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1、-有限公司薪酬福利管理手册受控状态：修改记录版号方式修改页编制会签审核批准修改日期全部目 录01总则 00302薪酬体系 00303薪酬结构 00304岗位价值评估 00405员工评价与定位 00406薪酬水平及K值 00407薪酬总额预算与管理 00408薪酬结构划分矩阵 00509岗位工资 00510绩效工资 00511加班工资 00612福利津贴 00613保险 00614假期待遇 00615实施细则 00716附加说明 00817附件 009附件1：薪酬层级关系图 009附件2：员工薪酬层级调整细则 012附件3：薪酬水平（K 值）调整细则 01318表单 019表单1：员工工资变更申
2、请表 019表单2：薪酬层级调整通知单 0201 总则1.1目的1.1.1本制度是北京大华铭科关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用。1.2 适用范围本薪酬福利管理制度适用于北京大华铭科所有员工。1.3 分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.4 原则1.4.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。1.4.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分
3、配。 1.4.3 市场化原则。参照当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.4.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。1.4.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.4.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。1.4.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。2 薪酬体系2.1 岗位绩效制：适用于公司所有员工。2.2 固定/协议工资制：适用于以下两类人员，一类是与具体事务相关的人员，
4、综合部收发员、保洁员、司机、及基础管理员；另一类是外部专家、顾问。3 薪酬结构3.1 薪酬构成公司的薪酬福利构成包括基本岗位工资、绩效考核工资、年度超额效益奖、福利津贴和保险五大部分。绩效考核工资并进行月度核算，年度超额效益奖根据年度完成超额目标进行年度总核算；福利津贴包括奖励基金、工龄补贴、交通补贴、通讯津贴、误餐津贴、高温补贴、节日慰问等；保险包括国家规定的社会保险金（五险一金）和其他保险。3.2 薪酬结构 基本岗位工资绩效考核工资年度超额效益奖福利津贴保险奖励基金司龄补贴车辆津贴通讯津贴里程津贴误餐津贴交通补贴高温补贴节日慰问社保五险住房公积金岗位效益制固定/协议工资制 4 岗位价值评估
5、4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。薪酬层级关系图见本手册第17部分附件1。4.3 当北京大华铭科进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。5 员工评价与定位5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要
6、求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2 员工岗位发生变化时；5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及K值6.1 北京大华铭科总体薪酬水平的确定依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位薪酬总额的计算公式为：薪酬总额基本岗位工资绩效考核工资年度超额效益奖+福利基本薪酬基本岗位工资绩效考核工资K值岗位价值系数职族差异系数6.3 K值每年调整一次。2015年公司K值水平标准为：K值K1K2K3K4标准/35
7、00030000168006.4 考虑到不同职族的市场薪酬水平，公司执行以下职族差异系数：职族市场技术管理管理辅助岗位名称 营销中心、市场部、行业部技术部 合作部、生产部综合部、财务部基础管理员、司机等差异系数1.21.151.11.051.07 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬总额的控制由人力资源部负责，薪酬预算根据本手册第18部分流程1：薪酬总额预算流程。168 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型
8、岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例=12个月基本岗位工资总和：12个月的绩效考核工资总和=4：6，年度绩效工资为超额完成利润后的奖励。9 基本岗位工资9.1 基本岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分。9.2 基本岗位工资按月根据考勤发放。9.3 新入职员工或辞职、离职、退休员工计算当月基本岗位工资按实际考勤天数计算。9.4基本岗位工资和绩效考核工资比例根据本文件第八部分确定。10 绩效考核工资10.1 绩效考核工资是根据公司、部门和员工的安全、效益而计付的工资，按月发放。员工绩效考核工资根据员工绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，考核
9、工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第8部分。10.2 根据公司绩效管理体系，经营层绩效按年考核，员工个人绩效按月和按年考核。10.3 月度绩效和年度绩效的评定按照公司绩效考核办法执行。月度绩效考核工资以基本月度基本绩效考核工资为基础，结合月度考核得分，最终得出实发月度考核工资。年终超额效益奖按照公司整体业绩完成情况结合年度考核得出。11 加班工资11.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度。加班2小时之内的，不计加班费；加班在24小时之内计半班；超过4小时，在8个小时以内计1整班。实行年薪制、协议制和享受司机里程津贴的司机不另计加班费，原则
10、上可进行调休。11.2 加班工资的计算：加班类别法定节假日加班工资（3倍基本岗位工资）休息日加班工资（2倍基本岗位工资）正常工作日加班工资（1.5倍基本岗位工资）12 福利津贴12.1奖励基金。奖励基金分为董事会奖励基金和总经理奖励基金两种。奖励基金是董事会和公司总经理按情况给予部分员工一定额度的激励性津贴。总经理奖励基金的支配权属公司总经理。获得奖励基金的员工应对津贴数据严格保密。奖励基金在薪酬总额预算中单独列支。12.2 交通补贴。交通补贴是公司为员工日常工作而提供的交通补贴。标准按公司现行规定执行。12.3 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标
11、准按公司现行规定执行。12.4 司机里程津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准根据公司相关文件执行。12.5 误餐津贴。所有员工包括实习生均享有误餐津贴。12.6 高温补贴。根据国家规定给予补贴。12.7 节日慰问费。按照公司规定执行。12.8 司龄补贴：根据员工在公司工作年限，按照公司规定执行。12.9公司可根据经营等实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。12.10 企业每年根据实际制定福利计划。13 保险13.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险、住房公积金。员工应缴部分由人力资源部在员工每月工资中扣除。13.2 交费标准按照当地劳动与社会保障局相关规定执行。14 假期待遇14.1 假期项目和给假时间根据公司考勤管理办法执行。14.2 各项假期工资
