《鑫利大通集团kpi 绩效考核方案 - 中人网》由会员分享，可在线阅读，更多相关《鑫利大通集团kpi 绩效考核方案 - 中人网（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 鑫利大通集团鑫利大通集团 KPI 绩效考核方案绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系 日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 综合素质指标体系 满意度指标体系 绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是 XXX 公司向一流的管理水平迈进的重要一 步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标
2、，衡量公司从管理干部到普 通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以 综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括 2 个主要方面 - 绩效考核的操作方法及流程 - 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从 而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企
3、业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围 的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置绩效管理在人力资源管理中的位置 绩效考核体系主要考核内容绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素质与满意 度
4、，而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客 观性和公正性。 绩效考核指标制定原则与方法绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 制定指标的要
5、点 1）根据岗位职责和计划进行设计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考 评委员会。 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评 定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 绩效考核总体操作流程绩效考核总体操作流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及 上级向下级提供发展所需要的反馈。 二、绩效考
6、核具体操作方案二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程 目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法方法 目标分解目标分解： 部门部门（组）（组） 年年 月工作任务安排表月工作任务安排表 部门： 负责人： 填表日期： 任务内容 完成措施 完成时间 负责人 配合人 过程及结果检核 备注 日常考核操作体系（月度及专项任务考核）日常考核操作体系（月度及专项
7、任务考核） 操作说明操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录 和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因 考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的 客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作 表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情 况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排 名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项 任务考核由专项任务
8、的主管负责） ，年终工管理人员考评时，每月考评总分 的平均分应占其关键业绩得分的 40%，年终对关键业绩的考评得分占 60%的权 重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注） 。 月工作记录卡月工作记录卡 姓名： 部门： 表格编号： 出勤情况 旷工( ) 迟到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( ) 工 作 表 现 完成岗位工作情况 完成特殊任务情况 流程标准完成情况 工作态度 工作质量 工作效率 与其他人协调合作情况 独立处理问题的能力 在工作中的创新表现 遵守公司规章制度情况 填表人： 被考核员工签字： 日期： 年 月 日 月工作绩
9、效考评表月工作绩效考评表 部门经理月度业绩考评表部门经理月度业绩考评表(1/2) 部门：部门： 姓名：姓名： 考核时间段：考核时间段： 考核内容 评分标准 优 良 中 差 权重权重 91100 7690 6175 60 以下以下 工作的计工作的计 划性、目划性、目 标标性性 有明确的月、周工作计 划。 有很好的计划监控手 段， 工作目标明确， 并且 能够让每位执行者都明 确并理解工作目标。 目标 达成率在 100%以上 有明确的月、周工作计 划，有较好的计划执行 监控，工作目标明确， 目标被执行者普遍知 晓， 目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计 划， （周计划） 过程有 监控， 工作
10、目标明确， 部分执行者知晓目 标，目标达成率在 70%以上 有明确的月工作 计划， 工作目标， 过程控制不力， 但被少数人所知 晓，目标达成率 在 70%以下 15 部 门 建部 门 建 设、改进设、改进 状况状况 有月改进计划，改进过程 监控得力，改进手段好， 改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过 程监控得力，改进手段 较好。改进效果或潜在 效果较好 有月度改进计划，改 进过程有监控，改进 手段有效，有改进效 果或潜在效果 无明确的月度改 进计划，部门进 步慢 10 培训培训 有针对下属员工的培训 计划， 并很好的得到执行 有针对下属员工的培训 计划，并较好的得到执 行 有针对下属员工
11、的陪 计划，执行情况尚可 培训计划不明确， 执行困难 10 数据准确数据准确 率率 100%，能针对数据管理 提出更好的方法 99.9% X 98% 97.9% X95% 95%X 20 效率效率 当天的目标项目当天做， 录入电脑系统 当天目标项目次日 10： 00 前才做完， 录入电脑 系统 当天目标项目次日 12：00 前才做完，录 入电脑系统 当天目标项目次 日 18： 00 前才做 完，录入电脑系 统 15 物料先进物料先进 先 出 情先 出 情 况况 100% 95% 90% 80% 10 跟踪跟踪情况情况 跟踪 100%，90%以上的 跟踪 100%， 80%以上的 跟踪90%，
12、70%以上 的 跟踪80%， 低于 70%的 10 现场管理现场管理 10 专项工作绩效考评表专项工作绩效考评表 部门经理季度部门经理季度度业绩考评表度业绩考评表(2/2) 部门：部门： 姓名：姓名： 考核时间段：考核时间段： 考核内容 评分标准 优 良 中 差 权重权重 91100 7690 6175 60 以下以下 成功成功率率 15 跟踪访问跟踪访问率率 10 预算实施预算实施 10 成本成本控制控制 10 反馈反馈及时性及时性 10 团队团队管理管理 工位管理到位，通道 畅通， 区域划分明确， 现场井然有序 工位管理到位，通道畅 通，区域划分明确，现 场管理良好 工位管理到位，通道 畅
13、通，区域划分较明 确，现场无混乱现象 工位管理到位， 通 道畅通， 区域划分 不明确， 现场时有 混乱 10 拓展拓展工作工作 及时准确、 关键岗位 2 周 较及时准确、关键岗位 3 周 基本及时准确、关键 岗位 4 周 不及时准确、 关键 岗位 5 周以上 谈判谈判工作工作 及时准确、效果明显 较及时准确，效果良好 基本及时准确，效果 一般 不及时准确、 效果 差 任务实施任务实施 推行、实施、管理完 成质量高 推行、实施、管理完成 质量较好 推行、实施、管理完 成质量一般 推行、 实施、 管理 完成质量不好 加班控制加班控制 完善、落实、实施、 检查、效果显著 完善、落实、实施、检 查、效
14、果较好 完善、落实、实施、 检查、效果一般 完善、 落实、 实施、 检查、效果不好 市场部经理市场部经理 月份关键业绩指标考核表月份关键业绩指标考核表 单位单位 姓名姓名 日期日期 关键业绩指标 要求目标 绩效 远超目标 （ 100-90 分） 超 过 目 标 （ 90-70 分） 达 到 目 标 （ 70-60 分） 未 达 目 标（60-0 分） 权重 得分 月度 季度 半年 年度 销售额完成率 100% 100% 100% 100% 15% 销量完成率 100% 100% 100% 100% 15% 产品组合完成率 100% 100% 100% 5% 回款率 85% 85% 85% 30
15、% 利润率 1.78% 1.78% 1.78% 1.78% 8% 新客户拓展率 50% 50% 50% 50% 3% 销售预测准确率 70% 70% 70% 70% 5% 费用率 035% 035% 035% 035% 8% 客户投诉次数 0 0 1 2 2% 客户投诉处理满意度100% 100% 100% 100% 2% 报表上交及时 准确率 100% 100% 100% 100% 3% 干部专项任务考评表干部专项任务考评表 专项专项 任务任务 内容内容 姓名姓名 部门部门 职位职位 考评标准考评标准 评分标准评分标准 权重权重 得分得分 优（91-100） 良（76-90） 中（61-75） 差（60 以下） 专项任务完专项任务完 成情成情 况况 超过计划 10%以 上 超过计划5-10% 介于计划+ 5% 之间 低于计划 5%以 上 30% 完成工作质完成工作质 量量及效率及效率 能够高质量地完 成工作任务， 效率 很高 能较好地保证 工作质量， 且效 率较高， 基本上能保证 工作质量，效率 一般 工作质量低下， 且效率很低 20% 管理能力体管理能力体 现现 体现了很强的管 理能力， 为专项任 务的完成发挥
