企业绩效考核与薪酬设计

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1、武汉大学管理学硕士 中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问 曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 在经济日报等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇 主页：(中国咨询频道)， (博锐) EMAIL：，QQ：235603145,曾老师咨询培训,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,1,企业绩效考核与薪酬设计,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,2,第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理,内容大纲,第三篇：绩效管理 l 绩效管

2、理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环,第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题价值管理 l薪酬体系设计四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计,第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,3,第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理,内容大纲,第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环,第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题价值管理 l薪酬体系设计四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计,第二篇：岗位

3、管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,4,外行谈石化企业体制改革,计划、市场与企业 国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,5,办企业的三大要素,项目 资金 团队 中子弹杰克韦尔奇,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,6,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我

4、所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,真知灼见,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,7,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年

5、代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,追随管理的实践,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,8,企业经营价值链,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,9,成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理,基于战略价值的企业人力资源运行系统,四大机制,四大支柱,一个核心,最高境界,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,10,人力资源管理的四大机制,成长机制,激励机制,竞争淘汰机制,约束机制,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,11,人力资源管理发展的演进,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,12,现代人力资源管理与

6、企业可持续发展的关系,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,13,价值管理,人才管理,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,14,企业转型与变革管理,人力资源规划与开发,人力资源价值链,战略导向的人力资源管理,变革 推动者,战略 合作伙伴,价值 管理者,人力资源/资本 开发者,曾庆学：人力资源管理角色模型,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,15,曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,16,1.石油石化企业体制改革成败的关键是什么？ 2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？ 4

7、.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么作用？ 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？,总结与提问,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,17,第一篇：企业体制改革与人力资源管理 l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理,内容大纲,第三篇：绩效管理 l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环,第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题价值管理 l薪酬体系设计四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计,第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,18,岗位管理体系,2018

8、/12/9,曾庆学人力资源管理,19,岗位管理内容,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,20,岗位分析为什么重要？,岗位分析,招聘 新设岗位 与外部竞争者竞争的基础,业务目标 制定与业务目标一致的角色,岗位评估及级别 是认识各岗位的价值的结构,绩效管理 是发展绩效管理的基础,岗位继承的计划，培训和发展 了解机构要求的技巧和能力,组织开发 便利了程序，结构，加强了 组织变化。,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,21,使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任条件,岗位分析之总体目的,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力

9、资源管理,22,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 岗位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位。 职等

10、：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,岗位分析中的术语,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,23,职业 职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,工作族 棒球手,工作,内野手,外野手,接投球手,岗位,岗位,岗位,岗位分析中的术语,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,24,岗位分析信息收集方法,直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记/记录,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,25,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或

11、技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,26,撰写岗位描述之指导原则0,通常而言 描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有岗位，而非未来将设的岗位 因为有时岗位

12、内容并不按预期发生变化 避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“财务信息系统” 避免简称及缩写 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业或专业术语的人都能读懂,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,27,撰写岗位描述之指导原则1,基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况 岗位全称 所在部门 所在科室 所在城市 岗位级别 直接上司和/或下属(注明岗位名称，而非在职者姓名),岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,28,撰写岗位描述之指导原则2,职责概述: 说明设立该岗位的总体目标 用二至三句

13、话 说明该岗位存在的意义 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制 要领: 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 句型：根据。(限制条件)做。，以达到。目的 限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方法，技术，体系，做法，程序，条件，标准。 目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,29,撰写岗位描述之指导原则3,主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围 依据重要性，列举六至八项关键职责 关键职责意指: 设立该岗位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派 要求高绩效；若未能完

14、成该任务，可能对未来经营成果产生严重影响 该职责耗时显著 要领: 仅包括一般职责，而非具体工作任务 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、政策说明、他人所委派的工作任务) 仅包括该岗位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管理员工”之类的职责 可附加2-3个实例，以进一步澄清,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,30,撰写岗位描述之指导原则3续,要领 (续): 依据重要性，列举六至八项关键职责 句式结构应为： 内容提要：谓语+宾语+解释性短语+目的/效果 谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解

15、释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：说明方式、地点、目的及周期 如果目的一致，可合并同类项 示例: 信息集成：按月从销售经理处收集并将销售信息以备忘录形式分发至各高层经理(解释性短语)，保证信息的按时完整性。,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,31,撰写岗位描述之指导原则3续,要领 (续): 用词必须明确 目标动词：认可，批准，定义，决定，开发，指挥，确立，计划，编制等 管理动词：履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩大，设置，判断，控制，维持，监督，分工，指示等 业务动词：提议，帮助，分析，评价，预测，解释，推荐，协调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获

16、得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等 ”为。努力“应改为”达到。效果“ 参与程度 全面负责 直接负责 与。共同负责 协助,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,32,例子,岗位分析与描述,2018/12/9,曾庆学人力资源管理,33,用词,人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整方案 培训与发展：审核并决定培训机构，保证培训的质量 员工关系：倾听员工提出的各种意见和建议，组织研究解决方案或予以妥善处理 下属管理：指导和培训下属的工作，管理他们