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1、,中华商务绩效考核量表培训,中华商务联合印刷（广东）有限公司,今日议程,绩效考核方法介绍 指标权重的确定方法 考核指标值的确定方法 指标记分方法说明 岗位考核量表说明,考核对象分类,公司绩效考核的对象分为团队和个人两大类。 公司绩效考核分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位的考核。,公司考核,部门考核(团队考核）,岗位考核,针对岗位工作性质、内容的区别，不同的岗位族采用不同的考核方式进行。 各岗位族年度考核成绩=平时考核（月度、季度）成绩平均数+能力素质指标考核成绩。,岗位考核,岗位考核,提问,什么是指标的权重？ 确定指标权重的意义在何在？,问题,确定指标权重的意义,确定指标权重的原则,不低于
2、10、高于40的的原则,关注工作短板的原则,考核者的主观意图与可观情况相结合的原则,战略目标为导向的原则,指标权重确定原则,指标权重确定的关键点,向KPI倾斜的原则：所有的考核指标要以企业的战略目标和经营重点为导向，权重分配时以KPI为主，其他指标为辅。 重视短板的原则：各级考核者可以依据被考核者的短板，灵活处理考核指标中各指标的权重，引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的。 每个指标的权重不能低于10原则。,确定指标权重的关键点,确定指标权重的基本方法,指标权重确定的方法,检验法,权值因子判断法,Last Modified: 2004兺06懍14粧 10:18 湰屃,经验法是一种主要
3、依靠直观判断确定权重的简单方法，依据自己的经验对各项指标的权重进行分配。特点是决策效率高，成本低，容易为人接受。,确定指标权重方法经验法,1、将行指标与列指标进行比较并采用四分值。非常重要的指标为4分、比较重要的指标为3分、同等重要的指标为2分、不太重要的为1分、很不重要的为0分。 2、对所填写的权值因子进行统计 3、将统计结果折算为权重,确定指标权重方法权值因子判断法,确定指标权重方法权值因子判断法,权值因子判断表,案例： 指标1权重指标评分值/指标评分值16/6026 指标2权重指标评分值/指标评分值12/6020,指标权重确定应注意的事项,指标权重应该依据实际情况的变化而变化，要考虑不同
4、考核周期的发展重点来确定指标的权重,单个指标的权重最高不得高于40，最低不得低于10 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的 依据工作达成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高 综合性强的指标权重高 指标的重要性（权重）和可控性相一致,指标权重确定应注意的事项,给指标设定目标,指标,是从那些方面对工作进行衡量或者说是评估 指标解决的是我们需要评估什么的问题，也就是考核的内容,指标值,指标与指标值的区别：,给指标设定目标,绩效目标的衡量标准,SMART原则 具体的（Specific）目标是否具体？ 可衡量的（Measurable）目标是否可衡量？ 可达到的（Attaina
5、ble）目标是否遥不可及？ 相关的（Relevant）目标与工作是否紧密相关？ 基于时间的（Time-based）有无明确的时间要求？,指标目标值的确定,1、目标一定是要具体的、可以具体量化的，而不能是模糊的。例如： 销售额提升 避免核心人员的流失 提高产品质量,设定目标的技巧 目标是否是具体的,2、可衡量的就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本、时限、质量和数量上有明确的规定 。,设定目标的技巧 可衡量的,量化的目标,销售 100 Million 减少时间 10% 赢得 5 个新客户,仅需计算 完成的百分比,3、目标是否是摇不可及的是指
6、绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。业绩目标设置应具有挑战性，又不脱离实际情况。有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，从而抑制积极性；也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩。,设定目标的技巧 目标是否是摇不可及的,目标的设置一定要体现“跳一跳，够得着”,作为目标陈述的一部分，目标的达成是有时间要求的，这也是关注效率的一种表现,设定目标的技巧 时限性,完成的时间? 阶段性进展和回顾?,指标值的特征,标准是基于工作而非基于工作者 标准是可以达成的 标准是为人所知的 标准是经过同意而订定的 标准要尽可能具体而且可以衡量 标准有时
7、间的限制（也就是有效性）,非此即彼法,说明法,层差法,比率法,减分法,指标的记分方法,公式还算法,比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；计算公式：A/B*100%*相应的分数。 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100% 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20指标得分,比率法,结果只有两个可能性，不存在中间状态。 如：部门归口公司一级制度（流程）发布计划达成率 如果在季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果：100%完成，没有完成
8、。 100%完成 10分； 没有100%完成，0分；,非此即彼法,采用定性的说法说明指标 如：质管部的管理评审结论等级 为该类指标；如果该指标在季度中所占有的权重为20分，那么，该指标的计算方法如下： 非常有效20分 有效10分 无效 0分,说明法,将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为10分，可以分为： A： 10分，20日以内； B： 05分，2025日之内； C： 0分，25日以上。,层差法,是一种特殊的层差法。 例如
9、：违反一级制度的次数，该指标权重20，指标得分20分，则记分方式如下： 一次 -5 二次 -10 三次 -15 这种记分方法适用于数量要求的指标。例如：延迟的天次数,减分法,讨论：以下指标可用什么方法衡量,公式还算法说明示例,说明：,指标记分方式小结,比例指标、数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。 对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法：例如：是否按时完成财务预算管理体系。 在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为0分；实际完成值在下限目标值上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可依据计算公式得到该项指标的得分。,KPI考核指标记分模板,岗位考核方法,岗位考核的方法 管理人员MBO考核法 KPI考核法 MBO考核法 态度行为考核法,管理人员考核方法（绩效计划）,部门名称 岗位名称,岗位KPI的寻找方法,岗位MBO考核方法,岗位行为态度考核方法,谢谢交流,
