《江门卓益调研报告070315》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江门卓益调研报告070315（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、,江门市卓益纺织布业有限公司,CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司,人力资源现状调研分析报告,JMZY-DY第01号,报告编制,编 制,批 准,张锐、谭文平、王建超、眭昆,蒋国雄,审 核,冉 斌,2007年3月8日,2007年3月 日,2007年3月 日,确 认,黎荇,2007年3月 日,前言,江门市卓益纺织布业有限公司位于珠江三角洲腹地的江门市新会区，彼邻港澳，素有黄金水道之称的银洲湖及广湛、京珠等高速公路网提供了便利的水陆交通条件。本公司成立于2001年3月27日，注册资金300万元，拥有先进的检测设备及创新的管理理念和技术，批发零售、自营和代理各类棉、麻、化纤及其混纺服装面
2、料和商品技术的进出口业务，公司致力为各服装界客户提供优质的服务多年，已在业内树立了良好的口碑 。 卓益公司近几年飞速发展的同时，对内部管理体系提出了更高的要求，如何建立保证公司发展战略有效落实的绩效管理体系？如何建立提升公司运作效率的流程体系？如何建立科学合理的员工分配机制、评价机制、成长与发展机制、责任机制，将公司发展与员工成长结合起来等？已经是公司急需思考和解决的问题，正是基于这样的背景，卓益公司期望华盈恒信能够通过调研清晰地描述公司目前的现状，并在此基础上提出人力资源管理改进建议。 卓益公司各级领导的全力配合和支持下，华盈恒信江门卓益项目组张锐、谭文平二位顾问于2007年3月3日4日完成
3、了对卓益公司前期的调研工作。经过系统分析，项目组现在向卓益公司提交正式的管理现状诊断分析报告。本报告是华盈恒信项目组在前期沟通和调研的基础上，综合结构化访谈、问卷调查、内部资料查阅、现场观察和部分员工建议而形成，在本报告中，我们将分析卓益公司基于历史原因所形成的管理现状，结合公司高层管理者的变革思想，寻求卓益公司人力资源管理变革的基本方向和解决思路。 在本报告中我们将剖析卓益公司 管理领域尚存在的问题与不足，同时我们还将确立卓益公司管理变革的基本思路。 本报告只是华盈恒信对卓益公司企业管理方面问题的初步分析和结论，远远不是最终的结论。本次的分析和判断是华盈恒信进行后续工作的起点，在后续工作的过
4、程中，华盈恒信会不断修正完善，并逐渐形成切实可行的企业管理变革方案。 通过调研诊断出来的若干存在的问题，在本报告中只提供初步的解决思路框架，具体解决方案，将会在具体项目中详细提出。,一 江门卓益 管理诊断回顾,二 江门卓益 管理现状综述,三 江门卓益 管理现状分析,四 江门卓益管理 提升建议方案,诊断目的介绍 诊断方式介绍,组织梳理与工作分析 建立薪酬管理体系 建立绩效管理体系,导读说明 调研时间集中在两天里，主要做总体分析，初步判断，可能没有关注一些细节。 诊断主要是在管理上挑毛病找不足，部分语言表达可能未必完全恰当。 本报告旨在分析江门卓益在管理方面的问题，不针对任何个人。 因时间关系在汇
5、报中我们会直接给出结论和分析，如对汇报中论据有疑问请直接与顾问进行交流。,江门卓益发展概述 江门卓益成功优势,组织结构分析 绩效管理分析 薪酬管理分析 企业文化分析,报告导读,一、江门卓益管理诊断回顾 二、江门卓益管理现状综述 三、江门卓益管理现状分析 四、江门卓益管理提升建议方案,目录,华盈恒信此次对江门卓益管理诊断的目的和指导思想,总结和回顾江门卓益过去的发展历程，评估江门卓益成功的关键因素是什么 了解江门卓益总体发展战略，理解高层发展思路，初步判断江门卓益的管理瓶颈和发展障碍 通过与江门卓益高层、中层及骨干员工的深入沟通，了解企业运营的基本状况、员工心态，为企业未来的管理变革提供全方位的
6、信息输入 通过对江门卓益的全面诊断，深入发现企业管理中存在的问题，提出江门卓益未来健康和持续发展的整体解决方案,本次诊断的指导思想,本次调研工作不是对江门卓益管理现状进行简单的信息和数据收集，而是着眼与江门卓益的过去、现在和未来，从现代化企业管理平台全面建设和战略的高度来进行审视和调研 华盈恒信在调研的过程中，将以科学、严谨的态度，多听多看，从各个层面收集到真实的信息和数据，在调研的过程中顾问一般不会对单个和局部的信息下结论,本次诊断的目的,我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、工作现场观察、查阅相关资料等四种方式对江门卓益的人力资源管理现状进行了调研。,本次调研访谈人员基本按计
7、划进行，其中有1人未访谈到。,访谈问卷情况,本次调研共发放问卷30份，回收28份，全部为有效问卷。,另外，我们还查阅了江门卓益大量相关人力资源管理制度、人力资源数据等资料12份,一、江门卓益管理诊断回顾 二、江门卓益管理现状综述 三、江门卓益管理现状分析 四、江门卓益管理提升建议方案,目录,问卷数据显示，有80%的员工认为江门卓益成功的主要原因是营销网络。江门卓益自成立以来就比较重视营销网络的建设，目前已经在营销网络上已经具备很强的优势，这也为公司的成功奠定了坚实的基础。 同时也应该看到成功的因素中管理方面没有人选择，由此看出管理的空间是非常大。,江门卓益过去六年取得成功的主要原因是营销网络，
8、占80%。,资料来源-问卷调查,绝大部分员工对企业的未来发展前景是充满信心的，但同时我们也看到有高达62%的员工认为公司目前在管理方面的工作最需要进行改善。,顾问分析 多数员工认为管理是目前急需改进的主要环节，这表明一方面企业现有的管理水平亟待提高，另一方面也显示管理水平已成为影响发展的制约因素，不能满足现有企业快速发展的需要。,顾问分析 对于企业未来的发展前景，大家都充满信心，显示公司目前的经营能力和经营业绩得到了大家的高度认可。,资料来源-问卷调查,资料来源-问卷调查,江门卓益目前处于企业生命周期中成长期，由于公司发展过快，出现管理相对滞后的现象，在管理方面也必然存在着诸多问题。,企 业
9、成 长 危 机,管理规范化瓶颈,战略瓶颈 控制瓶颈,丧失活力瓶颈,复杂,简单,组织 规模 或复 杂度,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,年幼,组织年龄或成熟度,成熟,生存瓶颈,卓益,一、江门卓益管理诊断回顾 二、江门卓益管理现状综述 三、江门卓益管理现状分析 组织管理分析 人力资源分析 四、江门卓益管理提升建议方案,目录,第一、公司内存在多头领导和越级管理现象，员工在工作时无所适从,合理的管理方式 上级对下级只能越级检查不能越级指挥 下级对上级不能越级报告，只能越级申诉,多头领导的危害 造成企业管理指挥系统失灵，员工抵触，报怨 降低上级的威信 损害管理者在员工中的整体形象,同时
10、，管理人员评价及员工绩效考核职能的不完善使公司缺乏激励和惩罚机制，员工缺乏解决问题的动力和压力，也导致部门间的协调配合效果不理想,第二、内部授权与分权机制不完善，整个管理中心下移，高层管理者忙于一些事务性的工作，无暇专注进行战略思考,第三、公司缺乏有效的权限管理工具为权限管理体系提供支持，很难形成清晰分权管理体系,公司由于缺少管理工具，分权管理很难监督,高层领导很难下放权力 公司一些已经下放的权力，由于没有管理工具对权力进行管理，相对更加混乱，造成高层更加不放心权力的下放,公司的管理制度中缺少对管理人员管理权限的规定 缺少对管理人员管理 职责的细致明确规定,计划的制定缺乏针对性 计划/预算体系
11、中，计划体系与预算体系配合不利,由于公司部门职能分工过细，整体工作流程相对复杂 部门间的服务支持关系不够明确，造成流程上的混乱,第四、由于历史沿袭的原因，江门卓益还存在一些家族企业特有负面文化,老好人主义严重，工作中过于讲情面，难以按照企业制度、要求去执行相关管理； 企业内部存在裙带关系、关系网复杂，有些员工喜欢拉帮结派，占山为王、各自为政，造成很大的内耗； 由于没有淘汰机制，员工对企业依赖性强，对企业的等、靠、要依赖思想严重； 部分员工本事不大，架子不小、且不喜欢被束缚； 企业中存在一定的非正式组织，小道消息传播快； 原来人员少时候存在的优秀文化氛围没有被继承下来，目前正在形成一种推卸责任，
12、事不关己的气氛。,资料来源-访谈记录,一、江门卓益管理诊断回顾 二、江门卓益管理现状综述 三、江门卓益管理现状分析 组织结构分析 人力资源分析 四、江门卓益管理提升建议方案,目录,江门卓益人力资源问题概述,人力资源管理体系职能缺失,用工制度滞后,员工评价考核体系不完善,培训体系不能满足发展需要,员工满意度有待进一步提高,分配制度不合理缺乏激励性,员工评价考核体系不完善,培训体系不能满足发展需要,人力资源制度与流程执行不到位,第一、江门卓益目前的人力资源管理工作实质上还是传统的人事管理，现代人力资源管理的很多职能缺失或不完善,人力资源战略、愿景和使命,人,力,资,源,规,划,甄,选,和,招,聘,
13、能,力,素,质,体,系,培,训,与,发,展,体,系,素,质,测,评,体,系,职,位,体,系,绩,效,管,理,体,系,企,业,文,化,劳,资,关,系,管,理,组,织,管,理,员,工,满,意,度,管,理,知,识,管,理,人,事,事,务,管,理,薪,酬,福,利,体,系,人,力,资,源,规,划,甄,选,和,招,聘,能,力,素,质,体,系,素,质,测,评,体,系,职,位,体,系,绩,效,管,理,体,系,企,业,文,化,劳,资,关,系,管,理,织,员,工,满,意,度,管,知,识,管,理,人,事,事,务,管,理,薪,酬,福,利,体,系,人力资源管理信息化,人力资源流程制度,人力资源信息化管理,人力资源流程/
14、制度,1,2,3,4,5,6,7,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,8,职能不完善,缺失职能,已有职能,没有进行科学的工作分析，人力资源管理缺乏基本依据,？,没有科学的工作分析，人力资源管理的基本依据缺乏，各项工作没法有效展开。,第二、用工制度滞后，造成了员工的能上不能下，员工能进不能出，人员内部流动困难。,人员淘汰困难,公司要求人员离开的情况几乎没有。 虽然也制定考核制度，但实施效果并不好。基本上没有按照制度执行，员工的情况基本上能进不能出。,人员流动机制缺乏应有的活力,干部能上不能下,公司对于干部的聘用是没有聘任期的，由于历史原因，干部调动一直是一个敏感的话题,人员
15、内部流动困难,各部门领导出于本位主义，多数反对本部门员工调动。而员工到其他部门应聘又必须经过现主管领导同意，造成内部人员流动困难。,第三、分配制度不合理，缺乏激励性,在对薪酬激励性评价中有78.6%的员工对江门卓益目前的薪酬体系激励性不确定，而在对公司分配机制的评价中还有相当多的员工认为现在的分配是吃大锅饭，认为公司的分配机制是按劳分配的只有19%的员工。,资料来源-问卷调查,由于分配制度改革滞后，员工普遍认为目前的薪酬制度缺乏科学性，另外也相当多的员工认为目前的分配制度是不公平不公正的,在对薪酬科学性的评价中有36%的员工认为是不够科学合理或非常不科学合理；对薪酬管理公平公正性评价中有79%
16、的员工认为是对公平公正性不确定。,资料来源-问卷调查,公司目前的工资是没有考虑相同层级不同岗位的工作差异，对岗位工资的确定缺乏科学依据,以行政级别确定岗位工资，没有进行岗位价值评估,岗位工资的确定没有考虑工作贡献的大小，差别不大,只要是同一等级的员工 ，不管在什么岗位，工资基本上是一样的，与工作性质及工作复杂程度无关。,有些管理人员和一线工人差距不大，制约了工作积极性，有一定的脑体倒挂现象 。,目前岗位工资不能体现员工能力的差异,同一岗位员工能力不同，但岗位工资基本相同，不能体现员工之间能力的差异,与岗位价值挂钩不紧的薪酬体系，导致员工普遍被动工作，积极性不高，最终结果必然是人员工作效率低下,不同岗位之间的薪酬差距小，不能体现岗位价值 薪酬结构中各个组成部分几乎都是固定的，无法通过薪酬的升降激励或约束员工 薪酬没有体现个人的工作绩效，薪酬没有真实的反映员工贡献,不公平感使员工缺乏内在的动力,稳定的薪酬使员工缺乏外在动力,员工被动工作，普遍缺乏工作积极
