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1、聚成华企在线商学院,绩效管理成为人力资源管理核心的六大理由 主讲：齐连生,毛皮公司三兄弟的故事,一、 人员培训与开发,通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。,第一章： 绩效管理成为人力资源管理核心的六大理由,二、劳动工资与报酬管理,根据绩效考核支付报酬、调整工资，以调动员工积极性。,三、员工的岗位调配,根据绩效考核反映出员工的不同特长安排相应的岗位。,四、员工提升与晋级,对有管理能力的员工进行提升。,五、人力资源管理的专题研究,为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料。,六、基础管理的健全与完善,绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。主要包括： （1）各项规章制度和标准化制定
2、实施 （2）设备设施、工器具使用、保养管理 （3）计量管理 （4）信息化管理 （5）培训管理 （6）台帐、统计手册完善化管理。,应用案例： 贾明工作表现评定,“贾明”主管王刚说：“你下班前十五分钟左右到我办公室来一趟好吗？我想把你的“年度工作表现评定”给你，不会要多少时间，我知道你想五点钟准时下班。” 贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。,贾明准时地敲响了王刚办公室的门。走进办公室，他看见主管正忙于处理一些文件。贾明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表
3、，你干吗不看看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把销售任务完成了。这对公司实在是太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！”,贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确实很忙，所以觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。 问题讨论： （1）讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ （2）假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？,第二章：考核表的设计与考核标准的制定,考核表就是企业目标、个人目标、标准、主要内容、考核方法、程序等量化、简化成为
4、一种表格。,一、绩效考核表的设计,（1）要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。 （2）问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。 （3）个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件。 （4）岗位的绩效特征进行分析，从而确定考评指标。 （5）面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标。 （6）经验总结法：用历史经验来确定考评指标。 （7）头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。,二、绩效考核标准的制定,（1）综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分
5、并指派一定的分值。 （2）分解提问标准：将反映绩效考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问，被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。,（1）自上而下的考核程序 （2）自下而上的考核程序 （3）上下相结合考核程序 A.价值链 B.日清日结法,一、绩效考核的一般程序,第三章：绩效考核的程序,绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。,二、评估总流程,通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性,工作绩效 综合素质 满意度,用 途 反映实
6、际工作表现 直接与绩效工资、年终奖、职务等挂钩 辅助性资讯 升/降职时做参 考 辅助性资讯 升/降职时做参 考,资 料 来 源 /评 分 人 人力资源部 相关部门 分管经理 360度考核 领 导 同 事 部 属 其他部门,性 质 多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软指 标 主 观 软指 标,评估项目,三、绩效考核体系主要考核内容,报总经理审批,确定考 核指标,模拟测试,沟通访谈,初步确 定指标,分析计划,分析部门 岗位工作 说明书,实施考核,反复修改,了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 相关的工作流程,对计划 分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间,根据岗位职责和工作计划初
7、步确定考核指标 考核指标分量化指标、定性指标和满意度,与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通,对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果,确定考核指标 确定各指标的评分标准,把全套考核指标报总经理审批,在月份（季度）、年中和年末考核,四、绩效考评考核指标的制定原则与方法,绩效考评案例,廖先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，廖先生的上司同他谈话，上司对廖先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，廖先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时廖先生感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，廖先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。廖先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对廖先生今后在公司的工作影响很大，廖先生非常苦恼。 问题：廖先生该怎么办?,“教育是为美好生活作准备！” 斯宾塞,Thanks！,
