《一汽大众测评中心(ac)介绍》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一汽大众测评中心(ac)介绍（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、- 1-一汽- 大众测评中心 一汽- 大众测评中心（A C）简介 人力资源部 核心人才开发科 - 2-一汽- 大众测评中心 核心人 才的选 拔培养 及管理 核心人 才的选 拔培养 及管理 核 员工基 础培训 员工基 础培训 发展道 路选择 发展道 路选择 评价评价 高级经理 二级经理 资深专家 专家 主管 首席技师 高级技师 技师 技工班长工长 现场 工程师 专业技术 管理人员 见习及试用期的技术管理人员一般生产操作人员 A C A C A C A C 心人才 公司员工职业发展通道 A C测评基本概况 - 3-一汽- 大众测评中心 后备经理人员选拔流程 对高潜质候 选人全程跟 踪培养 部门推荐
2、 外语测试 预选A C测评 列为正式后备 A C测评基本概况 - 4-一汽- 大众测评中心 1 9 2 9 年 魏玛共和国 军官选拔 1 9 4 2 年 英国陆军部选拔委员会 军官选拔 1 9 5 6 年 美国电报电话公司（a t & t ） 商业领域的应用 2 0 0 3 年，一汽- 大众公司从德国大 众Co a c h i n g 公司引进了A C测评 体系，用于人员的甄选与开发。 A C A s s e s s me n t Ce n t e r 的缩写，被称为测评中心技 术或评价中心技术 A C测评的历史 A C测评基本概况 - 5-一汽- 大众测评中心 A C测评示意图 A C测评基
3、本概况 素 质 要 求 素 质 要 求 能力 能力 练习 练习 练习 练习 评 委 候 选 人 主 持 人 能力 能力 - 6-一汽- 大众测评中心 ? 针对性：从对目标群体的岗位分析出发开发针对性的案例 ? 全面性：运用多种测评方法与技术，多方面、多层次地考察候选人在 不同情境下的复杂而广泛的心理及行为表现 ? 动态性：候选人之间及候选人与评委之间相互动态作用，候选人的能 力得到更清晰的展现 ? 可靠性：多个评委有序轮换，通过多个练习对候选人评价 ? 预测性：模拟真实的工作情境，且与候选人的工作相关 特点 A C测评基本概况 - 7-一汽- 大众测评中心 测评方式的效度比较 随机选取 笔迹学
4、、占星术、颅相学 教育背景 面试/ 简单的个性测试 效度系数 结构化面谈/ 公文筐练习 小组练习/ 综合的个性测验 能力测试/ 情景测试 评价中心 （A C测评） 完美的推断 0 0 . 1 0 0 . 1 5 0 . 3 5 0 . 4 0 0 . 4 5 0 . 7 0 1 . 0 包括： 无领导小组讨论 个人汇报 角色扮演 结构化面谈 A C测评体系介绍 - 8-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 A C测评的基本原则 按素质要求设计 练习场景 按素质要求设计 练习场景 练习能区分候选 人的实际水平 练习能区分候选 人的实际水平 参加人员系统轮 换保证多眼原则 参加人员系统轮
5、换保证多眼原则 同一能力在多个 练习中考察 同一能力在多个 练习中考察 观察与评价分开 进行 观察与评价分开 进行 仅针对观察到的 行为进行评价 仅针对观察到的 行为进行评价 评委需经过专业 系统的培训 评委需经过专业 系统的培训 评委不能是候选 人的直接上级 评委不能是候选 人的直接上级 评委之间的不同 意见要讨论 评委之间的不同 意见要讨论 - 9-一汽- 大众测评中心 A C的优势 A C测评基本概况 提高选人用人的公 信度 提高选人用人的公 信度 促进优秀人才脱颖 而出 促进优秀人才脱颖 而出 促进能力导向文化 的形成 促进能力导向文化 的形成 拉动H R 体系能力提 升 拉动H R
6、体系能力提 升 降低企业用人风险 降低企业用人风险 明确员工发展方向 明确员工发展方向 - 10-一汽- 大众测评中心 ?在2 位主持人的主持下 ?由6 位评委 ?对8 名候选人 ?经过3 天的时间 ?通过不同的评价情景 ?根据后备经理人员素质要求 ?按照预先确定的规则 ?对候选人的非专业能力方面作出评价 在后备经理的A C测评中： 后备经理A C测评简介 A C测评的基本框架 - 11-一汽- 大众测评中心 ? 观察候选人在练习中的行为 ? 按照标准，针对行为评分 ? A C结束后给出反馈 ? 至少比候选人高一个级别 ? 不是候选人的直接上级 ? 经过两天时间的评委培训 后备经理A C测评简
7、介 主要环节 评委 素 质 要 求 能力 练习 练习 评 委 候 选 人 主 持 人 能力 - 12-一汽- 大众测评中心 ? 负责过程控制 ? 确保执行原则并按照统一 标准进行评分 ? 为所有参加人员提供支持 ? 具备专业能力及过程控制 能力 ? 经过系统训练并获得德国 大众（奥迪）认证 素 质 要 求 能力 练习 练习 评 委 候 选 人 主 持 人 能力 后备经理A C测评简介 主要环节 主持人 - 13-一汽- 大众测评中心 ? 案例的设计能够反映素质要求，且有书面说明 ? 通过案例能够区分出候选人的水平 ? 限制每项案例观察能力要素的数量 ? 观察时间长短适当 ? 同一测评要素被多次
8、观察 ? 观察与评价分开进行，且仅基于候选人在练习中的表 现进行评分 后备经理A C测评简介 主要环节 练习 - 14-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习特点 无领导小组讨论 ? 互动性 候选人地位完全平等，能够自由表达观 点，并通过与他人的沟通表现自己的能力 ? 比较性 候选人构成相互制约的环境，多个候选 人在同一情景下练习，能够凸显彼此优点 ? 真实性 候选人交互式的练习表现，最大程度上 规避了候选人主观上的“表演”，展现了真实能力 给候选人的建议： 积极参与，真实展现 - 15-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习特点 角色模拟 ? 仿真性 案例来源于日常真
9、实事件，候选人能够 迅速进入角色，表现真实能力 ? 针对性 选择候选人群体日常工作中的极其典型 工作困境作为案例，对现实工作具有很强的指导意义 ? 灵活性 候选人扮演角色灵活，现实工作场景组 合灵活，能够全方位考察候选人的能力 给候选人的建议： 摆正心态，对症下药 - 16-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习特点 个人演讲 ? 现实性 案例选择侧重于日常工作的相关主题， 或测评中注重考查的相关题目 ? 自由性 在给定题目下，候选人可以利用自身掌 握的相关信息自由准备发挥，并充分证明自己的观点 ? 充分性 评委提问补充的方式，使候选人在无干 扰（相对于小组讨论）的情况下完全发挥，
10、充分展示 给候选人的建议： 清晰表达，针对作答 - 17-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习特点 结构化面谈 ? 全面性 不仅仅能够考察能力，还能够考察候选 人的经历及知识水平。同时，通过反复问答的形式能 够深入了解候选人的相关能力水平 ? 稳定性 测评要素稳定，测试过程标准化、规范 化，测试成绩稳定性高 ? 科学性 基于候选人的自身经历进行评价 给候选人的建议： 真实坦诚，实事求是 - 18-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习分类 无领导小组讨论个人演讲角色模拟结构化面谈 基础素质版块 小组讨论练习平级谈话练习 会议主持练习员工谈话练习 小组综合练习愿景练习
11、个人综合练习 战略思维版块 团队管理版块 面谈练习 - 19-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 练习安排 第一天第二天第三天 愿景练习 小组综合练习 平级谈话练习员工谈话练习 小组讨论练习 晚上个人综合练习口头反馈 下午 会议主持练习 评委大会 候选人自由活动 面谈练习 上午 - 20-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评简介 对候选人的提示 ? 请主动 不说话评委是看不出您的思想的 ? 请保持您的本色，不要尝试去扮演某个角色 ? 仔细审题，拿到题目先读三遍 ? 为达到一个最佳成果，请尽量从多个角度思考问题 ? 控制好时间 ? 充分利用测评房间内的一切资源 - 21-一汽- 大
12、众测评中心 后备经理A C测评简介 A C结果的分类及使用 后备经理 A C测评 基础 素质 员工 管理 战略 思维 M1 M2 M1 * N E M1 战略思考+ 领导能力 M2 领导能力 M1 * 战略思考 N E 暂不推荐 承担项目工作 横向发展 在实践中评价 （多眼原则） 任命为 二级经理 - 22-一汽- 大众测评中心 为保证A C的可重复性和权威性，从案例的设计到过程控 制等诸多环节，A C都做了严格的保密规定，主要包括： ? A C材料的收集、保存、处理的流程和责任 ? A C相关材料的接触范围 ? A C案例开发的相关流程 ? 对A C评委、主持人、候选人及其他工作人员的保 密
13、要求 ? 对违反保密规定的处罚 A C的保密措施 后备经理A C测评简介 - 23-一汽- 大众测评中心 A C测评实施情况 后备经理A C测评介绍 7654321123456 2 0 1 12 0 1 1 . 0 1 . 1 4 - 1 62 244 44 26 53 71 44 44 35 44 44 53 44 44 71 62 53 2 0 0 5662 62 71 53 35 2 0 0 32 0 0 3 . 1 2 . 0 3 - 0 5126 2 0 0 7 2 0 1 0 2 0 1 0 . 1 2 . 2 1 - 2 32 1 2 0 1 0 . 0 7 . 2 9 - 3
14、1 2 0 1 0 . 1 0 . 2 1 - 2 3 2 0 0 8 2 0 0 9 2 0 0 6 . 1 2 . 2 8 - 3 0 2 0 0 6 2 0 0 7 . 0 9 . 1 3 - 1 5 2 0 0 7 . 1 2 . 2 8 - 3 0 2 0 0 8 . 0 6 . 1 9 - 2 1 2 0 0 8 . 0 9 . 1 5 - 1 7 2 0 0 8 . 1 1 . 2 7 - 2 9 1 8 3 2 0 1 9 5 9 8 2 1 3 1 2 1 1 1 0 7 期数 未通过者 1 4 通过者 2 0 0 4 年份 2 0 0 9 . 0 6 . 2 5 - 2 7
15、 2 0 0 9 . 0 8 . 0 6 - 0 8 2 0 0 9 . 0 9 . 2 7 - 2 9 2 0 1 0 . 0 4 . 1 5 - 1 7 日期 1 7 1 6 1 5 2 0 0 4 . 0 2 . 0 9 - 1 1 2 0 0 4 . 0 3 . 2 4 - 2 6 2 0 0 4 . 0 3 . 2 9 - 3 1 2 0 0 4 . 1 2 . 1 2 - 1 4 2 0 0 5 . 0 9 . 2 2 - 2 4 2 0 0 6 . 0 5 . 2 7 - 2 9 2 0 0 6 . 0 6 . 1 0 - 1 2 4 - 24-一汽- 大众测评中心 A C测评结
16、果 后备经理A C测评介绍 第一次通过率4 0 . 4 3 % 人数M1M2M1 *N E 1 4 11 91 62 28 4 百分比1 3 . 4 8 %1 1 . 3 5 %1 5 . 6 0 %5 9 . 5 7 % 第二次通过率5 4 . 5 5 % 人数M1M2M1 *N E 3 36931 5 百分比1 8 . 1 8 %2 7 . 2 7 %9 . 0 9 %4 5 . 4 5 % 总体通过率5 3 . 1 9 % 人数M1M2M1 *N E 1 4 12 52 52 56 6 百分比1 7 . 7 3 %1 7 . 7 3 %1 7 . 7 3 %4 6 . 8 1 % - 25-一汽- 大众测评中心 后备经理A C测评介绍 A C结果使用情况 截至 2011年4月18日 25 23 2 25 17 6 25 19 6 64 0 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 总结果二级经理后备经理
