劳_动_合_同_的_瑕疵

《劳_动_合_同_的_瑕疵》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳_动_合_同_的_瑕疵（69页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、三 劳 动 合 同 的 瑕 疵,劳动合同的瑕疵实际上是关于劳动合同效力的问题。它是劳动合同审查的重要内容，也是合同当事人使得合同发生其预想的效果的前提。,（ 一） 劳 动 合 同 瑕 疵 产 生 的 原 因 分 两 类 原 因：,第 一 类 劳 动 合 同 瑕 疵 的 原 因：无效,合 同 法： 52，53，54 劳 动 法： 18 ，35 劳动合同法26，27安全生产法：44，89，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）10,第五十二条 有下列情形之一的，合同无效： （一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； （二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （

2、三）以合法形式掩盖非法目的； （四）损害社会公共利益； （五）违反法律、行政法规的强制性规定。,第五十三条 合同中的下列免责条款无效： （一）造成对方人身伤害的； （二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。,劳动法第十八条 下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。,劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政

3、法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,安全生产法第四十四条 生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。 生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。,第八十九条 生产经营单位与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任的，该协议无效；对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人处二

4、万元以上十万元以下的罚款。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。,第 二 类 合 同 瑕 疵 的 原 因：撤销,劳 动 合 同 可 撤 销 的 原 因： 合 同 法 54 第五十四条 下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销： （一）因重大误解订立的； （二）在订立合同时显失公平

5、的。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。 当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。,上面法律规定引出以下法律问题： 1.劳动法和合同法立法上的问题：有何不同？为什

6、么？ 2.二者在法律适用上的问题？怎么理解其产生原因？ 3。劳动合同法依然缺乏可撤销的制度，其原因何在？对法律适用有何消极影响？ 4。最高人民法院司法解释3第10条又做出可撤销规定，该如何理解和处理？,合同法规定的合同瑕疵原因和劳动法规定不一样：劳动法中没有合同可撤销的规定，具体原因上一方以欺诈，胁迫手段订立的合同，合同法只把损害国家利益归于无效，而劳动法未加区分全部归于无效。,主要原因是参照的主要民事立法的依据有变化，劳动法制定时主要参照了民法通则和当时的经济合同法。也有劳动法本身的问题，如未注意合同的一般制度，民法通则就有合同可撤销制度，也没规定特殊的无效原因，所以从立法上看来是失败的。至

7、于为什么民法通则要将一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 规定为无效的原因，也有立法者自身的考虑，当然，其理由是否成立，就另当别论了。总之，故意强调中国特色而作出有别于它国的规定的指导思想是不可取的。,法律适用上的问题，就更为现实了：劳动法和合同法规定不一属于什么问题？劳动合同法颁布后，情况又复杂了。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形

8、，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。,具体适用法律上，什么是欺诈，胁迫，乘人之危，重大误解，显失公平，恶意串通，合法形式掩盖非法目的等应该注意相应的司法解释。,如果按照立法法规则，当然是适用劳动合同法，但是，最高人民法院的司法解释三，又让人们看到合同法上的撤销制度并未在劳动法领域消失，具体怎么适用，依然缺乏明确的权威规定。特别是仲裁领域。,最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行） 一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。 以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名

9、誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。 一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。,行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。 一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。,当然，还要注意劳动法中大量单边和双边强制性法律规定，它们对于判断劳动合同瑕疵有何重要意义，这也是劳动合同法应该重点规定的一个问题。,（

10、二） 劳 动 合 同 瑕 疵 的 法 律 后 果,1。 无 效 劳 动 合 同 的 法 律 后 果,它是指劳动合同被确认无效后，对当事人产生的影响。无效劳动合同自始没有法律效力，这是无效劳动合同的本质特征。但是，无效劳动合同不具有法律效力，并不意味着无效劳动合同不发生任何法律后果，由于无效劳动合同订立和履行，也会给社会和当事人的利益造成影响。因此，劳动合同被确认无效后，当事人有必要消除因无效劳动合同的订立和履行而造成的不利影响 ，使之恢复到原来的状态。,无效劳动合同可分为全部和部分无效，一般全部无效的法律后果主要有一下几种： 1）恢复原状。合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还

11、；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。 合同法第58条。 2）赔偿损失。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。第58条 3）收缴国库。主要是当事人故意订立损害国家和社会公共利益的合同，有关部门可对其违法物品收缴国库。合同法第59条,2。 可 撤 销劳 动 合 同 的 法 律 后 果,取 决 于 撤 销 权 行 使 和 存 废,与无效劳动合同不一样，可撤销劳动合同，如撤销权人认可其效力，或者撤销权因除斥期间经过而消灭，则该合同自始有效。但是，如果撤销权人申请撤销得到确认，则被撤销的劳动合同自始无效。,合同法第五十五条规定 有下列情形之一的，撤销权

12、消灭： （一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权； （二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。,另外，按照合同法第58条规定，可撤销合同被撤销，其法律后果和无效合同大致相同。,（ 三） 事 实 劳 动 关 系,1.首先什么是事实劳动关系，为什么要规定事实劳动关系。,如果劳动合同被确认为无效或者被有撤销权人撤销了，而当事人提供劳动已被对方接受，其权利义务需要确定和处理，这时就产生了所谓事实劳动关系。,无效或可撤销劳动合同可分为已经履行和尚未履行的两种，对于尚未履行的完全可以参照一般合同无效的法律后果进行处理。,但是对于已经履行的

13、可撤销或无效劳动合同就很难按一般合同无效来处理了恢复原状？已经支付的工资好处理，返还对方就行了，已经提供的劳动怎么办？无法恢复，适用赔偿损失也不合适。所以需要单独有立法对于这种劳动关系中的特殊问题进行专门规定。否则，事实劳动关系中的劳动者的权益就很难得到有效保护。,通过事实劳动关系的规定，可以有效保护劳动者的已经提供劳动以后的劳动报酬请求权，甚至包括休息休假权。,2.事实劳动关系是否等同于无书面形式的劳动合同？,实践中，包括一些官方文件经常把事实劳动关系等同于无书面形式的劳动合同(见96年部颁规章第14条)。对于无书面形式的劳动关系我们在前面已经讨论过了，它不影响合同成立，立法者也无意将它归于

14、无效合同之列。无 书 面 劳 动 合 同 而 形 成 的 劳 动 关 系： 研 究 上 无 意 义， 其 效 力 不 能 确 定， 可 能 有 效也 可 能 无 效， 立 法 无 法 规 定 其 明确的法 律 后 果。因此，将二者等同没有实际意义。而且会妨碍对于真正需要立法者专门规定的事实劳动关系本身。理论上和实践上纠正这一说法有现实意义。总之，二者不能等同。,也正是由于现实中的误解，使得劳动法方面的专门文件很长时间缺乏对于真正事实劳动关系的规定。直到2001年在相关司法解释，在处理事实劳动关系方面作了专门规定，不至于完全无法可依。,2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

15、解释第十四条：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,3。对于事实劳动关系应该如何处理？,劳动合同法第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,但是，立法对于其他非劳动对等给付性（如带薪年休假，社会保险，经济补偿，赔偿金）等权益保护，依然是个空白。,第 三 节 特 殊 的 劳 动 关 系 的 建 立,一.附 条 件 和 附 期 限 的 劳 动 关 系,是否签订附条件劳动合同，是当事人意思自治的范围，这里强调其特殊性

16、，主要出于两方面考虑：一是当事人应注意这类劳动合同的功能，可满足自己的特殊需要。如两个有关联的劳动者签劳动合同时，可以附解除条件，避免现实中用人单位用所谓内部文件处理诉讼中败诉的情况。,二是注意对这些特殊劳动合同限制的规定。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第20条第2款规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。,二非全日制用工 即 职 位 分 享（Job-sharing) 劳 动 关 系,原有规章：2003年劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见,概念：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。,种类和形式：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立