,职等职务体系,职位设计、职位分析,薪酬管理系统,员工考核管理体系,教育训练管理体系,修订或制定其它人事管理办法、作业程序,计划表, 实际进度可根据情况作相应调整。,辅导要项之作业程序,组织架构及部门职责,现状组织功能了解及问题点提出检讨改善。 结合公司经营目标、组织功能需求，考量重点人才经有计划培养后，检讨、整合、修订组织系统图。,职等职务体系,职等分类 建立员工级别,职位设计、职位分析,公司现况深入掌握及领导者之期望目标【效果】确认 协助对公司现有职位层级评定，将现有之职称与职务研讨及修订 选定公司
7、内部某一单位进行工作分析，建立该单位之工作说明书及工作规范，作为全面工作分析作业之参考样本 协助本项作业之观念宣导、讲习与沟通 协助对公司现有职工拟订工作说明书及工作规范 对工作分析结果之工作检讨及协助工作说明书及工作规范修订,薪酬管理系统,公司现况深入掌握及领导者之期望目标【效果】确认 与企业领导者研究、订定公司组织架构 协助计算各职等平均工资、以统计方式计算出各职等中点工资 协助拟订出最低、中等、最高工资 协助订定工资幅度表【薪级表】 协助制定新招聘人员叙薪标准 协助对现有职工薪资与新招聘员工薪资标准的比较 与企业领导者研究订定及确认公司薪资架构与项目 协助本项作业之观念宣导、讲习与沟通,
8、员工考核管理体系,公司现况深入掌握及领导者之期望目标【效果】确认 协助考核项目及其标准的拟定与订定 协助考核的管理规范拟定与订定 协助订定考核的方法【目标设定、指标量化、表格设计、作业流程】 与企业领导者研究订定及确认公司推动计划 协助本项作业之观念宣导、讲习与沟通 协助考核的实施 实施结果之检讨及修订,教育训练管理体系,公司现况深入掌握及领导者之期望目标【效果】确认 与企业领导者沟通教育训练体系的运作理念 协助拟订教育训练体系 协助制定教育训练管理办法及相关表格 教育训练管理办法及相关表格之检讨及修订 修订或制定其它人事管理办法、作业程序 公司现况深入掌握及领导者之期望目标【效果】确认 与企
9、业领导者沟通拟定与订定的人事管理办法、作业程序之意义与目的 协助人事管理办法、作业程序的拟定与订定 与企业领导者沟通、确认订定之人事管理办法、作业程序 协助主办人员依沟通、确认结果之检讨，进行修订 协助本项作业之观念宣导、讲习与沟通,相关之教育训练课程,工作分析,工作分析的定义 工作分析的目的 工作分析的方法 工作分析的结果 工作说明书的功用 工作规范内容 工作规范的功用,薪资暨福利管理,薪资管理的意义 薪资管理的政策 薪资管理的目的 薪资管理的原则 合理化薪资制度 不合理薪资体系诊断与分析 薪资的结构 薪资给付的类型 薪资调查的意义 薪资调查的程序 决定薪资的要素 福利制度 设计福利制度的原
10、则,员工绩效考核体系,绩效考核的意义 绩效考核的目的 绩效考核的功用 绩效考核的原则 绩效考核的程序 绩效考核的内容 绩效考核的方法 绩效考核的偏失 绩效考核偏失的导正,考核面谈技巧与注意事项,如何主持绩效考核面谈 面谈过程中应避免的常犯通病,员工教育训练体系,教育、训练、发展的意义 教育训练的功用 教育训练体系图 教育训练体系的运作理念 教育训练的类别 掌握教育训练需求的法则 教育训练需求的分析内涵 教育训练的规划流程【PDCA】 教育训练效果的评估 教育训练计划的拟定与实施 年度教育训练计划表 教育训练单位、各单位主管、员工本人的职责,人事管理办法、作业程序之功能与目的讲习,员工招聘及任用作业程序 人事调整作业程序 差旅费管理办法 考勤及休假管理办法 员工奖惩管理办法 离职管理办法 代理人管理办法 其它管理办法,辅导案成功关键因素：,企业领导者的承诺、关注参与及适时的鼓励。 循序渐进、专注重点方向。 强而有力的改善决心。 项目负责人的高度沟通能力及积极配合意愿。 落实的执行，融入日常管理体系。 持续的决心、坚持到底的毅力。 养成习惯，形成优质企业文化。,
