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1、,国家人力资源管理认证培训,第五章 薪酬管理,第一节 薪资调查 第二节 工作岗位分类 第三节 企业工资制度设计 第四节 企业员工薪酬计划的确定 第五节 企业补充保险,国家人力资源管理认证培训,第一节 薪酬调查,概念 种类 作用 关系,国家人力资源管理认证培训,是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,一、薪酬调查的基本概念,P270,第一单元 薪酬市场调查,国家人力资源管理认证培训,二、薪酬调查的种类,1.按调查方式分,正式调查 非正式调查,2.按调查主体分,政府调查 行业调查 专业协会调查 咨询公司调查 企业自我调查
2、,1.商业性 2.专业性 3.政府性,3.从具体内容和对象分：市场调查和满意度,P271,国家人力资源管理认证培训,三、薪酬调查的作用,1.为企业调整员工薪酬水平提供依据 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3.有助掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4.有利控制劳力成本，增强企业竞争力,P272,国家人力资源管理认证培训,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,外部水平 （薪酬水平）,内部水平 （工资等级）,个人公平 （绩效工资）,薪酬市场 调查,薪酬制度 总体设计,岗位分析,岗位调查,岗位评价,资历能力,个人小组业绩考评,P273,国家人力资源管理认证培训,岗位分析与岗位评价是企业薪酬制度设计
3、的基本依据和前提。 进行薪酬市场调查，对岗位评价结果的合理性验证，确保薪酬制度对外的公平公正性。 建立科学的绩效管理体系，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。,P273,国家人力资源管理认证培训,五、薪酬市场调查过程,P274,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,确定调查目的,国家人力资源管理认证培训,1. 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整,国家人力资源管理认证培训,2. 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,P274,国家人力资源管理认证培训,3. 选择调查方式 企业之间
4、相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查,国家人力资源管理认证培训,4. 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析,国家人力资源管理认证培训,六、提交薪酬调查分析报告,国家人力资源管理认证培训,第二单元 员工薪酬满意度调查,一、薪酬满意度调查内容,1.对薪酬水平的满意度 2.对薪酬结构和比例满意度 3.对薪酬差距的满意度 4.对薪酬决定因素的满意度 5.对薪酬调整的满意度 6.对薪酬发放方式的满意度 7.对工作本身的满意度 8.对工作环境的满意度,国家人力资源管理认证培训,二、薪酬满意度调查的程序,确定调查对象,确定调查方式,确定调查内容,国家人力资源管理
5、认证培训,三、薪酬满意度调查表的设计,精心设计调查表，确保调查质量 因应条件变化，及时补充和修改 采用相关方法统计分析，写出报告,国家人力资源管理认证培训,四、薪酬满意度调查结果分析,细致读图分析，指出存在问题 提出针对性的对策和建议,国家人力资源管理认证培训,第二节 工作岗位分类,概念 内涵 原则 含义 要求 步骤 方法,国家人力资源管理认证培训,一、工作岗位分类的几个基本概念 职系： 职组： 职门： 岗级： 岗等：,国家人力资源管理认证培训,二、工作岗位分类的内涵 岗位分类是按科学的方法，据岗位自身特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向进行的划分，区别出不同岗位的类别和等级，作为人力资
6、源管理的基础和前提。 职系和职组：按岗位工作性质和特点进行的横向分类。,国家人力资源管理认证培训,岗级和岗等：是按岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,国家人力资源管理认证培训,三、工作岗位分类的相关概念 1.岗位分类 职业分类 2.岗位分级 岗位分类,特殊性与一般性的关系,适用范围不同 公布方式和强制性不同 实施难度不同,国家人力资源管理认证培训,3.岗位分级 品位分类 （品位分类：是一种按预定分类原则和方法，据人员的学历、资历及贡
7、献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。）,分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同,国家人力资源管理认证培训,四、工作岗位横向分类的原则 1.层次宜少不宜多 2.生产岗位分类应据企业劳动分工与协作性质和特点来确定；管理岗位应以其具体职能划分。 3.实用为第一原则，不宜分类过细。（大4小10）,国家人力资源管理认证培训,五、工作岗位纵向分级的含义 是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作每繁简难易程度、责任大小及本岗位人员任职条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。,国家人力资源管理认证培训,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1.要
8、充分考虑岗位工作任务难易程度。 2.要考虑对员工行业激励的程度。 3.要体现企业员工工资管理的策略。 4.总之，应视行业性质和企业各自特点来 确定。,国家人力资源管理认证培训,七、工作岗位分类的主要步骤 1.岗位的横向分级 2.岗位的纵向分级 3.制定岗位说明书 4.建立岗位分类图表,国家人力资源管理认证培训,4.工作岗位横向分类的步骤,1）将企事业全部岗位按工作性质划分为职门； 2）将各职门细分为各类职组； 3）将各职组细分为各职系。,国家人力资源管理认证培训,5.工作岗位横向分类的方法,1）按照岗位承担的性质和特点，对岗位进行横向的区分； 2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。,国
9、家人力资源管理认证培训,6.工作岗位纵向分级的步骤,1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级； 2）统一岗等；,国家人力资源管理认证培训,7.生产性岗位纵向分级的方法,1）选择岗位评价要素； 2）建立岗位要素指标评价标准表； 3）按照要素评价标准表对各岗位打分，并根据结果划分岗级； 4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,国家人力资源管理认证培训,8.管理性岗位纵向分级的方法,1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理； 2）对管理岗位进行科学的横向分类； 3）评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产的岗级数目； 4）统一列等，分类管理。,国家人力资源管理认证培训,第三节 企业工资制
10、度设计 与调整,企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工 资制度的调整,国家人力资源管理认证培训,第一单元 企业工资制度设计,一、工资制度的内涵 1.定义：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 2. 必须明确的内容：工资分配政策、原则、支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定。,国家人力资源管理认证培训,二、工资制度的分类 （一）岗位工资制 概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。,国家人力资源管理认证培训,特点,1.根据岗位支付工资 2.以岗位分析
11、为基础 3.客观性强,国家人力资源管理认证培训,1.岗位等级工资制 2.岗位薪点工资制,一岗一薪制 一岗多薪制,薪点数确定 个人薪点确定 加分薪点数,类型,国家人力资源管理认证培训,（二）技能工资制 概念：以员工的技术和能力为基础的工资。 前提：1）明确对员工的技能要求 2）制定实施与技能工资制度 配套的技能评估体系 3）将工资计划与培训计划相结合,国家人力资源管理认证培训,种类：,1.技术工资 2.能力工资,定义：以应用知识和操作技能水平为基础的工资。 优点：带来技术进步，提高生产效率。 缺点：工资成本日益增加，企业缺乏竞争力。,基础能力工资 特殊能力工资,国家人力资源管理认证培训,（三）绩
12、效工资制 概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的主要依据是工作成绩和劳动效率。 特点：1）注重个人绩效差异的评定。 2）主要信息由主管人员收集。 3）反馈效率不高，多为单向反馈。,国家人力资源管理认证培训,绩效矩阵：工资增长的规模和频率取决于两个因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。 不足：1.基础缺乏公平性； 2.过于强调个人绩效； 3.容易因评价方法不公而崩溃。,国家人力资源管理认证培训,主要绩效工资形式 1.计件工资形式：根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付的劳动报酬。生产性的企业或部门大部分采用此种形式。 2.佣金制（提成
13、制）：是主要用于营销人员的工资支付制度。其优点是调动营销人员的积极性，但也易产生较大的离心力。,国家人力资源管理认证培训,（四）特殊群体的工资 1.管理人员的工资制度 基本工资 奖金和红利 福利与津贴 2.经营者年薪制 以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。,国家人力资源管理认证培训,年薪制工资构成：固定工资与浮动工资 实行年薪制应具备的条件 1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制； 2）明确的经营者业绩考核指标体系； 3）健全职工代表大会制度，完善群众监督机制。 年薪制的组成形式：一基本工资加风险收入；二年薪加年终奖金。,国
14、家人力资源管理认证培训,年薪水平的确定 1）年薪应数倍于员工的年均工资； 2）既能吸引人才，又要兼顾员工平衡； 3）年薪与企业员工工资性收入脱离。 3.团队工资制度 团队定义：平行团队，流程团队，项目团队。 工资组成：一是基本工资，二是激励性工资，三是绩效认可奖励。,国家人力资源管理认证培训,团队工资设计应注意： 1）平行团队：非贷币认可奖励较适用。 2）流程团队：多采用技能性工资，明确激励性工资为其重要环节。 3）项目团队：不宜过多使用激励性工资，少量货币性激励常用于事后绩效奖励。,国家人力资源管理认证培训,三、企业工资制度设计的内容 （一）工资水平及其影响因素 1.概念：指企业一定时期内所
15、有员工的平均工资。 2.影响因素,外部因素 内部因素,1）市场因素 2）生活费用和物价水平 3）地域影响 4）政府法律、法规,1）自身特征 2）决策层的工资态度,国家人力资源管理认证培训,（二）工资结构及其类型 1.工资结构：指员工的工资各构成项目及各自所占的比例。 2.结构类型,1）绩效工资制 2）岗位工资制 3）技能工资制 4）组合工资制,国家人力资源管理认证培训,（三）工资等级 1.工资等级：反映不同岗位工资的差异 2.工资档次：反映员工能力差别 3.工资级差：不同等级之间工资相关幅度 4.浮动工资：一个工资等级内最高最低差距 5.等级重叠：相邻级别浮动幅度在数值上交 叉程度,国家人力资
16、源管理认证培训,四、企业工资制度设计的原则 （一）公平性原则 1.横向比较：员工获得的报酬与自己投入的比值与组织内其他人比较。 2.纵向比较：员工将自己所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得报酬与投入的比值进行比较。,国家人力资源管理认证培训,3.公平性的分类： 1）内部公平性：指企业内部的每个员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。管理者可通过岗位评价来达到。 2）外部公平性：指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，必须达到有吸引力。企业可通过工资市场调查来调整。,国家人力资源管理认证培训,（二）激励性原则 就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别。体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 （三）竞争性原则 通常比
