中国人民大学-人力资源管理与研究

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1、20040915,人力资源管理研究,第1页,人力资源管理研究 战略性人力资源管理系统的整合与管理,中国人民大学劳动人事学院教授 彭 剑 锋,20040915,人力资源管理研究,第2页,课程简介,教学特点： 全球视野，问题导向 追踪理论前沿，紧贴实践需求 从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发 系统以介绍当前理论界和实践界的最新研究成果 基于战略，系统思考 帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能 从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略 系统专题讲座的授课形式 问题提出文献研究系统思考框架案例实证的研究与讨

2、论方式,20040915,人力资源管理研究,第3页,课程要求： 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入 课程价值： 构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架 企业人力资源系统构建的突破口与关键环节 前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法 有效人力资源实践的推进指南,课程简介,20040915,人力资源管理研究,第4页,主要参考书目,20040915,人力资源管理研究,第5页,课程内容安排,第一讲 企业核心能力与人力资源管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 第三讲 职务分析与评价 第四讲 员工素质模型及其设计 第五讲 人力资源战略规划 第六讲 人力资源的

3、获取与配置 第七讲 企业绩效考核与绩效管理 第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理 第九讲 人力资源培训与开发系统 第十讲 人力资源外包 第十一讲 企业文化与人力资源管理,20040915,人力资源管理研究,第6页,第一讲 企业核心能力与人力资源管理,20040915,人力资源管理研究,第7页,本讲主要内容,问题的提出 第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 第四节 由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力 的途径与要点 第五节 人力资源管理的历史、现状和未来,20040915,人力资源

4、管理研究,第8页,本讲关键词,核心能力（core competence） 竞争优势（competitive advantage） 智力资本（intellectual capital） 人力资源（human resource） 人力资本（human capital） 人力资源管理（human resource management） 人力资源管理体系（human resource configuration） 素质模型（competency model）,20040915,人力资源管理研究,第9页,问题的提出,中国企业在现实中面临的问题： 基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力

5、资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。 解决这一现实问题的出路： 实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。,20040915,人力资源管理研究,第10页,第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源,20040915,人力资源管理研究,第11页,一、企业可持续发展与人力资源,20040915,人力资源管理研究,第12页,（1）理念依据使命愿景与核心价值观 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化

6、的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业激情与二次创业冲动？,1、企业的可持续发展的理念与现实依据,20040915,人力资源管理研究,第13页,附：知名企业的经营理念：使命和愿景 NEC公司：NEC公司通过C&C（computer&commun-ication），加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。 三星集团：以人才和技术为基础，提供最优

7、的产品与服务，贡献人类社会。 索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。 麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。 沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。,1、企业的可持续发展的理念与现实依据,20040915,人力资源管理研究,第14页,3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。 惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。 深圳华为技术有限公司：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级的领先企业。 联想的使命： 为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩； 为员工：创造发展空间

8、，提升员工价值，提高工作生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：服务社会文明进步。 联想的愿景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。,1、企业的可持续发展的理念与现实依据,20040915,人力资源管理研究,第15页,案例：从华为基本法到蓝巢哲学 中国企业探索可持续发展的理念依据的进程,华为基本法 华侨城宪章 迈普之道 新奥企业纲领 白沙文化发展纲要,中国电信文化 三星文化 中国移动文化 蓝巢哲学 ,1、企业的可持续发展的理念与现实依据,20040915,人力资源管理研究,第16页,（2）可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚 承诺型组织的形成规则（承诺企业愿景与价值观管理） 忠诚的

9、客户高度激发的员工满意的出资者,1、企业的可持续发展的理念与现实依据,20040915,人力资源管理研究,第17页,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客 忠诚,顾客 满意,为顾客 创造价值 带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业 人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,（2）企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,20040915,人力资源管理研究,第18页,二、企业的核心能力与人力资源,1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈

10、默在哈佛商业评论上发表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。 这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。 根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”。,20040915,人力资源管理研究,第19页,1、什么是核心能力,普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进

11、行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。 例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。 联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。,20040915,人力资源管理研究,第20页,在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点： 核心能力是学识； 核心能力是“积累性的”； 核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的； 核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。,1、什么是核心能力,20040915,人力资源

12、管理研究,第21页,1、什么是核心能力,此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法： 核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性埃里克森和米克尔森(1998),20040915,人力资源管理研究,第22页,1、什么是核心能力,核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能

13、力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变 麦肯锡公司 企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力 李悠诚,20040915,人力资源管理研究,第23页,企业核心能力的四大特征 第一，价值性（Valuable） 第二，独特性（Unique） 第三，难模仿性(Inimitable) 第四，组织化（Organized）,2、核心能力的特征,20040

14、915,人力资源管理研究,第24页,对企业核心能力的界定 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 彭剑锋,企业的核心能力,20040915,人力资源管理研究,第25页,核心能力对企业可持续发展的战略意义： 第一，没有核心能力意味着企业失去的不仅仅是一种产品市场，而是会失去一系列市场和商机。 第二，没有核心能力意味着企业的任何竞争优势都只有暂时的意义，因为它容易被模仿或赶超。只有核心能力才会给企业带来长期的竞争优势和超额利润 第三，没有核心能力意味着企业没有核心产品，只能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。,3、

15、核心能力对企业可持续发展的战略意义,20040915,人力资源管理研究,第26页,4、企业核心能力与人力资源的系统整合,Planning,Execution,使命追求 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么？,组织 业务流程 “我们必须 在哪些方面 做的更优秀 ?”,核心人才 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触？ “员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素 核心人才的素质模型,人力资源实践 “我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？” “我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略 核心能力 “我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,20040915,人力资源管理研究,第27页,（1）人力资源及人力资源管理 什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 什么是人力资源管理？ （2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。 依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。,4、企业核心能力与人力资源的系统整合,20040915,人力资源管理研究,第28页,（1）人力资源及人力资源管理,人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义 彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入了“人力资源”这一