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1、 责任编辑：青梅煮酒 编著成员：（排名不分先后） 钢琴的旋律、肖春梅、HR1菜菜、shirrly、秋刀鱼、小卢5、夏天512、 钱磊、菩提花、罗明、czkesai、曹中勋、点点妈妈、云水禅心R、HRQT、 yuegh322、自在如风、任麦麦、流音桥、秋千笑、卓玛依理HR、绿宝能源何 勇、sunshinehoney、静遥、秉骏哥、AI丫头、核桃小耗子、严寒下的红梅、 夏榆 美术编辑：Mike 内容编辑：大卡、小文子、头条哥 前言 作为HR，也许你刚入行，也许你已工作多年。但不管怎样，做这一行，都将注定要在各 式各样的企业中，面对形形色色的员工。而在每一个企业，都将亲眼目睹新人来、旧人走、 优秀的
2、晋升、平庸的淘汰的状况，太多的来来往往，太多的走走留留，让我们HR必须去在职 责和人性之间进行选择，做好决断。 辞退员工，并不是一件值得歌功颂德的事情，但却是每个HR都要去尝试做的工作。因为 对于企业而言，人力资源管理不仅仅只是招人和留人，怎么用人和管人一样是关键，而更高 层面的还要去考虑人力资源成本对于企业整个战略带来的影响。而在这个过程中，不可避免 地要考虑到，如何辞退那些与企业发展战略相悖的人。也许这是一件残酷的事情，但这同样 是一项重要的工作。 本书从多个方面收集HR遇到的实际案例，组织经验丰富的HR牛人来参与解答，进行总结 分析，希望可以给那些被“如何辞退员工”困扰的HR提供参考以及
3、风险防范的知识。希望更 多HR参与本书内容的讨论和反思，从而从中找到更适合自己企业、更符合自己操作的一些方 法和技巧。 另外说明，本书是提供HR学习操作的方法，而不是帮助HR做最终的决定。所以希望阅读 本书的HR更多是学习其中的方法技巧灵活运用，而不是生搬硬套。举一反三，才是我们将学 习与实际工作结合的最佳方式。 最后感谢参与本书案例解答和总结分析的各位HR牛人专家。 青梅煮酒 2014年7月3日 目录 CONTENTS 前言 一、试用期员工劳动合同解除技巧 、典型案例 + 专业解析 案例一：试用期能以“严重违纪”解除合同吗？ 006 案例二：试用期发现员工身体有缺陷，可以解除劳动合同吗？
4、009 案例三：评定企业新员工试用期不合格，应该以什么为依据？ 011 案例四：HR 要如何有效规避辞退试用期员工的法律风险？ 014 、相关总结分析 企业如何规避辞退试用期员工的风险 017 二、胜任力不足员工劳动合同解除技巧 、典型案例 + 专业解析 案例五：销售业绩未完成，解除劳动合同是否合理？ 022 案例六：约定绩效末位淘汰的，劳动合同该如何解除？ 025 案例七：新员工无责任心老板想辞退，应该怎么做？ 028 案例八：“不能胜任”解除劳动合同要如何实施？ 031 、相关总结分析 不能胜任的员工，如何辞退？ 034 三、违纪员工劳动合同解除技巧 、典型案例 + 专业解析 案例九：员工
5、消极怠工，公司可以单方面解除劳动合同吗？ 041 案例十：员工不服从企业安排，是否可以解除劳动合同？ 045 案例十一：出工不出力的员工要怎么解除裁掉？ 047 案例十二：员工请假之后不返岗，如何处理？ 049 、相关总结分析 员工违反公司规章制度处理要点 051 四、三期 二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知 ; 三是没有依法支付经济补偿金。 用人单位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经 济补偿金。如果是劳动者主动提出辞职，一般没有经济补偿金，但是，如果劳动者是因 为用人单位存在劳动法第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的，用人单位应当向其 支
6、付经济补偿金。 经济补偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的， 不胜任工作被解除合同的， 最多不超过本人的 12 个月工资。 【案例延伸阅读：相关法律法规条款】 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ( 一 ) 在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二 ) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； ( 三 ) 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的； ( 四 ) 被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人； ( 一 ) 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从
7、事原工作也不能从事由用人单位另行安排的 工作的； ( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ( 三 ) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应 当依照国家有关规定给予经济补偿。 总结： 劳动合同是企业与劳动者之间的义务和权利及其他属于劳动合同等相关内容进行了明确规定，所以 企业必须依法定程序制定规章制度，明确试用期及试用期考核标准及转正考核实施标准，当企业意识到 员工不胜任的情况的下要给予培训，查
8、找原因，让员工尽早走出困境。 （本案例由 2013 班 小卢 5 提供解析） 案例六： 约定绩效末位淘汰的，劳动合同该如何解除？ 案例描述： 李某毕业后应聘到某公司任销售员，双方签订了为期三年的劳动合同，合同中规定： 公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可以终止劳动合同。 到了年底，单位根据制定的业绩考核末位淘汰办法对全体员工进行了绩效考核， 李某的考评总分排在最后一名，单位以“绩效考核末位”的原因向李某发出了离职通知。 李某认为，自己在签劳动合同时迫于就业的压力，没有与公司讨价还价的余地，单 位约定”末位淘汰“是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升，仅仅因为考核的结果 就被辞退，令
9、人心寒，而自己的劳动合同尚未到期，单位单方面违法辞退，应支付解除 劳动合同的赔偿金。 请问： 李某的要求会得到仲裁的支持吗？ 案例解析： 1、仲裁委员会受理了李某的申请，根据劳动合同法实施条例第十三条规定： “用 人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的 劳动合同终止条件”，而本案中劳动合同中约定的“业绩考核末位的，单位可以终止劳 动合同”并不在劳动合同法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳动者 之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。 劳动合同法第四十八条规定了用人单位违反本法解除或终止劳动合同的法律后 果，如果李某不要求继续履行劳动
10、合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应当依 照本法第八十七条向李某支付赔偿金。因此，仲裁委员会裁决支持了李某要求公司支付 赔偿金的要求。 绩效代表着一个人的工作业绩和工作能力，那是不是说能力差的人也不能够与之终 止合同呢？并不是这样。 劳动合同法第四十条规定第一款第二项中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者 或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。我们可以看到，如果“绩效考核末位” 代表着“不能胜任工作”，那么用人单位需要对劳动者进行培训或岗位的调整，如果之 后仍然不能胜任，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同
11、的，这里是解除劳动合同而不 是终止劳动合同，需要根据规定支付经济补偿金。当然，用人单位负有劳动者“不胜任 工作”的举证责任。而本案例中用人单位没有证明出李某不能胜任工作，也没有对其进 行培训或调岗，因此属于违法解除合同。 从用人单位的角度，在制定劳动合同时应切记，不可以私自约定劳动合同终止的条 件， 这是不具有法律效力的。 同时， 管理层的管理方法可以花样倍出， 激励手段可以创新， 但是要牢记，劳动法律基础是人力资源管理的基本规则，任何管理手段都不能违反劳动 法律。作为用人单位要时时注意规避法律风险。 而从劳动者的角度，如果用人单位私自规定劳动合同终止的条件，我们要清楚地知 道这样做的不合法性
12、，一旦用人单位以此来伤害我们的权益，我们要学会用法律的武器 保护自己。 【案例延伸阅读：相关法律法规条款】 劳动合同法实施条例 第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约 定其他的劳动合同终止条件”。 劳动合同法第四十条规定第一款第二项中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后 解除劳动合同。 （本案例由 2013 班 夏天 512 提供解析） 案例七： 新员工无责任心老板想辞退，应该怎么做？ 案例描述： 我们是家新公司，对于新员工的培养和锻炼
13、很重视，老板也经常关注对员工心性等 方面的培养，所以也经常关注企业基层员工的工作状态和心理变化。 然后现在就出现一个问题： 有这么一个新员工吴某，入职已经四个月，在试用期的表现不温不火，但老板鉴于 其工作没有什么明显的失误，所以让其顺利通过了试用期。 但是由于吴某是 90 后，并且是家中排行最小，所以在心态上始终无法做到很认真 去对待，在工作过程中出现问题，即使你指出来，他也不以为然不及时去改进，经常不 理睬同事的意见。而且吴某特别自满，对于自己是自信心爆棚，但是部门领导和其他管 理人员都认为其没有潜力、能力平平、毫无可塑性。 这种情况被老板看在眼里，就和人力资源部门提出想要辞退吴某。 但人力
14、资源部门考虑到吴某这个岗位刚刚进来一个新人， 对于岗位也不是完全熟悉， 担心辞退吴某后无法独立承担该岗位的工作，阶段一直在招聘这个岗位可以替代吴某的 人。 请问： 这种情况下，要怎么处理才更合理呢？ 案例解析： 从新员工入职起，就应该加强教育和引导。 1、一个企业管理的如何，可以在企业处理日常的点点滴滴事务中得到充分的体现。 如何在企业中真正做好人力资源的管理，是每一个从事人力资源管理者的能力和智慧的 体现。 2、企业对于新员工，从新入职起，就必须对员工加强制度教育、劳动纪律规范、 劳动合同的说明等相关内容，并对违反制度的处理。 企业要实行适合新员工作的培训体系。 为了年轻一代（他是 90
15、后的员工）尽快适应学习和工作，应该是好学上进的，而 他经过四个月的工作，应该学习了企业的相关管理制度，应该知道违反规定、制度，是 要受到处罚和处理的。当然，对于 90 后的员工，还是需要因人而异，应制定合理的培训、 学习体系，这不仅是促进学习的行动，更是关爱的行动。 新员工要虚心求学，管理者要认真引导。 1、新的员工在学习时，可能有萎难情绪、不愿思进的情绪是正常的，谁也有一开头； 但只要树立信心、坚持不懈，是能够克服眼前的困难和问题。 2、不管是管理者（指人力资源的管理者和车间、班组的管理者），都需要对新员 工有充足的耐心，对他们进行正确地思想引导、有效地培训和鼓励，这样，新员工就会 顺利过了这道门坎，成为企业的新生力量。 对于不合格员工给予解除劳动合同。 当然，对于经过培训、宣传、教育，仍然不能进入工作状态、仍然不能好好工作的 新员工，就需要依
