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1、 深圳市佳音王科技股份有限公司深圳市佳音王科技股份有限公司 绩效工资管理办法绩效工资管理办法 文档级文档级别别 一 级一 级二 级二 级三 级三 级四 级四 级 文档密文档密级级 绝 密绝 密机 密机 密秘 密秘 密内 部 公 开内 部 公 开 文档文档编号编号 JYKJYK- -HRHR- -0 03 3 文档版本文档版本 A/0A/0 拟制部门拟制部门 拟制人员拟制人员 拟制日期拟制日期 文档审核文档审核 会签人及部门会签人及部门 文档批准文档批准 生效日期生效日期 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 2 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 订记录
2、订记录 序号序号 日期日期 制订制订/修订内容修订内容 版本版本 作者作者 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 3 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 第一章第一章 总总 则则 第一条、第一条、 目目 的的 绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强 度以及环境优劣确定岗级，以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果 相挂钩的工资制度。其目的: 1. 将公司目标分解成每个部门与员工的年度、季度、月度、周、日的工作目标，通 过调控员工的工作过程与绩效工资的收入,促进员工提高工作效率和工作质量, 激发每个员工的积极性
3、。 2. 促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。 3. 通过有效的员工绩效管理 PDCA 循环,持续提升个人、部门和组织的绩效, 以实现 公司的目标。 第二条、第二条、 适用范围适用范围 适用于公司实施绩效考核的员工，除公司制定的专案外均依本方案实施。 第三条、第三条、 管理管理原则原则 1. 战略导向与文化牵引原则：绩效指标的制定要从公司战略目标出发，进行层层分 解,突出战略牵引性；绩效指标内涵企业高层的管理思想，代表着企业的文化， 是企业文化传播的有效方式。 2. 结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上,用正确的方 法做正确的事，不断追求工作效果。 3
4、. 客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，以数据 与过程关键事件的“测”为主，以“评”为辅，强调以数据和事实说话。 4. 绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强 化监督。 第二章第二章 角色与职责角色与职责 第四条、第四条、 角色与职责角色与职责 一、 总经办 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 4 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 1. 负责审批绩效工资管理办法。 2. 负责对人力资源部提交的绩效数据与考核结果进行审批。 3. 制定、优化公司绩效考核的数据收集、核准的管理体系。 4. 根据
5、公司运营管理需要，及时制定、调整各部门绩效考核指标。 二、 人力资源部 1. 根据公司薪酬管理制度与公司总经办的工作部署，负责制定、落实、完善绩效 工资管理办法。 2. 根据公司绩效工资管理办法，组织推进公司月度、季度、半年度和年度绩效 考核， 审核各部门的绩效目标承诺及考核结果， 并负责落实绩效考核结果的应用。 3. 根据公司绩效工资管理办法，负责公司绩效考核数据的汇总、维护、应用和 存储。 4. 根据公司绩效工资管理办法，负责绩效结果的申诉处理。 三、 稽核部 1. 负责对人力资源部的提供考核数据与考核结果进行复核。 2. 把稽核过程中发现的关键事件提供给人力资源部作为考核的依据之一。 3
6、. 对绩效考核过程公平性进行监督。 四、 各职能部门 1. 根据公司绩效工资管理办法，配合人力资源部，负责落实本部门绩效考核执 行。 2. 根据公司绩效工资管理办法，健全本部门绩效考核指标，并经总经办批准， 在人力资源部备案。 3. 及时正确地收集本部需要收集的绩效数据与关键绩效事件。 第三章第三章 运作规则运作规则 第五条、第五条、 月度绩效月度绩效工资工资 一、 考核对象 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 5 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 适用于实施月度绩效工资的职员与具有浮动岗位补贴的工人。 二、 考核周期 根据考核对象的业务运营具体情况
7、，灵活采取日、周、月度的绩效考核过程，考 核结果应用在月度体现。具体时间如下： 评估周期 日考核 周考核 月考核 时间 次日上午前 次周二前 次月 15 日前 三、 考核指标权重 月度绩效考核项目包括量化目标，执行措施，关键事件，领导评价等。具体权重 比例如下： 考核项目 量化目标 执行措施 关键事件 上级评价 四级（含）以上 权重 60% 30% 5% 5% 五级（含）以下 权重 80% 10% 5% 5% 四、 月度绩效考核发放系数 发放系数发放系数 1.1.2 2 1.1.1 1 1.01.0 0.0.8 8 0.0.3 3 绩效等级 杰出 良好 正常 需改进 不合格 月度考评 S A
8、B C D 综合得分 100 90 100 75 90 60 75 60 五、 月度绩效工资核算 月度绩效工资=月度绩效工资基数月度绩效考核发放系数； 月度绩效工资基数=月度工资-月度基本工资-月度岗位工资-月住房津贴-周六加 班工资。 六、 考核目标内容 1. 量化目标：员工承诺的本人在考核期内所要达成的量化性目标，以支持部门或 团队总目标的实现。 2. 执行措施：为达成量化性目标，员工应通过具体工作方法、措施以及团队合作 等方式，以确保量化目标的最终达成。 3. 关键事件：公司流程、制度执行规范，会议记录责任事件，职责履行状况、上 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 6 页 共 14 页
9、 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 级工作安排等形成事件的评价。 4. 考核目标与考核数据的权责关系： 目标及数据责任 部门 稽核部 人力资源部 总经办 量化目标 提交 复核 考核 审批 执行措施 提交 复核 考核 审批 关键事件 提交 考核 审批 第六条、第六条、 年度绩效年度绩效奖金奖金 一、 考核对象 在考核当期，服务公司时间至少三个月实施年度绩效奖金的职员。 二、 考核周期 参考月度绩效考核评价，综合评价该员工的全年绩效达标情况，需要在每年春节 前完成。 三、 考核指标权重 年度绩效考核项目包括量化目标，关键事件，团队协作，领导评价等。具体权重 比例如下： 考核
10、项目 量化目标 关键事件 综合评价 四级（含）以上 权重 80% 15% 5% 五级（含）以下 权重 90% 5% 5% 四、 年度绩效考核发放系数 发放系数发放系数 1.1.2 2 1.1.1 1 1.1.0 0 0 0. .6 6 0.0.2 2 绩效等级 杰出 良好 正常 需要改进 不合格 年度考评 S A B C D 综合得分 95 90 95 75 90 60 75 60 参考人数分布 比例 10% 15% 50% 25% 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 7 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 备注:当出现得分区间人数比例超标时,按照分数
11、排序,最终由公司决策. 五、 年度绩效奖金核算 年度绩效奖金=年度绩效奖金基数年度绩效考核发放系数； 年度绩效工资基数=年度实发的月度工资总额/（1年度浮动比例） 年度浮动比例随公司年度业绩达成情况而调整，规则如下： 年度绩效奖金占年度薪酬比例 岗位职级 公司考核指标：销售收入（权重公司考核指标：销售收入（权重 40%40%），经营净利润（权重），经营净利润（权重 60%60%） 公司绩效达成比例 X 及职级年度浮动比例 95 90 95 80 90 70 80 70 一级 60% 50% 40% 25% 0 二级 55% 45% 35% 20% 0 三级 45% 35% 25% 15% 0
12、四级 40% 30% 20% 12% 0 五级 30% 20% 10% 6% 0 六级 25% 15% 10% 6% 0 七级 15% 10% 7% 5% 0 八级 15% 10% 7% 5% 0 六、 考核目标内容 1. 员工或团队量化目标：年度内员工承诺的本人在考核期内所要达成的量化性目 标。 2. 员工或团队关键事件：年度内公司流程、制度执行规范，会议记录责任事件， 职责履行状况，上级工作安排等形成事件的考评。 3. 公司年度量化目标：公司层面主要的量化指标考核，由财务部提供数据。 4. 考核目标与考核数据的权责关系： 目标及数据责任 部门 稽核部 人力资源部 总经办 量化目标 提交 复
13、核 考核 审批 关键事件 提交 考核 审批 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 8 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 第四章第四章 操作流程操作流程 第七条、第七条、 操作流程操作流程 一、 操作流程图 【绩效目标绩效目标 制订阶段制订阶段】 【绩效辅导绩效辅导 阶段阶段】 【绩效考核绩效考核 及 反 馈 阶及 反 馈 阶 段段】 考核期初 考核期中 开始 绩效辅导跟踪、检查、记录 考核双方 下发考核通知 人力资源管理部 重复 02 制定并签署考核期内个人业绩承诺和具体执行措施 考核双方 员工自述 被考核者 分流征求相关负责人意见 直接上级（一级考核
14、者） 相关负责人评价，反馈给一级考核者 各相关负责人 一级考核 直接上级（一级考核者） 二级考核 上级的上级（二级考核者） 反馈沟通 直接上级与员工（考核双方） 结果经分管领导上报总经办与 HR 审核归档 各部门 结果备案 人力资源管理部 结束 月初 员工绩效考核表 （附件一） 一个工作日内 员工绩效意见反 馈表（附件二） 员工绩效意见反馈 表（附件二） 员工绩效考核表 （附件一） 部门月度员工考核结 果上报表（附件三） 部门月度员工考核结 果上报表（附件三） 员工绩效考核表 （附件一） 两个工作日内 一个工作日内 月度，一个工作日内 月 PBC，三个工作日内 部门月度员工考核结果 上报表（附
15、件三） 月度，一个工作日内 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 绩效绩效工资工资管理管理办法办法 第 9 页 共 14 页 本文档归深圳市佳音王科技股份有限公司版权所有，不得外泄。 二、 操作流程说明 （绩效目标制订阶段）（绩效目标制订阶段） 01 01 制定并签署阶段（周、月）个人业绩承诺和具体执行措施制定并签署阶段（周、月）个人业绩承诺和具体执行措施 员工根据直接上级或相关项目负责人制定的个人业绩承诺和自己的角色/职位应负责 任，制定自己的个人业绩承诺，并与直接上级、相关负责人共同协商后签署。 （绩效辅导阶段）（绩效辅导阶段） 02 02 绩效辅导跟踪、检查、
16、反馈绩效辅导跟踪、检查、反馈 通过在部门内建立健全“双向沟通”制度，实施绩效跟踪，辅导员工共同解决问题， 根据实际的工作情况对目标进行必要调整、 收集与记录员工行为/结果关键事件与数据 等工作。 （考核及反馈阶段）（考核及反馈阶段） 03 03 下发考核通知下发考核通知 在考核通知日， 由人力资源部下发考核通知。 （月度由人力资源部确定一个固定时间， 月度一般为次月第一个工作日） 04 04 员工自述员工自述 员工依据个人业绩承诺内容的履行情况，在考核表的“结果栏”逐一填写，在1个工作 日内完成。 05 05 一级考核者分别征求相关负责人意见一级考核者分别征求相关负责人意见 对于参加跨部门工作的员工，直接上级应依据考核关系和员工工作的相关性，利用电 话、讨论、E-Mail等方式，用员工绩效意见反馈表，分别征求各相关负责人意见， 并注明意见反馈的截止时间（2个工作日内）。 0606
