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1、招聘员工需谨慎，切莫成为冤大头隆安律所上海分所劳动法实务招聘员工需谨慎，切莫成为冤大头一、认真核实求职者是否已解除劳动关系【风险影响】：根据劳动合同法第 91 条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者所需要承担的赔偿数额。【应对策略】：无论用人单位是否存在过错，只要存在招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不管该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同。因此，
2、用人单位应该注意以下几个问题：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除或终止劳动关系的合同证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同。2、在劳动者无法提供已解除劳动合同证明的情况下，可以要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对于一些重要的技术人员，更要向原用人单位调查了解清楚是否存在尚未了结事宜，比如培训、服务期、竞业限制、违约金等。3、如果发现劳动者与原用人单位尚未解除劳动合同而又迫切需要这样的人才时，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明。4、可以在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同。若因该问题引起法律纠纷
3、，由乙方自行承担相关责任。”二、审查求职者是否存在竞业限制【风险影响】：目前竞业限制越来越得到广泛运用，根据劳动合同法第 23 条的规定，如果企业招用的员工与原单位签订有竞业限制协议，致使员工进入本企业工作构成违约的，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，如果原用人单位主张录用无效或高额赔偿，这个企业都可能要承担一定的责任。【应对策略】：用人单位为了避免招录到存在竞业限制义务的员工，可以采取以下措施：1、在招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否与原单位签订
4、有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，并对相关协议的内容加以判断，判断该员工在本企业工作是否违反了相关协议。必要时可制作相关确认文件，如要求员工如实详细介绍有关情况并要求员工做出相应的承诺。2、为预防风险，可要求劳动者提供原用人单位的联系方式或证明人，亲自向原用人单位调查了解清楚是否存在相关的保密义务、竞业限制协议等。3、如果劳动者与原单位约定了竞业限制义务，并且本单位与劳动者的原单位也存在竞争关系的话，那么就需要谨慎录用该劳动者，除非劳动者能够取得原单位免除其竞业限制义务的书面材料。4、在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议。若
5、因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任。”三、不要轻易发出录用通知书【风险影响】：经过招聘面试后，对于合格的录用者，许多企业在签订劳动合同之前会先发出录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。必须注意，录用通知书是具有法律效力的，一旦发出就会产生相应的约束力，如果操作不当会存在相应的风险。1、从合同法的角度考虑，录用通知书在法律属性上属于“要约”，从性质上来说，是用人单位对求职者发出的要约。也即只要求职者对录用通知书作出回应，用人单位就有责任履行其中的承诺。2、除了录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤销或撤回，否则就属于单方撤销合同（在法律上被称为预期违约）。虽然合
6、同可以解除，但是如果求职者证明其因为用人单位的违约行为遭受损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。3、发出录用通知书，并不表示求职者必须和用人单位签订合同。如果求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书的约束。从某种程度上来说，录用通知书只对用人单位产生法律约束力。因此，在录用通知书发出之后以及劳动合同签订之前，是否签约的主动权实际上掌握在劳动者手中，“要约”是否生效、劳动关系能否建立，取决于劳动者的选择。而对于用人单位来说，则更多地承担了发放录用通知书的风险。【应对策略】：用人单位为了尽可能避免因录用通知书的不合理使用而承担法律风险，可以从以下几个方面加以防范：1、除一些关键性、不可替换
7、的岗位外，尽量少用录用通知书的方式，可以通过电话联系、当面办理相关手续等方式。2、在录用通知书上明确约定录用通知书生效的条件，比如求职者必须在限期内明确表示接受该“要约”，否则录用通知书就不生效。这样可以避免企业因为苦苦等待求职者的回复而导致招聘工作无法顺利完成。3、慎重对待录用通知书中的承诺，除约定劳动合同中的关键条款外，还应该附上必要的解除条件，比如求职者在规定期限内没有来企业签订劳动合同则该录用通知书自动撤销等。其中，体检合格、录用通知书回复期限规定、（由劳动者提供的）办理用工手续一些必要文件齐备等应该成为解除劳动合同条件中的重点内容。这样，如果用人单位在劳动合同签订之前发现劳动者存在上述情况的，可以及时终止建立劳动关系。即使劳动合同已经签订，用人单位可以劳动者不符合录用条件为由做出处理。4、录用通知书与劳动合同有本质区别，录用通知书不能当然替代劳动合同。在形成正式劳动关系以前，用人单位还应与求职者及时签订劳动合同，以避免形成事实劳动关系。5、录用通知书与劳动合同在内容上经常存在较大差别。如果录用通知书与劳动合同中的规定存在冲突，则必须在劳动合同中明确该录用通知书失效，否则有可能会引发劳动纠纷。
