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1、公司绩效管理办法,HR规划部：季小莉 2010年4月23日,好帮手电子 职能系统绩效管理办法,会场纪律,在会议开始前，请将您的手机调整到振动或静音状态。 会议期间请保持安静，不得随意走动或出入会场。,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,概述好帮手电子绩效管理体系概述,概述10年与09年对比,概述职能系统绩效管理办法概述,目 的,公司全体人员； 事业部/中心第一负责人、销售人员、技术人员等公司已制定针对性绩效管理办法的人员除外；,原 则,适用范围,区分优劣， 持续改进； 确保公司战略目标
2、的达成； 为人力资源决策 提供依据。,标准公开、操作公平、结果公正； 以业绩衡量指标 对绩效进行考核； 以绩效的提高为目标。,概述职能系统绩效管理办法概述,1、体系制度建设与完善； 2、理念指导与方法培训； 3、监督与检查实施情况； 4、组织实施绩效管理工作。,事业部/管理中心权责,人力资源权责,1、全面负责本部门绩效管理工作的实施：制定目标、跟进辅导、评价考核、反馈沟通等； 2、组织本部门及员工绩效提升与改善。,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,目标体系人员分类,目标体系绩效考核内容, 类 人 员,关键绩效指标（KPI）： 指依据公司战略及年度经营目标、
3、职能职责等要素，结合平衡计分卡思想设置的指标。,上期改善提升指标： 指通过对工作的回顾检视，找出针对改善个人绩效的重点或关键点，并是持续需要重点关注而确定的指标。,重点工作要项指标： 以关键职能职责为基本依据，侧重于当前阶段会对公司的长远发展和经营计划产生重要影响而需要特别关注的工作领域或项目任务设置的指标。,类员工季度绩效考核表模板,目标体系绩效考核内容, 类 人 员,行为指标： 指员工日常工作行为表现，工作态度等量化的指标,类员工季度绩效考核表模板,目标体系绩效考核内容, 类 人 员,类员工季度绩效考核表模板,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,考核体系
4、,绩效面谈,考核实施步骤,考核结果管理与运用,考核实施 要点,绩效申诉,考核体系考核实施要点,目标制定 责任人,目标共识,考核表 内容,加分项设置,直接上级 与员工共同沟通制定目标 下一考核周期开始前制定,明确内容 达成共识 签字确认 考核期内原则上不许修改,指标项 指标值 指标定义 计算公式 权重 考分标准,鼓励超额完成的指标设置加分 最高加分不高于目标权重,绩效考核指标制定,考核体系考核实施要点,绩效考核周期,、 类 人员,以自然月为周期进行考核。,考核体系考核实施要点,绩效考核评分,员工自我评分与上级评分相结合。 考核期结束后，员工按照考核评分标准据实评分，直接上级参考员工自评分数后据实
5、评分并写明考核意见，以上级评分作为员工最终考核得分，最后交由上一级领导进行复核审批。 考核者对员工各项考核内容与指标完成情况做好记录，及时反馈员工。 上级对员工当期的表现进行评价并明确指出改进的意见。 考核双方充分沟通考核结果，确认无误，签字确认。 除直接上级岗位空缺外，员工绩效考核不得越级进行。 各级部门/单元负责人考核得分即为该部门/单元考核得分。,考核体系考核实施要点,强 制 排 序,类人员,以季度内各月份绩效考核得分算术平均值在事业部/中心层面进行强制排序,1,以季度内各月份绩效考核得分算术平均值在所在部门层面进行强制排序,类人员,以季度绩效考核得分在事业部/中心层面进行强制排序,类人
6、员,每季度结束后，各事业部/中心第一负责人须保证各绩效结果等级人数比例按强制排序要求进行； 事业部/中心在每月结束后7日内对、类人员个人绩效考核结果进行公示；季度结束后7日内对所有员工的绩效考核得分与绩效结果等级评定结果进行公示。,考核体系考核实施要点,强 制 排 序,考核体系考核实施要点,如二级部门人数少于等于4人的，即使按半年度排序，A、E等级人员同样缺失，因此不限制强制排序的比例，但不能四个人均评价为同一级，需有高有低； 其中品牌管理中心、产品管理中心由于人数较少，因此类人员均在中心层面排序； 如事业部/中心部长人数少于等于4人的，即使按半年度排序，A、E等级人员同样缺失，因此不限制强制
7、排序比例； 制造事业部主管级人员与各事业部/中心主管级人员超过4人的，则单独在事业部/中心层面进行强制排序； 如各事业部/中心主管级人员少于等于4人的，则放在部门层面与员工（ 类人员 ）一起进行强制排序；,强 制 排 序-特殊情况处理方式,考核体系,绩效面谈,考核实施步骤,考核结果管理与运用,考核实施要点,绩效申诉,考核体系绩效考核结果管理与运用,考核结果运用,考核结果管理,作为以下各版块参考依据： 职级评定与薪资调整 岗位轮换和晋升 员工开发与培训,各部门必须在考核周期结束后9日内，将本部门员工个人绩效考核结果汇总表电子档及签名纸档提交至人力资源管理与发展中心规划部，由规划部归入被考核者绩效
8、档案，并负责保存管理。 被考核人可以查阅自己的绩效记录，各部门负责人可以查阅自己部门员工的绩效考核记录，但不得跨部门进行。 各级人员如因工作需要进行绩效记录档案的调阅或查阅，须经过员工所属部门负责人或公司领导批准方可进行调阅。,员工绩效考核结果汇总表模板,考核体系,绩效面谈,考核实施步骤,考核结果管理与运用,考核实施要点,绩效申诉,考核体系考核实施要点,上级（考核者）五步骤,考核体系考核实施要点,下级（被考核者）五步骤,考核体系,绩效面谈,考核实施步骤,考核结果管理与运用,考核实施要点,绩效申诉,考核体系绩效面谈,每季度第一个月的13日前提交上一季度面谈双方签名确认的绩效面谈记录表,围绕上一周
9、期绩效表现 总结出绩效改进计划与措施 明确下一周期工作安排,绩效等级“A级”、 “D级”、“E级”的员工,季度,季度绩效面谈记录表模板,考核体系,绩效面谈,考核实施步骤,考核结果管理与运用,考核实施要点,绩效申诉,考核体系绩效申诉,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,激励体系,奖金激励,日常激励,年终奖金,激励体系日常激励,激励体系,奖金激励,日常激励,年终奖金,激励体系奖金激励,员工季度绩效奖金= ,周期：季度,季度绩效奖金基数=季度内各月基本工资平均额30%， 其中季度内各月基本工资平均额即季度内3个月的月度基本工资额（不包含各项福利补助、补贴、加班费等
10、）的算术平均值。,类人员季度奖励系数=季度销售业绩系数20%所在一级部门季度绩效得分系数20%个人绩效等级系数60%； 、类人员季度奖励系数=季度销售业绩系数10%所在一级部门季度绩效得分系数20%个人绩效等级系数70%。,季度绩效奖金基数,季度奖励系数,激励体系奖金激励,、类人员季度奖励系数= 10% 20% 70%。,季度销售业绩系数,所在一级部门季度,绩效得分系数,个人绩效等级系数,季度销售业绩系数： 利润中心三大事业部适用此方案人员分别以所在事业部季度销售额达成率设置的绩效奖金计算系数；其他适用此方案的人员则根据公司季度整体销售额达成率设置的绩效奖金计算系数； 具体销售业绩系数见下表：
11、,激励体系奖金激励,、类人员季度奖励系数= 10% 20% 70%。,季度销售业绩系数,所在一级部门季度,绩效得分系数,个人绩效等级系数,一级部门季度绩效得分系数： 根据员工所在一级部门季度绩效考核得分设置的员工奖金计算系数，具体见下表：,激励体系奖金激励,、类人员季度奖励系数= 10% 20% 70%。,季度销售业绩系数,所在一级部门季度,绩效得分系数,个人绩效等级系数,个人绩效等级系数： 根据员工季度绩效结果等级设置的奖金计算系数，具体见下表：,举例：某专员A每月基本工资为2000元，第二季度被评为B级；另外，第二季度公司销售业绩为85%，专员A所在中心第二季度绩效得分为70分，因此可计算
12、出专员A第二季度的绩效奖金如下： 季度绩效奖金基数：200030%=600元，季度销售业绩系数：0.85； 所在一级部门季度绩效得分系数：0.85；个人绩效等级系数：1.2； 专员A第二季度绩效奖金=600（0.85 10%+0.85 20%+1.2 70%）=657元,激励体系奖金激励,奖金发放流程,第一步,第二步,第三步,季度结束后，各事业部/中心于每个季度第一个月9日前，将审批后的上一季度员工绩效结果汇总表（含绩效考核分数与绩效结果等级）提交至人力资源管理与发展中心规划部。,人力资源管理与发展中心在接到各事业部/中心上一季度员工绩效结果汇总表后3个工作日内完成审核工作，收集季度销售额达成
13、率及一级部门绩效得分，统计相应系数，提交财务管理中心。,财务管理中心根据员工基本工资水平及相应系数计算员工季度绩效奖金，并于员工上一季度最后一个月工资一同报公司相关领导审批后予以发放。,激励体系,日常激励,年终奖金,奖金激励,激励体系年终奖金,年终奖金基数为员工年度内各月基本工资平均额，即员工全年12个月的月度基本工资额（不包含各项福利补助、补贴、加班费等）的算术平均值。,员工年总奖金= ,年终奖金基数,年终奖励系数,在岗时间系数,年终奖励系数： 即为员工全年各考核期绩效结果等级对应绩效等级系数的算术平均值。,在岗时间系数：是根据员工在岗时间长短设置的奖励系数，具体见下表：,举例：某专员A年度
14、基本工资平均额为2000元，第二、三、四季度等级分别为B、C、B级；另外，其入职时间为2008年2月25日。因此其年终奖金为： 年终奖励系数：(1.2+1+1.2) 31.13； 在岗时间系数：1（即全额发放） 专员A年终奖金=20001.131=2260元,激励体系奖金激励,年终奖金发放 财政年度结束后，公司各事业部/中心负责整理本事业部/中心下属员工全年绩效考核得分，计算员工年度绩效考核得分平均值并按照规定匹配年终奖励系数，形成员工年度绩效考核汇总表，具体参见附件模板。 各事业部/中心将员工年度绩效考核汇总表交事业部/中心第一负责人审核后提交人力资源管理与发展中心规划部。 人力资源管理与发展中心规划部接受各事业部/中心的员工年度绩效考核汇总表后，按照相关规定及员工绩效档案进行审核。 人力资源管理与发展中心规划部审核通过后，将各事业部/中心员工年度绩效考核汇总表提交财务管理中心工资核算人员。 财务管理中心工作核算人员依据相关规定，计算员工个人年终奖金，并随员工本年度最后一个月工资于次年1月份予以发放。,目 录,目 标 体 系,考 核 体 系,激 励 体 系,其 他,概 述,考核体系绩效考核工作纪律保障,因不及时提供季度/年度
